新員工從校園到社會，踏入一個完全陌生的環(huán)境，開始新的學習、生活，到完全適應新的環(huán)境、工作，是一個復雜的組織社會化的過程。就新入職員工來說，對企業(yè)和社會都比較陌生，但自身的期望卻一般都比較高，譬如：希望組織能提供高的薪水、舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作職位、有地位而又被人尊重的生活等。然而，組織能夠提供的條件是有限的，在員工與組織之間就會存在現(xiàn)實與期望的差距。如何做好新員工的初期管理，成功的實現(xiàn)新員工的組織社會化，使他們更快的融入企業(yè)，更快的融入到工作中，對員工和組織來說都很重要。一方面，員工對組織的融合性直接關系到他們對組織的滿意度、忠誠度及穩(wěn)定性等問題。另一方面，對企業(yè)來說，它關系到企業(yè)的顯現(xiàn)投資成本，由于成員變動而受到影響的企業(yè)文化氛圍、員工人際關系變化等隱性成本。

　　新員工的入職管理只是整個人力資源管理中很小的一部分，但它卻是員工管理的起點部分，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續(xù)工作的開展。盡管知道新員工管理的重要性，然而，在現(xiàn)實中，還是有很多企業(yè)忽視這一問題使得管理流于形式，或者做了管理，卻沒有落到實處，成為一種“費力不討好”的管理。結合新員工和企業(yè)的實際情況，可以從以下幾個方面加強新員工的入職管理。

　　一、 入職培訓

　　新員工對企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且社會經驗不足，容易產生一些不現(xiàn)實的行為或想法，如何在最短的時間內增進企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時間內適應公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。入職培訓主要是幫助新員工了解企業(yè)文化、規(guī)范、價值觀及工作內容等方面，力求以最短的時間，最低的成本引導新員工通過學習對工作有大概的了解，具備公司要求的基本的價值觀、文化觀，為以后在工作中更快的適應企業(yè)、適應群體做好初期的準備工作。在這一點上，企業(yè)占主動地位，入職培訓效果的好壞基本上由擁有充分自主權的企業(yè)的決策所掌握。企業(yè)應該抓住這一機會，向新員工展示企業(yè)。

　　1．企業(yè)應該開誠布公，對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應該在交流中做出說明。由于國有企業(yè)機制及歷史問題，在市場上的人才競爭力相對較弱，使現(xiàn)有的大部分國有企業(yè)都很難做到真正靠實力留住企業(yè)想要的人才。所以很容易出現(xiàn)隱瞞、美化、高承諾低兌現(xiàn)等企業(yè)行為，效果適得其反，為以后人才的高流動留下了隱患。

　　2．加強企業(yè)優(yōu)勢劣勢的轉化分析，向新員工提供真實的企業(yè)前景展望。盡管國有企業(yè)在人才的社會競爭中有諸多的弱勢，但相對于私有企業(yè)來說，還是有較多的能吸引人才的優(yōu)點，如福利、穩(wěn)定性。企業(yè)應該抓住自身的優(yōu)勢，通過培訓向新員工展現(xiàn)出來，并在以后的交流中不斷的強化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動增加籌碼。

　　3．培訓內容的選擇上應該盡可能根據(jù)實際工作的需要而設置。培訓的內容既要體現(xiàn)企業(yè)的需求，也應體現(xiàn)培訓人員的需求。一定的安全技術知識講課是必要的，但也不宜設置過多的與企業(yè)相關的業(yè)務知識課程，培訓老師的“侃侃其談”，導致很多新員工對培訓都存在消極情緒。一方面是乏味，一方面是理論與實踐的差距導致的模糊甚至聽不懂，這樣的培訓效果可想而知。在培訓老師的選擇上也很重要，培訓老師就相當于是員工進入工作狀態(tài)的啟蒙老師，學識淵博，有領導魅力的老師一般都容易為他們所接收，對培訓的效果也起到了很大的影響作用。同時，好的培訓老師群體，在一定程度上也能體現(xiàn)企業(yè)的實力。

　　二、 情商管理

　　情商管理主要是引導員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅強的意志、寬和的心態(tài)、面對挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。發(fā)達國家的人事主管普遍認為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團隊，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強企業(yè)的競爭力和應變能力及企業(yè)的文化氛圍。因此，培養(yǎng)出高情商的管理團隊，對企業(yè)來說顯得尤為重要。而在國有企業(yè)的人力資源的管理中，員工所必備的“情商”管理往往被忽略了。

　　1．加強員工的自身修養(yǎng)和素質。在新員工進入企業(yè)走出跨入社會的第一步的時候，重新進行一些加強修養(yǎng)的培訓和鍛煉是很有必要的。一方面可以給員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。

　　首先加強員工對企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業(yè)融洽度。其次，企業(yè)在新員工入職的初期開辦一些素質教育方面的學習課程，比如李毓秀的《弟子規(guī)》，就是一篇很好的能加強禮儀與行為規(guī)范的好文章，而且，現(xiàn)實中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準則，可見其影響力。

　　2．多加強員工之間的溝通協(xié)作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。適當性的做一些咨詢交流，向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般的人際情況，向他們提供參考性的意見及對策，以備實用。提供健身活動場所，建立心理咨詢服務機構為員工情緒的釋放和緩解提供場所，并定期的對員工進行心理健康檢查。多舉辦團體活動，增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉員工對復雜事物的處理能力、協(xié)調能力，進一步增強員工對企業(yè)的信任感和責任感。

　　三、 職業(yè)生涯管理

　　職業(yè)生涯管理是指組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷的人員而采取的措施，它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個過程。通過對員工職業(yè)生涯的管理，企業(yè)能達到自身人才需求和員工職業(yè)需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。在職業(yè)生涯的管理過程中，管理者主要起支持員工發(fā)展，為員工安排發(fā)展機會，參與職業(yè)生涯開發(fā)討論等的角色和作用。而組織主要是制定職業(yè)生涯管理的相關政策和程序，為管理者和員工提供不同的職業(yè)生涯機會，并提供咨詢。

　　國有企業(yè)正處在老齡化員工多，而新員工還沒有培養(yǎng)起來這種斷層的局面里，如何培養(yǎng)和使用人才，如何吸引和留住后備人才，使新員工的個人愿望和組織的發(fā)展需求結合起來以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并留住需要的后備人才，是當前人力資源管理工作的重要內容。

　　1．設計多種職業(yè)發(fā)展途徑，滿足員工的自我成就需要。在企業(yè)采取扁平化組織結構模式，可晉升的職位有限，而優(yōu)秀員工較多，難以全面實現(xiàn)個人成就需要的情況下，企業(yè)可以適當?shù)呢S富職業(yè)發(fā)展途徑。如設計雙重職業(yè)發(fā)展途徑，為管理人員和專業(yè)技術人員設計平行的發(fā)展體系，管理人員進行行政晉升的同時，技術人員也可以在自己的研發(fā)領域晉升，這樣，技術人員就不必進入管理層，也可以獲得同樣級別的晉升。當然，前提條件是不同途徑、不同職務的薪酬級別是可比的。

　　在新員工入職的初期管理中，管理者應加強對新員工各方面的了解并對有關材料作相應的收集并存檔，為員工以后的晉升管理提供參考。在為員工提供職業(yè)生涯咨詢的時候，應盡量使員工的個人愿景與公司現(xiàn)有的能提供的條件相結合，為新員工在公司的發(fā)展選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快的實現(xiàn)自我成就的需要。

　　2．既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費。彼得現(xiàn)象就是把員工提到一個高于他們能力范圍的職位上，反而造成組織效率下降的現(xiàn)象，即人不適其事。人才浪費就是把高能力的人放在低于其能力的職位上，造成大材小用的現(xiàn)象。如何在壓力與松弛之間選擇一個合適的度，是做好員工職業(yè)生涯管理的難點。

　　新入職的員工對從事的新工作有一個適應和自我定位的過程，企業(yè)應該在員工入職的初期多提供有關工作方面的指導意見，幫助員工了解自我并發(fā)現(xiàn)不足。管理者應盡量根據(jù)員工的興趣、特長及能力安排工作職位，提供在知識、技能上具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務，讓他們參與自我決策、自我管理，創(chuàng)造出成果的機會，以促進他們朝更高的目標發(fā)展，是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展最有力最簡單的途徑之一，也能加快促進員工的成長。    新員工從校園到社會，踏入一個完全陌生的環(huán)境，開始新的學習、生活，到完全適應新的環(huán)境、工作，是一個復雜的組織社會化的過程。就新入職員工來說，對企業(yè)和社會都比較陌生，但自身的期望卻一般都比較高，譬如：希望組織能提供高的薪水、舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作職位、有地位而又被人尊重的生活等。然而，組織能夠提供的條件是有限的，在員工與組織之間就會存在現(xiàn)實與期望的差距。如何做好新員工的初期管理，成功的實現(xiàn)新員工的組織社會化，使他們更快的融入企業(yè)，更快的融入到工作中，對員工和組織來說都很重要。一方面，員工對組織的融合性直接關系到他們對組織的滿意度、忠誠度及穩(wěn)定性等問題。另一方面，對企業(yè)來說，它關系到企業(yè)的顯現(xiàn)投資成本，由于成員變動而受到影響的企業(yè)文化氛圍、員工人際關系變化等隱性成本。

　　新員工的入職管理只是整個人力資源管理中很小的一部分，但它卻是員工管理的起點部分，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續(xù)工作的開展。盡管知道新員工管理的重要性，然而，在現(xiàn)實中，還是有很多企業(yè)忽視這一問題使得管理流于形式，或者做了管理，卻沒有落到實處，成為一種“費力不討好”的管理。結合新員工和企業(yè)的實際情況，可以從以下幾個方面加強新員工的入職管理。

　　一、 入職培訓

　　新員工對企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且社會經驗不足，容易產生一些不現(xiàn)實的行為或想法，如何在最短的時間內增進企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時間內適應公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。入職培訓主要是幫助新員工了解企業(yè)文化、規(guī)范、價值觀及工作內容等方面，力求以最短的時間，最低的成本引導新員工通過學習對工作有大概的了解，具備公司要求的基本的價值觀、文化觀，為以后在工作中更快的適應企業(yè)、適應群體做好初期的準備工作。在這一點上，企業(yè)占主動地位，入職培訓效果的好壞基本上由擁有充分自主權的企業(yè)的決策所掌握。企業(yè)應該抓住這一機會，向新員工展示企業(yè)。

　　1．企業(yè)應該開誠布公，對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應該在交流中做出說明。由于國有企業(yè)機制及歷史問題，在市場上的人才競爭力相對較弱，使現(xiàn)有的大部分國有企業(yè)都很難做到真正靠實力留住企業(yè)想要的人才。所以很容易出現(xiàn)隱瞞、美化、高承諾低兌現(xiàn)等企業(yè)行為，效果適得其反，為以后人才的高流動留下了隱患。

　　2．加強企業(yè)優(yōu)勢劣勢的轉化分析，向新員工提供真實的企業(yè)前景展望。盡管國有企業(yè)在人才的社會競爭中有諸多的弱勢，但相對于私有企業(yè)來說，還是有較多的能吸引人才的優(yōu)點，如福利、穩(wěn)定性。企業(yè)應該抓住自身的優(yōu)勢，通過培訓向新員工展現(xiàn)出來，并在以后的交流中不斷的強化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動增加籌碼。

　　3．培訓內容的選擇上應該盡可能根據(jù)實際工作的需要而設置。培訓的內容既要體現(xiàn)企業(yè)的需求，也應體現(xiàn)培訓人員的需求。一定的安全技術知識講課是必要的，但也不宜設置過多的與企業(yè)相關的業(yè)務知識課程，培訓老師的“侃侃其談”，導致很多新員工對培訓都存在消極情緒。一方面是乏味，一方面是理論與實踐的差距導致的模糊甚至聽不懂，這樣的培訓效果可想而知。在培訓老師的選擇上也很重要，培訓老師就相當于是員工進入工作狀態(tài)的啟蒙老師，學識淵博，有領導魅力的老師一般都容易為他們所接收，對培訓的效果也起到了很大的影響作用。同時，好的培訓老師群體，在一定程度上也能體現(xiàn)企業(yè)的實力。

　　二、 情商管理

　　情商管理主要是引導員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅強的意志、寬和的心態(tài)、面對挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。發(fā)達國家的人事主管普遍認為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團隊，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強企業(yè)的競爭力和應變能力及企業(yè)的文化氛圍。因此，培養(yǎng)出高情商的管理團隊，對企業(yè)來說顯得尤為重要。而在國有企業(yè)的人力資源的管理中，員工所必備的“情商”管理往往被忽略了。

　　1．加強員工的自身修養(yǎng)和素質。在新員工進入企業(yè)走出跨入社會的第一步的時候，重新進行一些加強修養(yǎng)的培訓和鍛煉是很有必要的。一方面可以給員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。

　　首先加強員工對企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業(yè)融洽度。其次，企業(yè)在新員工入職的初期開辦一些素質教育方面的學習課程，比如李毓秀的《弟子規(guī)》，就是一篇很好的能加強禮儀與行為規(guī)范的好文章，而且，現(xiàn)實中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準則，可見其影響力。

　　2．多加強員工之間的溝通協(xié)作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。適當性的做一些咨詢交流，向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般的人際情況，向他們提供參考性的意見及對策，以備實用。提供健身活動場所，建立心理咨詢服務機構為員工情緒的釋放和緩解提供場所，并定期的對員工進行心理健康檢查。多舉辦團體活動，增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉員工對復雜事物的處理能力、協(xié)調能力，進一步增強員工對企業(yè)的信任感和責任感。

　　三、 職業(yè)生涯管理

　　職業(yè)生涯管理是指組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷的人員而采取的措施，它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個過程。通過對員工職業(yè)生涯的管理，企業(yè)能達到自身人才需求和員工職業(yè)需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。在職業(yè)生涯的管理過程中，管理者主要起支持員工發(fā)展，為員工安排發(fā)展機會，參與職業(yè)生涯開發(fā)討論等的角色和作用。而組織主要是制定職業(yè)生涯管理的相關政策和程序，為管理者和員工提供不同的職業(yè)生涯機會，并提供咨詢。

　　國有企業(yè)正處在老齡化員工多，而新員工還沒有培養(yǎng)起來這種斷層的局面里，如何培養(yǎng)和使用人才，如何吸引和留住后備人才，使新員工的個人愿望和組織的發(fā)展需求結合起來以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并留住需要的后備人才，是當前人力資源管理工作的重要內容。

　　1．設計多種職業(yè)發(fā)展途徑，滿足員工的自我成就需要。在企業(yè)采取扁平化組織結構模式，可晉升的職位有限，而優(yōu)秀員工較多，難以全面實現(xiàn)個人成就需要的情況下，企業(yè)可以適當?shù)呢S富職業(yè)發(fā)展途徑。如設計雙重職業(yè)發(fā)展途徑，為管理人員和專業(yè)技術人員設計平行的發(fā)展體系，管理人員進行行政晉升的同時，技術人員也可以在自己的研發(fā)領域晉升，這樣，技術人員就不必進入管理層，也可以獲得同樣級別的晉升。當然，前提條件是不同途徑、不同職務的薪酬級別是可比的。

　　在新員工入職的初期管理中，管理者應加強對新員工各方面的了解并對有關材料作相應的收集并存檔，為員工以后的晉升管理提供參考。在為員工提供職業(yè)生涯咨詢的時候，應盡量使員工的個人愿景與公司現(xiàn)有的能提供的條件相結合，為新員工在公司的發(fā)展選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快的實現(xiàn)自我成就的需要。

　　2．既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費。彼得現(xiàn)象就是把員工提到一個高于他們能力范圍的職位上，反而造成組織效率下降的現(xiàn)象，即人不適其事。人才浪費就是把高能力的人放在低于其能力的職位上，造成大材小用的現(xiàn)象。如何在壓力與松弛之間選擇一個合適的度，是做好員工職業(yè)生涯管理的難點。

　　新入職的員工對從事的新工作有一個適應和自我定位的過程，企業(yè)應該在員工入職的初期多提供有關工作方面的指導意見，幫助員工了解自我并發(fā)現(xiàn)不足。管理者應盡量根據(jù)員工的興趣、特長及能力安排工作職位，提供在知識、技能上具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務，讓他們參與自我決策、自我管理，創(chuàng)造出成果的機會，以促進他們朝更高的目標發(fā)展，是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展最有力最簡單的途徑之一，也能加快促進員工的成長。