“對于在華外資金融機構來說，2005年的主要工作是布局，把關鍵的‘棋子’布好。2006、2007年，外資機構將迎來用人高峰。”渣打銀行中國區人力資源總監彭海濤曾這樣描述未來。

　　按照WTO協議，金融業距離開放僅剩下半年左右的時間，外資金融機構驟然加快了在國內攻城掠地的步伐。上海銀監局統計顯示，今年一季度上海外資金融機構代表處又新增了12家，使代表處總數首次達到了100家。不難看出，一場銀行領域人才爭奪戰已經打響。

　　金融才市全線飄紅

　　從加速參股中資銀行、增設分支機構，到快速推進本土化進程，外資銀行整個過程都在不斷招兵買馬。種種跡象表明，隨著外資銀行搶灘中國的步伐加快，用人高峰也隨之提前。

　　招募觸角四處延伸

　　為盡快打開中國金融市場的大門，外資銀行幾乎不遺余力。匯豐先是入股平安，接著又以17.5億美元收購中國交通銀行19.9%的股份；荷蘭國際集團以約17億人民幣收購北京銀行19.9%股份；高盛、安聯和運通三大金融巨頭聯手投資中國工商銀行30多億美元；蘇格蘭皇家銀行則以31億美元購買中國銀行10%的股權；建行則向美洲銀行出售了9%的股份，價值30億美元。

　　從加快設立外資銀行分行到參股中資銀行，再到積極拓展中間業務，外資銀行加緊了對中國市場的滲透。據上海銀監局透露的信息，截至2006年3月末，上海有外資銀行營業性分支機構87家（包括1家貨幣經紀公司和2家外資汽車金融公司），3年凈增機構25家，其中2005年新增營業性分支機構18家。上海銀監局還表示，目前還有4家外資銀行分行和5家外資銀行支行正在籌建。

　　正因為如此，外資銀行對人才的需求量正在成倍增長，近期的招聘中更是加上了“海量”二字。記者從招聘網站上發現，渣打、花旗、匯豐、恒生、三菱東京日聯銀行等外資銀行正在招聘中，招聘范圍覆蓋上海、深圳、廣州、北京、成都、廈門等近20個城市，幾乎所有的崗位都沒有人數限制。同時，招商銀行、交通銀行、中國銀行、廈門國際銀行、民生銀行、浦發銀行等許多中資銀行也在大舉攬才，崗位幾乎涉及銀行所有業務部門，包括客服部、信用卡部、理財部、信貸部、風險管理部等。

　　外資銀行先聲“奪”人

　　近日，中國人民銀行研究生部接受了北美十大銀行之一的加拿大皇家銀行捐贈的“加皇銀行獎學金”。業內人士指出，作為剛進入的中國的外資銀行機構，加拿大皇家銀行已經在為打開中國金融市場而進行人才布局。

　　在接受記者采訪時，加拿大皇家銀行首席運營官芭芭拉毫不掩飾對金融人才的渴求：“加拿大皇家銀行一向高度重視人才的培養，通過捐贈獎學金以激勵學生取得優異成績，也希望中國人民銀行研究生部能夠為金融業培養出更多優秀人才。

　　人才培養似乎永遠跟不上行業的發展。如今，外資銀行布局中國的步伐幾乎是超速的。以上海為例，短短兩天之內，上海就增加了3家外資銀行的支行：5月30日，匯豐銀行在上海外籍人士聚居的古北開出上海的第五家支行；5月31日，恒生銀行在上海的第四家支行——安福路支行也登臺亮相；而在5月的最后一天，星展銀行的蘇州分行也掀起了紅蓋頭。

　　這僅僅是一個序曲，洶涌的擴張大潮已經蓄勢待發。星展銀行主席許文輝表示，未來將著重拓展珠江三角洲、長江三角洲和京津走廊的業務和網絡。目前，星展已在東莞、福州、杭州和天津設有代表處。就在上周，印度最大的商業銀行——印度國家銀行在上海開設其首家在華分行，同步展開人才招聘計劃。

　　“股權”、“高薪”大比拼

　　與其說是場人才戰，不如說是場“財力”大比拼。中資銀行招人許以“股權”，外資銀行則直接用“高薪”。外資開出的價碼通常高出中資幾倍。如果挖的是中資銀行高層，外資銀行動輒許以200萬元人民幣左右年薪。

　　外資銀行給予高薪誘惑

　　外資金融機構高速擴張，隨之而來的是對本土金融業人才近乎狂熱的需求。

　　“這幾個月來，已經有不下7家銀行來找過我了，它們主要是香港地區和新加坡銀行，也有一家歐洲銀行，基本上都是委托一些專業獵頭公司來跟我談加盟的條件。有一家港資銀行的總行部門總經理甚至親自飛到上海來跟我見面，姿態非常迫切。”某外資銀行信貸部經理張強（化名）告訴記者。

　　“外資銀行挖人的力度在不斷加大。”張強說，一個明顯的趨勢是，外資銀行搜索目標已經從管理骨干向專業人才覆蓋，例如零售業務、公司業務、資金交易等業務骨干；手法也日趨豐富，包括獵頭尋找、私人介紹、公開招聘不一而足。據他透露，他所在的團隊中，從中資銀行跳槽過來的多為“熟人介紹”。

　　上海俊通博業人才咨詢公司的金融行業人力資源顧問黃逸峰表示，外資銀行尋找中高層管理人員，比較傾向“獵人”方式。這是因為金融行業的管理人才很難在市場上尋獲，委托獵頭不僅可以縮短招聘時間，還能找到最適合崗位的優秀人選。一旦雙方達成意向，被獵者的薪資待遇會提高50%-80%。國內外資金融機構中，華人高級職員如總監、副總裁等的年薪普遍在50萬元人民幣以上，高者甚至超過200萬元人民幣。

　　“其實，高薪只是外資銀行吸引人才的一個原因，但不是最重要的原因。”黃逸峰告訴記者，“因為，永遠會有人比你出的薪酬高，僅靠高薪，難以培養員工的忠誠度。”他說，能夠吸引人到外資銀行工作的，除了高薪，更重要的是更大的職業發展空間和更多的培訓機會。如渣打招聘的員工，報到后不會馬上被安排“任務指標”，而是先進行半年的帶薪培訓。相比之下，中資銀行一般會要求人員一到位即投入繁重的工作，并且有相關業績考核指標。

　　中資銀行拋出“金手銬”

　　在外資銀行虎視眈眈的關口，中資銀行紛紛扎緊籬笆，啟動薪酬改革計劃，希望給自己的員工戴上“金手銬”。

　　人才爭奪的決勝武器就是人才激勵機制。對上市銀行來說，股權激勵已經成為一種新的人才制度。根據公開披露，中國銀行在上市第一年，其高管團隊即有可能獲得至少1.278億港元的現金收入，而他們能否獲得這塊薪酬之外的額外獎勵，將完全取決于中國銀行的業績表現。

　　實際上，中行并非是先行者。去年啟動的交通銀行高管激勵計劃，已經使該行十多位高管獲得超過1500萬港元的賬面收入。除此之外，建設銀行今年也將啟動包括高管、中層員工、一般雇員3個層次的股票期權激勵計劃。一旦獲批正式實施，該行將成為首家全面實施員工持股計劃的國有商業銀行。

　　前不久，交通銀行在總行、南京分行和深圳分行拉開了員工薪酬改革的序幕。在去年推出高管激勵計劃之后，交行醞釀已久的員工薪酬改革正式破冰，成為交行激勵三部曲的最后一部。交行人力資源部總經理壽梅生稱，通過薪酬改革，交行希望建立一套吸引并持續激勵關鍵人才的機制。

　　此外，招商銀行、浦發銀行也將實施員工激勵計劃。種種跡象表明，人才爭奪戰已升級為人才保衛戰，在外資銀行全面進軍中國的進程中，能否留住最優秀的人才，已成為中外資銀行兩相對決中能否取勝的致命武器。

　　據悉，目前中外資銀行的人力資源管理者正在做兩件事：一是配合業務拓展，加緊補充新人，尤其是管理人員；二是想方設法盡量留住現有人員。

　　獵頭出動全面搜捕

　　據媒體報道，一家來自英國的獵頭公司在今年3月開業后不久即獲得大單，中銀香港要求其在上海為該銀行推薦分行副行長和支行行長人選，同時表示，中資銀行的優秀人士是備選之一。

　　不惜重金圍獵精英

　　上海的一家獵頭公司曾有統計數據顯示，幾年間上海外資銀行從中資銀行挖走的中層管上海的一家獵頭公司曾有統計數據顯示，幾年間上海外資銀行從中資銀行挖走的中層管理人員以百位數計算。

　　在采訪黃逸峰的過程中，他不止一次提到，“對于高層主管人員，外資銀行絕對是不擇手段，只要被他們看中，花再高的代價也要挖過來。”

　　他舉例說，在某個領域有連續10年以上工作經驗的高級人才，在外資銀行的月薪平均是2萬元人民幣，但在國有銀行可能只有6000-7000元。在外資銀行工作一年的薪水，可能超過在外管局或中資銀行5年以上的總收入，這是極難抗拒的誘惑。

　　“目前的狀況是，幾乎所有的外資銀行都缺人。”黃逸峰對外資銀行的求才若渴絲毫沒有感到奇怪，擴張的前提就是人才第一。據黃逸峰介紹，目前外資銀行最缺的管理人才是支行行長、信貸部經理、風險控管經理等，特別缺有內地市場工作經驗的。

　　他告訴記者，俊通博業是英國上市獵頭公司之一，最近一段時期他特別忙，與外資銀行的HR們頻繁見面。“外資銀行現在都很急，管理人員不到位，業務就無法順利開展。”黃逸峰說，目前手里有多張大單子，全部是尋找關鍵崗位的核心管理人員。速度最快的一次，僅用一個半月時間，就為客戶物色到一位關鍵部門的總經理。

　　黃逸峰稱，外資銀行對于優秀人才是不惜重金的。由于供給遠遠小于需求，薪酬和激勵便節節攀升。“只要對方開出的條件沒有超越他們的心理底線，一定會盡量滿足。”

　　高管需備四項“指標”

　　據黃逸峰介紹，要想拿到外資銀行的高薪水并不容易，通常對高管人選有著學歷、經驗、專業等方面的高要求。

　　·英語流利

　　進入外資銀行，英語的流利程度相當重要。不僅招聘廣告全部采用英文書寫，在整個面試過程中也是英語交談。理由很簡單，外資銀行是跨國經營，網點遍布全球，作為高層主管，經常往返國內外，面對全球客戶，英語便成為日常工作語言。基于這一點，英語水平越高，越能適應工作環境，工作起來也更加得心應手。

　　·外資背景

　　黃逸峰表示，在其接觸的客戶中，均要求候選人具有外資金融機構工作背景，非常講求企業文化的認同感。例如歐美的銀行就偏好曾經在類似銀行工作過的人士，日本和東南亞的銀行都有類似的文化背景要求。只要有外資金融機構服務經歷，專業知識過硬，有較高的道德品質，背景不論是銀行、證券公司、投資公司還是保險公司，全部是網羅重點。最有優勢的背景是曾經在內地市場擔任過支行行長級別以上的職務。

　　·業績出眾

　　對于高管人選，外資銀行尤其關注其目前的工作業績。黃逸峰說，外資銀行進入中國不過十幾年時間，由于圈子不大，業績做得如何大多能從公開信息中獲得。業績優秀的管理者，說明他具備較高的領導能力、團隊合作意識，以及市場經營管理能力、抗壓力等等。

　　·45歲門檻

　　外資銀行在挑選高管人選時，大多要求人才年齡不能超過45歲，需要至少8年外資金融機構管理崗位工作經驗，需要熟悉銀行機構的風險管理、內部控制的業務。除此之外，還要熟悉國內外金融知識，精通國內金融實際情況，外資銀行更看重這些人才在中國市場和政府之中的人脈。

　　除了用人企業開出的硬件條件外，獵頭通常在推薦候選人時還有一些軟性的條件：第一、履歷必須真實；第二、具有迅速接納不同文化的素質；第三、能在多元文化的公司里良好溝通；第四、過硬的決策能力。

　　就地取才再掀爭奪戰

　　渣打銀行預測，中國將在2010年底取代韓國，成為亞洲第二大個人金融服務市場。為此，該行希望在2008年之前將其在中國開展零售服務的分支機構從3家擴張到20家。3年前，渣打在中國的員工總數只有300人，而現在這個數字已經翻了三番；它的老對手花旗銀行直接在內地招聘的員工已占到中國機構員工的95%。

　　金融零售人才全面告急

　　應該說，外資銀行對幾個月后人民幣業務的全面開放早已胸有成竹。全力開拓和重點強攻中國金融零售市場，是外資銀行的重要競爭策略。有評論指出，這一變化也促進外資金融機構用人“就地取材”的熱潮持續升溫。

　　在內地已擁有21個營業網點的匯豐銀行計劃在未來5到10年內，將內地的分行數目增加40～50個；恒生銀行表示，未來3年將在內地投資10億元以上，并將分行增加至30家；渣打銀行也透露，2008年前將投資3400萬美元，使中國的網點規模突破20家，新增網點將主要集中在北京、上海、廣州和深圳4個富裕人口集中的城市。
　　雖然幾年來外資銀行自己培養的一批“管理培訓生”有些已經能夠獨擋一面，不過網點的快速擴張需要經驗豐富而又懂得當地市場的業務人員來進行操作，外資銀行對“熟練工”的需求開始膨脹。

　　目前，中外資銀行大量招募的零售人才包括商業理財經理、營運主任、客服經理、客戶關系經理、投資顧問、個人理財顧問、面向個人金融服務以及面向中小型企業服務的經理級別人才等。

　　中資銀行忙引“外援”

　　外資銀行正加快實施人才本土化戰略。花旗銀行在亞洲的近15000名員工中，有97%聘自當地。東亞銀行是本土化程度最高的外資銀行之一，多家分行的高級管理人員全部為本地人才。東亞銀行西安分行行長便是本地人士，許多香港人只是擔任其助手，這在外資企業中是極為罕見的。

　　為打贏這場人才戰，中資銀行開始效仿外資，挖角、引智多管齊下。交通銀行太平洋信用卡中心廣發英雄帖，網羅優秀人才；中國銀行全球招聘25名高管的活動也隨之展開。

　　現任民生銀行中小企業融資部總裁的詹文岳，是從新加坡淡馬錫控股挖過來的。事實上，這已不是民生銀行第一次引入“外智”，該行產品總監的施浩是從Wachovia銀行“挖”過來的。對此，民生銀行表示，伴隨金融零售業務的增長，不排除在每一個事業部都引入外資銀行的人才。民生銀行零售業務部銷售總監王志成透露，該行已確立明年全面進攻零售業務的戰略。據了解，民生銀行到目前為止，從事零售銀行業務的工作人員不到1000人，新增人數幾乎與現有人數持平。

　　儲備人才瞄準校園

　　全國目前銀行從業人員近400萬，可是符合外資銀行用人標準的卻非常有限。為了適應自身的快速發展，外資銀行紛紛制訂了針對短期、中期、長期人才需求的人才招募、培養計劃。“工欲利其事，必先利其器”，走進高校選拔優秀學生是外資企業的一貫做法。近兩年，中資銀行也加入到校園招聘大軍中，與外資銀行展開了儲備人才的拼搶戰。

　　培訓生須經四輪搏殺

　　由于語言、服務意識和企業文化迥異，外資銀行對直接從中資銀行獵取人才比較審慎。對他們來說，培養管理骨干的通行做法是招聘優秀的應屆畢業生，待其獲得一定工作經驗后，再派到海外總部或業務中心接受正規國際化培訓，促使其早日成熟。

　　盡管距離今年秋季校園招聘還有兩個月多時間，各外資銀行早已按捺不住攬才的熱情，紛紛提前“卡位”。記者從某高校了解到，荷蘭銀行、匯豐銀行、渣打銀行、高盛集團等跨國金融巨頭已啟動2007年度管理培訓生計劃，同時將宣講會時間表排定，搶先選拔“優良種子”。

　　對于大學生來說，成為外資銀行的管理培訓生并不容易，競爭非常激烈，例如在渣打銀行對2005屆大學畢業生的招募中，共有9000多人提出申請，而最后的錄取名額不超過40人。

　　篩選過程也相當嚴格。以匯豐銀行為例，篩選分為四個階段：第一階段才能/性向測試，主要測試應試者的邏輯推理能力；接下來第一輪面試考察的是考生們的語言及溝通能力；第三階段模擬一位經理的工作，考驗考生的規劃、組織和分析信息的能力。同時完成對個人工作風格和偏好的一份問卷測試。

　　如果一個考生通過了上面的所有測試，他所面臨的就是最后一關：測評中心。在這里，考生需要展示成為資深經理人所必須具備的素質：決策力、團隊工作能力、溝通能力、適應變化的能力、工作能動力，以及靈活性。

　　實習機會也很難得

　　除了管理培訓生計劃外，實習生計劃也是中外資銀行最常用的儲才手段之一，同時也是高校大學生進入銀行工作的另一途徑。

　　前不久，渣打銀行實施實習生招聘計劃，申請者須先經過線上面試，入選者方能參加正式面試前的培訓，之后再經過兩輪面試。最后一輪面試由總部高層主管親自主持，只有通過行長級面試才有可能成為正式實習生。可以說，整個篩選過程的嚴格程度不亞于正式員工錄用。

　　面對不斷加劇的競爭，“管理培訓生”、境外培訓、實習生等外資銀行培養人才的重要方法也開始被中資銀行引進。據了解，招商銀行、民生銀行、工商銀行、中國銀行等每年都有實習生招募計劃，但大多名額有限，加上專業限制，選拔嚴格，競爭相當激烈，畢竟實習機會很有可能與未來就業劃上等號。

　　應聘外資銀行關鍵點

　　·簡歷

　　誠信是做人最起碼的原則，企業尤其看中這一點。作為敲門磚，真實的簡歷是打動HRM的關鍵一步。任何不真實的內容，都有可能讓你失去機會。

　　·溝通

　　除了具備扎實的專業知識基礎外，很強的人際交流能力和適應能力也是銀行考察的重點。銀行業是以客戶為導向，比較注重員工的溝通與交際能力。那些廣泛參與并組織課外活動的大學生，比較容易進入到外資銀行的視野。

　　·吃苦

　　剛剛畢業的大學生缺乏實戰經驗，要肯從基礎職位做起，如信貸助理、電子銀行業務推廣、銀行存匯業務實務操作、業務方面的咨詢和代理服務等等。關鍵要把握機會，明白自己究竟要做什么，然后朝著既定目標努力。

　　·素質

　　行業的發展趨勢顯示，復合型人才更容易受到銀行的青睞。所以，除了具備一定的金融專業知識外，還應該多了解國外金融產品知識，分析國內外市場的區別，培養自己的市場感覺，提高自己的分析能力與創新能力。對未來從事的職位要有想法，能提出獨到的見解。