當求職者為擠進大公司爭得頭破血流時，大量的中小企業(yè)卻面臨著人才難招、招來又留不住的窘境。其實，在競爭激烈的就業(yè)市場中，對求職者來說，把眼光多投向中小企業(yè)，也許，留給自己的機會就會更多一點。 
    需求旺盛人才難招 
　　要問招聘市場上哪一類企業(yè)常年招聘不斷，那就是中小企業(yè)了。無論是在年關(guān)招聘淡季，還是年后的招聘高峰，中小企業(yè)永遠是招聘會、網(wǎng)絡(luò)，還有平面媒體上人才需求最面廣量大的雇主。 
　　然而，與旺盛的就業(yè)需求形成鮮明對比的是，相當數(shù)量的中小企業(yè)一直遭遇人才難招的尷尬。很多企業(yè)達到一定規(guī)模、人才要“升級換代”時，不管是招聘新人，還是從外部引進，都遇到了困難——招不到合適的人，來的人又留不住。 
　　記者在招聘會采訪時，經(jīng)�？吹揭恍┢髽I(yè)隔三岔五來招聘，曾有一家小型機械企業(yè)的招聘人員告訴記者，招聘到合適的人員很難，招聘1名機械設(shè)計工程師起碼要花上大半月的時間，光招聘會就得來兩三趟，想要招個市場緊俏職位的合適人員，更是難上加難。招不來人為哪般 
　　沒有知名度，人才不愿來 
　　博客軟件招聘專員　楊婕 
　　我們公司主要依靠的是網(wǎng)絡(luò)招聘，但因為我們不是知名企業(yè)，即使打出招聘廣告，人家也不會來。所以，我們不能像那些大公司一樣坐在電腦前收收簡歷就行，還得主動出擊。因此，我們也參加一些現(xiàn)場招聘會，至今參加了四五次吧，收到了100多份簡歷，結(jié)果都不太理想。符合我們要求的，人家自身要求也很高，看我們是個“小廟”，自然也不肯來。 
　　真正合適的人才很難找 
　　三合珠寶人力資源部　孔繁 
　　由于我們現(xiàn)在自主設(shè)計，需要設(shè)計方面成熟的人才，需要對產(chǎn)品有很強的領(lǐng)悟能力，能夠把客戶的想法轉(zhuǎn)變?yōu)樵O(shè)計圖紙。但是，珠寶設(shè)計在中國產(chǎn)業(yè)化的時間不長，成熟的人才比較難招到。 
　　我們常年都在做網(wǎng)絡(luò)招聘，每年都固定在兩三個網(wǎng)站招聘。一些中高層次的人才還通過獵頭招聘�？墒怯幸恍┣舐氄�，往往眼高手低，本身對于市場的了解度也不夠，對企業(yè)的忠誠度也相對低些。由于是新技術(shù)，對于招進來的員工我們一般都有一個較長的培訓期，可是有的員工做一兩年之后就跳槽了，我們的培訓成本等于浪費。 
　　我們也嘗試進行一些改善，比如說增加員工的薪酬待遇。通過一年多的努力，情況有了一定改變。不過成熟的技術(shù)人才總的來說還是很難招。 
　　招來的人才留不住 
　　某人才網(wǎng)人力資源部主任　陳正 
　　我們公司是招聘會上的�？停�平均每個月要跑三趟人才市場。這跟我們公司的性質(zhì)有很大關(guān)系。我們?nèi)ト瞬攀袌鋈フ械拇蟛糠质蔷W(wǎng)站推廣人員。 
　　我們團隊有100多人，不過流動率都在15％左右。因此，經(jīng)常是月初準備去人才市場好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達不到我們的要求。 
　　其實我們的要求很簡單，就是需要銷售人員有激情，有毅力。可往往是面試時求職者都顯得信心滿懷，覺得自己能勝任一些有挑戰(zhàn)的工作，可做一段時間后，肯定就有人當逃兵。其實在面試時，我們注重考查他們的承受挫折能力怎樣，也對應(yīng)聘者強調(diào)這會是一份辛苦的工作。不過還是有應(yīng)聘者過了面試這一關(guān)，但工作沒多久還是走人了。其實中小企業(yè)機會多空間大 
　　盡管受到發(fā)展階段和實力的限制，與大公司相比，中小企業(yè)的人才引力不足，然而，大公司往往高不可攀，人員篩選標準苛刻，且崗位十分有限，應(yīng)聘者不妨把眼光多多投向中小企業(yè)。 
　　比如，中小企業(yè)門檻相對較低，競爭相對不那么激烈，另外，由于中小企業(yè)大量缺人，而受到規(guī)模限制又往往不能大量聘用全職人員，這就為兼職、短期用工等各類群體提供了大量機會。包括在職人士也有機會以各種靈活的方式為中小企業(yè)服務(wù)，體現(xiàn)個人價值。 
　　盡管一時還難以企及大公司，但記者了解到，不少中小企業(yè)也在不斷完善人力資源管理，在人才的招聘、培養(yǎng)體系上逐步規(guī)范，一些發(fā)展較好的中小企業(yè)對人才的吸引力也在不斷增強。 
　　面對激烈競爭的就業(yè)市場，應(yīng)聘者還需拋卻偏見，在中小企業(yè)尋找自己的發(fā)展空間。：專家教你破解招聘難題中國人民大學勞動人事學院教授　彭劍鋒 
　　中小企業(yè)要想留住人才，如果不能給人才一個較高的短期現(xiàn)金收入的話，就要讓員工能夠看到遠景預(yù)期。有的人才進入中小企業(yè)，有時候并不是沖著薪酬來的，而是沖著中小企業(yè)有發(fā)展前途來的。如果企業(yè)能逐步建立一個寬松的人才生態(tài)環(huán)境，讓人才有用武之地，就能留住人才。 
　　企業(yè)用人要選對合適的人，有的優(yōu)秀人才到了企業(yè)卻不能適應(yīng)，原因就是老板對他期望太高，不能容忍他有任何缺點。實際上往往一個優(yōu)點特別突出的人，缺點也是特別突出的。因此老板用人要能夠容納別人的缺點，關(guān)鍵是發(fā)揮他的優(yōu)點。北京大學光華管理學院副教授　張志學 
　　企業(yè)應(yīng)該制定一套完善的企業(yè)制度和清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從老板到每位員工都知道當年企業(yè)要做什么。前景廣闊、目標明確，就有導(dǎo)向性、吸引力和凝聚力。 
　　俗話說，“鐵打的營盤流水的兵”，企業(yè)規(guī)范的制度和流程以及核心員工都是不能動搖的營盤，只要企業(yè)的營盤打造得像鐵一樣堅硬，即使一些非關(guān)鍵崗位的員工會自然流失，一般也不會影響企業(yè)的正常運營。要打造一個鐵打的營盤，就需要在事先引進時雙方充分溝通，明確工作職責、任職條件以及各自的期望與優(yōu)勢，以充分達成共識。（曾穎）