本月初，義烏某酒店在開業前幾天突然接到了幾個服務員的集體辭呈，盡管酒店再三極力挽留，但她們最終還是轉行做起了外貿。這迫使該酒店不得不在開業前一天以高待遇在同行處調了近十個服務員。酒店方面非常擔心服務人員的不穩定會影響正常營業。據業內人士透露，這種現象不僅發生在這家酒店，近年來這個問題已經波及到我市的酒店、賓館業，嚴重時，行業內人員年流動率高達60%以上。因此，如何招人和留人已經成為義烏酒店行業發展中面臨的一大瓶頸。

    薪酬低，服務員頻頻跳槽

　　“最不穩定的當屬基層服務人員。在酒店招工過程中，前廳部、客房部、餐飲部的基層服務人員總是最難到位的，不少服務人員在試用期間就因吃不了苦而棄崗離去。”義烏米蘭假日酒店董事長虞衛剛表示，“尤其在義烏這樣一個發展機遇極大的商業環境內，能在三星級酒店從事服務的女性都相貌不錯，有一定文化水平，有的還具備外語能力。這為她們流向外貿等薪酬更高的行業提供了天然的優勢�！庇菪l剛向記者透露，義烏酒店行業服務人員待遇較低是服務人員極不穩定的最大因素。

　　據了解，義烏四星級酒店普通服務人員的月薪徘徊在1000元上下，即便是像部門經理這樣的中層管理人員，其保守年薪也只有4-5萬。而在三星級及以下的酒店和賓館，服務人員的薪酬待遇根本吸引不了大多數來義烏的建設者。在義烏，外貿、文秘、翻譯等崗位的人才缺口很大，況且收入翻倍于酒店行業，還能拿回扣，這讓一些稍有文化或翻譯能力的酒店服務人員紛紛跳槽。同時，服務行業奉行“顧客就是上帝”、“顧客再錯也是自己錯”的理念，這讓二三十年前出生的、受過良好教育的一代覺得心理不平衡。而相比酒店，義烏許多企業近年來加強人性化舉措，不斷提高員工的各種保障，這也促使酒店行業內年齡偏大或者沒有相貌、文化優勢的服務人員轉行到本地大大小小的工廠。

    同行相互挖人，招工要求不斷降低

　　本地某四星級酒店的人事部經理進行招兵買馬時曾做過調查，同行內“挖人”已經成了很多酒店招人的首要方式。他擔憂，這將致使酒店提升管理成本，嚴重的還會影響到酒店的經營管理。

　　一個條件稍好的服務人員半年內被“獵”了三次，并從領班坐到了辦公室主任位置，這對義烏酒店行業來說已經不足為奇�！拔覀兒貌蝗菀讓⒁粋�三星級酒店的前臺調來做大廳副理，沒想到這個大廳副理卻又在人才網上表示欲應聘更好的崗位�！绷x烏某酒店的老板強忍因工作人員不穩定給企業帶來的損失。“僅上個月內，我們前臺的兩個服務員就不明不白走了，這可能就是同行的‘操作’。我們一時間內根本找不到人，只好從客房臨時調人頂替。”

　　隨著義烏酒店人員的嚴重流失，目前整個行業對員工的要求也一再降低。據一位在義烏從事過十余年酒店經營的資深人士透露，當下，很多沒文化、30歲以上的婦女都被拉入酒店行業，整個行業對從業人員的文化和年齡要求已經不斷降低。許多酒店為了招到員工，甚至免去試用期，不收服裝押金。盡管這樣，許多人還是三思而不動，不愿入行。而在十年前，酒店業招聘服務人員莫過于選美，相貌和文化要求都很高，要想進入酒店做服務人員還要開后門。 

    嘗試改變用人方式

　　義烏許多酒店已經開始重視如何招人和留人的策略。本地曾有酒店直接到外省的職業學校招服務員，還有的酒店以激勵機制鼓動員工介紹家屬和朋友加入。而義烏米蘭假日酒店實行人性化管理，管理者視員工為親人的用人方式被認為走在了同行的前列。很多星級酒店已經嘗試聘用中老年人做服務員。

　　最近，杭州一四星級酒店請53歲的大伯做門童之事頗受業內關注。令人比較欣慰的是，據說這個大伯級的門童因為做事穩重、笑容比年輕人更和藹可親而獲得了比小伙子門童更多的好評。傳聞該酒店的做法已被同行逐一試行。

　　而這一做法在國外卻早已成風，國外酒店的行李員、前臺、門童等崗位，多由中老年人擔任。因此，在人力成本的不斷提升，酒店行業越來越難以吸引年輕人的情況下，國外酒店業的這一做法也頗值得義烏酒店行業作為借鑒。