人力資源官通常面對這樣的困惑：他們的工作瑣碎而繁雜，但辛勞工作卻得不到公司從上到下的認同。

　　上海師范大學人力資源開發與管理研究所副所長張偉強教授的解決之道是，人力資源官在事業上的成功在于專業化能力的提升。

　　“優秀的人力資源官應該是一個綜合型、高素質的人才，但綜合型的要求不能抹殺了對專業性背景的需要，他們應當有豐厚的人力資源專業背景。”但現實情況是，人力資源官的專業背景十分復雜，真正受過系統而科學的人力資源管理訓練的人所占的比例卻很低。

　　很多轉行做人力資源的人在新的經營問題面前往往捉襟見肘。人力資源官專業背景的欠缺，已成為制約人力資源官發展的障礙。

　　國內企業的人力資源管理人員往往將精力集中在人力資源管理中的包括績效管理、薪酬與福利管理、招聘與甄選三個方面，而對人力資源管理中的培訓與開發、人力資源規劃和職位分析與設計重視不夠。

　　而隨著企業根據市場需求的擴張和轉型，此時人力資源管理的職能范疇就變得相對復雜了，也就需要人力資源官們將精力集中于管理的整體。

　　在新的經營方向的指導下，原有的崗位將被縮減，新的崗位也將產生，此時部門內部的裙帶關系往往成為人力資源官的煩心事。當人力資源官的人事安排與部門意見相左時，有專業理論指導的量化考評數據和職業規劃方案，往往更有說服力。

　　不僅經濟環境變化需要人力資源官專業化的服務，法律環境變化時也需要人力資源官的專業支持。去年出臺的《中華人民共和國勞動合同法(草案)》為管理設定了更嚴格的法律環境，人力資源官應利用各種有效的管理手段、通過企業效率的提升來彌補可能的勞動成本上漲損失。

　　其他的諸如企業競爭、技術更新、智力資本、開放的全球市場以及跨文化的管理都對人力資源管理提出了挑戰。所以人力資源官應在勞動力構成復雜化和員工需求多元化的今天重新找到自己的定位。

　　美國密歇根大學商學院的教授Dave Ulrich就認為，人力資源官在日常操作上是行政專家和員工激勵者，在企業戰略上是變革的推動者和戰略伙伴。

　　為什么財務經理往往在公司內比其他部門領導顯得更重要？因為財務操作的門檻使得財務經理的智力支持和專業服務作用顯得十分必要。

　　人力資源管理為公司帶來的或許不是直接的經營利潤，但優秀的人力資源官會使人力資本投入得到有效配置，使企業文化得到有力提升，并最終帶來企業效率的全面改善。

　　你表現得夠專業，你的意見也才會被老板尊重。一旦你們之間有了更多的共同語言，人力資源官們便再不是被呼來喝去的“打雜者”，而是讓老板倍感親切的戰略合伙人。