最近，如果你細心觀察一下就會發現，在泉州大大小小的招聘信息網絡及人才市場的招聘信息上，“人力資源管理、人力資源經理、人力資源專員……”等與人力資源工作有關的職位在泉州民企員工招聘中顯得極為熱門。 
    更令人驚奇的是，一些企業在招聘人力管理、人力專員等崗位時，更是一反常態，張口就要數名，表現出了對人力人才少有的求賢若渴的姿態。 
    一些業內人士在接受記者采訪時肯定地說：如今，泉州民營企業對人力資源管理是越來越重視了，也因為如此，人力資源管理人才在企業中的身價正日漸升高。據說，如今一些企業人力資源管理者的薪資不但比幾年前成倍增長了，而且，身份、地位、權力也非往日可比。 
    難怪一位業內人士感嘆說：“人力資源管理人才正在成為泉州民營企業的新寵！” 
    變化 
    收入： 
    人力總監年薪數十萬 
    “福建晉江勁霸時裝有限公司：招收人力資源專業人才，年薪10萬以上”；“中國福建潯興集團有限公司：招收人力資源總監，年薪10萬以上”；“天守企業機構：招聘人力資源管理，年薪10萬以上”…… 
    近來，潯興、勁霸、天守、頑石、太子丹、百宏、宇康、卡銳仕、溪石等泉州一些或大或小的企業相繼公開張榜尋求人力資源管理專業人才，一些企業在招聘人力管理、人力專員時更是胃口極大，張口就要數名。 
    有意思的是，勁霸、潯興、天守等一些泉州人熟悉的大企業，更是異口同聲：年薪10萬元以上，提供一套房子、解決子女讀書問題…… 
    雖然，10萬年薪相對泉州民企的其他個別崗位，如營銷主管、營銷總監等職位而言，并不算最高，但就人力管理而言，這個數字與幾年前相比，卻是數倍地增長了。 
    據了解，也就在三四年前，泉州民企人力方面的中層管理者，年薪大多還在兩萬元左右，高層管理者的年薪也就在三四萬元之間。但如今，在泉州一些規模企業中，人力資源部經理的年薪一般都在三四萬至六七萬之間，較高的可接近十萬。而人力資源總監的年薪則更多的在十萬左右，高時可達十幾萬。與幾年前相比，翻了一兩倍。 
    地位： 
    人力部沒有普通員工 
    幾年前，泉州民企的人事工作大都歸行政部管，沒有多少實質性的工作。而今天，大部分企業不但建立起了專門的人力資源部，有了實實在在的名稱，而且地位也發生了變化。以往做人事工作的就一個人，而現在的人力部則人員配備充足，從總監到經理、助理、專員，有一整套的班子。 
    “人力資源部沒有普通員工”！福建舒華體育用品有限公司人力資源部經理胡兵告訴記者，如今，很多泉州民企的人力資源部都是地位較高的部門。在這些企業中，人力部的人員除了總監、經理之外，下面的人也都掛著一個職位，不是主管就是助理或專員，沒有一個是普通員工的身份。 
    據他說，這一變化是從去年開始的，一開始是個別企業先嘗試，后來大家便互相效仿了。這雖然是企業為了讓人力工作者更方便與其他部門溝通，但也說明，人力資源管理者的地位正在提高。 
　  而更大的變化是，以往企業做人事工作的就一名普通職員，而現在，人力資源部最高領導者一般都是副總，或僅次于副總的身份。 
    權力 
    給多少薪資先問人力部 
    “如今在泉州民企中，只要是與人有關的事，都是人力資源部的事，都歸人力部管！”業內人士這樣形容泉州民企人事工作者的權力變化。 
    頑石服裝有限公司人力資源部部長柯劍分析說：傳統的人事工作，一般就是搞搞考勤，建建檔案，最多再負責部分一線員工的招聘，完全就是個閑職，談不上權力。 
    而現在上規模的民營企業，其人事工作都有一個專門的人力資源部在做。這個部門的職員占到企業員工總人數的千分之五左右。從薪酬體系、績效考核體系的設計制定到人才的引進、儲備、培養、潛力挖掘等等，只要與員工切身利益息息相關的事，不但都由人力資源部介入，而且，他們還起著至關重要的作用。 
    可以說，人力資源部不但工作范圍已大大擴大了，而且，其權力也已大了很多。打個比方，在制定薪酬體系時，一開始都是先由人力資源部做好了，再拿到高層會議上討論，沒有問題就OK了。等于說，誰誰誰一年能拿多少錢，很大程度上是由人力部來決定的。而績效考核也一樣，從考核標準的制定到最終的考核，很大程度上也是人力部來決定的。可見，人力部的權力有多大。 
    “除了老板，幾乎所有員工都在人力資源部的管理控制之中！”某知名企業人力資源部負責人如是評論如今泉州一些規模企業人力資源部的權力。 
    探因 
    科學管理需要專業人才 
    為什么人力資源管理人才越來越受到泉州民企的青睞，其身份也越來越高？ 
    對此，福建潯興拉鏈科技股份有限公司行政本部部長院善明分析指出，隨著企業的發展，人才的重要性越來越凸顯，如何做好人力資源管理便顯得越來越重要。而要做好人力資源管理工作，就必須有專業的人力資源管理人才。但目前，市場上真正專業的人力資源管理高級人才十分有限，大部分人力管理者還不能完全掌握先進的人力資源管理方法，企業要想找到一個真正專業、懂得科學的人力資源管理的高級人才十分不易。人才少，求才的企業又多，這就使得人力資源管理人才的身價自然而然地往上升。 
    柯劍的觀點與院善明不謀而合，他認為，泉州民企的迅速發展與人才結構的不平衡，使得很多企業都有一種人才危機感。正因為有了人才危機感，很多企業自然而然就把希望寄托在人力資源部，希望他們真正把選人、用人、留人這一系列的事情做起來———當一個部門從盲點變成焦點時，其身價與地位自然也就會發生變化了。 
    胡兵則提出，人力資源管理者身份的提高，與企業員工的個人素質及法律法規意識正在不斷提升有關。因為，當員工越來越懂得如何保護自己的合法權利時，企業就不得不直面員工管理的問題———想要真正吸引人才，留住員工，就必須走規范化道路。另一方面，隨著泉州民營企業的逐漸國際化，企業老板也在進步，他們也認識到，科學地進行人力資源管理是非常關鍵的。 
    正是由于企業意識到了人力資源管理的重要性，而這方面的人才又不易得，才使得人力資源管理人才在泉州的地位、身價呈日益上升趨勢。 
    分析 
    身價高要求也會高 
    萬事都有兩面性，隨著人力資源管理者在企業中地位的提升，企業對他們的專業水平也提出了更高的要求。 
    如今，從事人力資源管理的人可不再是只要懂得記記考勤、建建檔案這么簡單了。如果你到企業應聘人力資源管理崗位，一般企業都會要求你必須懂得績效考核、人力資源系統建設，要懂得培訓推廣，甚至包括企業人才戰略的制定。即使只是應聘一個普通的人力專員，也會被要求要有招聘規劃專業知識甚至經驗，以及人力資管理專業知識等。總之，許多企業在招聘人力崗位時，不但要求必須是學人力資源管理專業的（即使不是科班出身的也應是接受過專業培訓的），還要懂得理論與實踐相結合，能運用科學的管理辦法來管理人。 
    這也難怪。畢竟，如今的人力資源管理工作實在是太細、太專業了，如果你沒有足夠的專業知識，連什么是薪酬體系、績效考核都不懂，又怎么來制定薪酬體系、制定績效考核制度？ 
    何況，泉州民企的發展是如此迅猛，企業用人已經到了必須提前儲備，要與企業的發展戰略同步規劃的地步，如果沒有足夠遠的人才前瞻，又如何跟得上企業發展的步伐？ 
    因此，應聘人力資源管理崗位不易，正在從事人力管理工作的從業者如果不繼續學習，也是很容易就會被淘汰的。 
    看來，十萬年薪也不是那么好拿的哦。