本次調查共有青島地區12家知名地產公司參加。因時間所限和更有針對性，本次調查主要對象為集團化或已呈現集團化格局的地產企業或知名企業。因樣本較少，故本結果僅具有代表性意義，無嚴格的統計意義。

    ■人員管理

    1.即使是這些本地相對大型地產企業，也有30％的未設立獨立的人力資源管理機構。這和青島地產企業的規模相關，也和人力資源人員配備較少相關。

    2.50％的認為所在地產企業對HR（人力資源管理系統）管理非常重視，遺憾的是也有10％認為不重視。
 
    3.公司人力資源的管理最大難點在于戰略規劃和績效考核。
 
    4.最需要公司提供資源支持的是工作重視和理解、提高薪資福利預算。

    5.至于競爭對手采用什么樣的人才競爭策略大家普遍知道一些，但沒人說清楚。

    ■薪資福利

    1.高層管理／專業人員采用的薪酬制度，大多為崗位（職務）工資＋業績工資，其次為年薪制。

    2.除工資和獎金外，貴公司提供給高層管理／專業人員的其他主要福利報酬形式依次為交通補貼或免費車輛、帶薪休假、內部分紅。

    3.根據現行的薪酬制度，70％的公司給高層管理／專業人員整體漲（降）一次基礎工資的周期為1年，其次為無固定規律。
 
    4.公司實際平均工資水平最高的高層管理／專業人員群體是銷售人員，其次為管理人員（包括技術和職能管理）、工程技術人員。

    ■招聘渠道（高級人員） 

    1.公司在對高層管理／專業人員進行評價時，主要采用的評價方法經驗性面試和結構化或半結構化面試，輔助以背景調查和知識筆試，其他現代評估技術諸如無領導小組討論、文件筐測試、評價中心等還幾乎沒有引入。 

    2.對高層管理／專業人員的評價主要由人力資源部和該崗位的上司來做，部分企業引入外部專家、該崗位的下屬參與評價。
 
    3.80％的公司在對高層管理／專業人員進行評價前，對候選人有明確的評價標準，但是并沒有落實到書嬪希�部分甚至脫]忻魅返鈉蘭郾曜肌?p> 4.公司在招聘高層管理／專業人員時最看重應聘人員的3個方面第一位的是相關項目經驗，其次是人品，然后是專業技能、求職動機、曾任職位。

    5.公司從外部招聘高層管理／專業人員時，主要使用的招聘渠道第一位的是員工／熟人推薦，其次是報紙，然后是本地網絡招聘和人才招聘會和獵頭。員工／熟人推薦的方式比較簡便，但也容易造成裙帶關系。

    6.從外部招聘高層管理和技術人員主要從山東和全國，不再限于青島本地。可見大家對外地人才還是非常歡迎。 

    7.所有公司在招聘高層管理／專業人員時都對他以往的工作情況進行背景調查。 

    8.公司招聘高層管理／專業人員的新員工通過試用期的比率不太一樣，1／3為10％－50％，1／3為50％－80％，1／3為80％以上。這和招聘篩選和用人理念有關。但高級人才過低的錄用率會給企業帶來一些負面影響。 

    目前招聘高層管理／專業人員的主要困難是來應聘的優秀人才不多，其次為公司的薪酬體系對候選人的吸引力不夠，然后是人力資源需求計劃不明確，招聘計劃性不強。這反映青島市場的地產人才，但薪資對外地人才的吸引力不大相關。
 
    青島基業百年投資顧問公司提供（2006年2月完成） 

    人才只是第一步 

    “我手頭有好幾個高級職位，但就是找不到人”，基業百年負責人對記者說。據這位負責人介紹，目前青島房地產業還是非常重視專業人才的。比如說，去年他們關注到房地產金融人才招聘不多，但今年相關人才的引進就成為了不少公司的要求。金融人才的需求增加，這既是房地產客觀形勢的需要，也表明未來青島房地產行業的經營正處在一個質變的臨界點。今年幾家大開發商進入青島，恰是在又一輪宏觀調控之時。為什么前幾年不進，這時候來了。一方面是有一線城市開發經營空間有限的原因，另一方面呢？會不會按著“宏觀調控”步點，他們認為時機已經成熟。青島房地產過去的經營、管理相對簡單一些，更多的地產老總把精力放在了許多“幕后”工作上。現在競爭對手的實力增加了很多，競爭的內容是否也在變呢？一位購房者說：萬科的房子在哪都要買。這是不是意味著青島開發商已經在第一輪競爭中落后了？據業內人士推測，萬科、綠城房子的價格不會太低，那他們的房子競爭力會體現在哪？這一些暫時還是未知數。我們現在知道的是，如果真是比照他們在外地的經營、管理模式，那對青島房地產人才的吸納力是很強的。更要命的是，到萬科、綠城去，有時不僅僅是一個薪酬數字那么簡單。這就像連黎叔知道人才的重要性，卻只能“奈何明月照溝渠”一樣。 

    人才爭奪開啟了青島房地產一個新的競爭時代，而這只是序幕。