一進辦公室門口，主管日常工作的副總就興奮地宣布："我發現一個好人才了！"此話令我汗顏不已。身為人力資源管理者，居然身邊有好人才都不知道？！

�K�K不等我詢問，副總就來了個痛快。原來昨天他專門把各部門近期到崗的新人全部叫來面談，仔細地篩了一遍，發現綜合服務部的文員居然是做PMC出身的，對物控、生產環節跟單都非常熟悉，結論是她只做些打打下手的雜事太浪費人才了。

�K�K原來是她。我的第一反應是小心地提醒副總："老板專門交待過了，此人非常有發展潛力，要向綜合服務部經理助理的方向發展，將來萬一那個功高蓋主的女經理打個噴嚏、生個孩子什么的好有人接替工作。"

�K�K副總卻一付胸有成竹的樣子："調到倉庫管物料正好可以熟悉產品，對將來工作更有好處呢！"

�K�K誰都知道客戶服務和倉庫的差別，但副總已經做了決定，我只好執行。

�K�K說起此女，大有來歷。最初招聘時是按生產部的跟單員的標準收回的簡歷，卻因為副總一句話"個個部門都要配文員，以后成本如何控制？" ，好不容易有了空缺，面試時變成了應聘辦公室文員的職務。再好不容易進公司入職了，在辦公室里上了幾天班，因為在走道上和女老板打了個招呼，引起了老板的警惕，親自過問，于是演變成"辦公室一定不能增加文員，身為部門負責人，一定要有成本意識"。董事會一致通過的決議被老板一句話否定了，真是六月飛霜啊！當時感覺自己比竇娥還冤。

�K�K那個可憐的文員馬上成為心頭大患，何去何從，頗費思量。辦公室不能用，就讓她為開發服務吧，把一些不重要又重復性的工作交給她，人家也無怨無悔地做了，態度非常好。才剛做了幾天，公司的結構發生了巨變，拆掉又重組了個別部門，獨立出來的綜合服務部人手緊缺問題馬上出來了，于是她順理成章地到部門報到。這次做的時間比較長，十幾天，初步評價"人夠機靈、工作積極主動、有發展潛力"，結果副總拍拍腦袋又要調動。好在此女保持了一貫服從組織需要的良好工作作風，很快就到倉庫報到了。公司的倉庫正在大盤點，幾千種物料待盤，4個人對著那些需要用放大鏡才看得到的芯片直搖頭。再難也要盤！副總下了死命令。三天后，該員工靜靜地站在我面前："倉庫不合適我發展，我不想做了。"此時她正好做滿一個月。

�K�K另一個要走的是老員工，男，辭職前的職務為總務后勤，公司上下一致認可的忠誠員工。當倉庫的女孩子賭氣辭職后，老板某天郁悶加冥思苦想的成果就是：倉庫一定要有個老實可靠的人把關，此君為不二人選。

�K�K此君也不簡單。因為在總務崗位上工作出色，加班加點無怨無悔，隨叫隨到，給老板和領導留下了深刻的印象。但其之前無任何倉庫工作背景，既往職業生涯中與倉庫打交道的次數都屈指可數，且未受過任何財務管理方面知識培訓，個性擅長溝通協調，討厭在辦公室里整天對著電腦，喜歡外出與人打交道。

�K�K不幸的是，在此之前沒有任何領導征詢過人力資源部門的意見，我不但是最后一個知道消息的人，還要馬上執行老板的指示。副總為了表示對老板的支持和擁護，居然要將其升到倉庫主管的位置。是可忍孰不可忍！我再次提醒副總："一下子升這么快，恐怕難以服眾。而且此君在倉庫管理方面的能力尚有待考究，若真有才干，到時再升也不遲。一步到位是否倉促些了？"結果就是此君到倉庫報到，加了薪水，再戴個準倉庫主管（有權行使主管的職責，無實名）的帽子。

�K�K為保證平穩過渡，我專門找此君談話。他對公司的加薪升職調動的一系列舉動大感意外，卻也表示欣然接受新的工作挑戰，有決心把工作做好。

�K�K在隨后的兩個月里，此君放棄了所有的休息日，起早貪黑泡在倉庫里。剛開始，他很快學會了成品的收發貨，再需要進一步管理的時候，知識結構缺陷和個性崗位沖突逐漸顯現，最終記帳工作和辨別生產物料變成了大苦惱。倉庫的人整天忙來忙去，就是出不了活，帳也不清楚，物也沒管好。老板是有心人，每次出差回來，一早先進倉庫看她的財產，進門時笑瞇瞇地打招呼，不久后咬牙切齒地出門口找副總算帳。同樣的故事一再上演，準倉庫主管的心理壓力越來越大，幾次向我表態不愿做下去了。某天，趁著老板心情好，我大膽指出了此君下倉庫的若干問題和長期以往存在的隱患，其結果是老板馬上和我翻了臉！并往我頭上扣了頂"官僚"的帽子，花了寶貴的兩個小時教育我做人力資源工作要公正公平，不能以個人喜好和偏見用人。

�K�K為了說服老板和預防潛在的風險，我一方面向董事會申訴，一方面加緊招聘工作，很快既有工作經驗又有原則的新人到崗了。這時候形勢已經很接近現實，除了老板外的所有管理者達成了共識，倉庫很重要，讓一個不懂管理的人來指揮是風險非常大的。經過董事會的艱苦努力，老板終于放棄了自己的主張和強硬的立場，由新招進的有經驗的人做倉庫主管，此君重回總務后勤崗位。

�K�K企業的利益得到了維護，我卻高興不起來。一進一出，一升一降，短時間內發生的這些事情對一個普通員工意味著什么？他如何面對來自各方的猜測和質疑？他能頂得住壓力么？

�K�K今天收到了他的辭職信一個忠誠員工也要離開了。

�K�K都說私企的人力資源難做，現在是深有體會。在這個"人治"而非"法治"的小社會里，老板和領導的個人意志高于一切，有"法"不依，人力資源部成了執行部門，沒有起到應有的規劃和參謀職責。在維護企業利益的過程中，職業經理人不得不花大量的時間來"曲線救國"，最終還要忍受企業短期利益受損的現實，并義無反顧地承擔起來自各方的責難。

　　還有一條就是執"法"不嚴。公司用人向來有制度，新增崗位必須經過董事會商議決定。一個新員工在短短的一個月時間里幾乎走遍所有部門，人力資源部難辭其咎。首先是在和部門、公司主管領導溝通不夠充分，按跟單員的標準招聘，但情況的變化導致入職后做的是普通辦公室文員的工作；其次在老板干涉時無力制止事態發展，又不想隨便流失一個員工，采取了折衷的辦法，令其多走了一個部門；當新部門急需人員的時候，人力資源部吸取了教訓，征求了董事會的同意，此人的定位基本清晰了，卻被副總的一句話調到了不相關的部門，最后導致一名有能力、有發展潛力的員工向企業攤牌的結局。由此說明企業人力資源管理制度已基本失效，至少是在"強權"面前不能發揮應有的作用。

"知易行難"，當今社會，老板都知道用人力資源是重要的概念，但具體運用上，卻有兩種截然不同的表現。企業最喜歡喊的口號是"以人為本"，但在不同的企業里，對以人為本有著不同的理解。一種是以人為"資本"，認為人是最大的資源。美國著名的鋼鐵大王卡內基曾有句名言："你可以剝奪我的資本、廠房和設備，但只要你留下我的人員，4年后我將又是一個鋼鐵大王！"人力資源對企業的重要性由此可見。另一種表現是以人為"成本"，工資是成本，培訓費用是成本，招聘費用也是成本，一系列的費用開支都計入損益表，人員流動可用"車水馬龍"形容。成功的企業來自于善用人力資源武裝自己，而以人為"成本"的企業只喜歡用人力資源的概念來包裝，猶如葉公好龍。

人力資源的概念在國內興起時間不長，身為人力資源從業者，站在"管人事"到"人力資源"的轉折處，走的是前人所沒有走過的路，在每個企業發展的過程中，問題和矛盾總會不停地出現，因此光抱怨是沒用的。我們真正需要的是大量的思考和探索實踐，發現問題和解決問題，才是個人和企業的發展之道。