統(tǒng)計數據顯示，高端管理人才、專業(yè)技術的主管、與工廠配套相關的中層管理人才，以及高級市場人才和銷售人才等將是2006年外資企業(yè)需求的重點。外資企業(yè)的巨大吸引力，將國內對高端人才的爭奪推向白熱化。對于實力相對薄弱、知名度不夠，但面臨發(fā)展需要吸收高端人才的眾多中小型企業(yè)來講，外企的強勢介入更是令他們雪上加霜。中小型企業(yè)在網絡招聘過程中，特別是在高端人才招聘過程中遭遇的幾大困境如：品牌與知名度的競爭、員工流動率過高、來自招聘網站的忽視、缺乏長期招聘策略、企業(yè)經費預算有限等。 
　　第一：廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距，而高端人才往往將眼球盯在名企、外企的高福利、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。 
　　第二：鐵打的營盤流水的兵。員工流動率過高，很難留住有經驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業(yè)有個人時間和發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內部獲得系統(tǒng)的培訓卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。 
　　第三：屋漏偏逢連陰雨。人才招聘網站往往將精力放在大型企業(yè)和老牌客戶上，服務周到，精心打理，再加上企業(yè)自身的吸引力，越來越多的人才都涌向那部分企業(yè)。而相對落后一些的中小型企業(yè)卻往往為招聘網站所忽視，在高端人才招聘方面更是如此。這就造成了本來就不為高端人才所注意的中小型企業(yè)更加舉步為艱，難以尋覓到合適的人選。 
　　第四：姜太公釣魚，愿者上鉤。很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識。他們認為用了網絡招聘就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合高端人才招聘的，高端人才大多不會主動投遞簡歷，需要 HR 到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業(yè)的 HR 沒有認識到這一點，只是一味抱怨網站售后服務不周到。高端人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)，姜太公釣魚，愿者上鉤的心態(tài)更是不可取的。 
　　第五：巧婦難為無米之炊。中小型企業(yè)經費預算有限，在人才招聘，特別是高端人才招聘工作上資金投入過低。招聘網站幾乎都采取收費服務，招聘高端人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內見不到成效，有些企業(yè)很難承受的起費用的開支。因此便出現了部分中小型企業(yè)打算減少網絡招聘投入，進而轉向傳統(tǒng)人才市場現場招聘的做法。資金預算問題成為中小型企業(yè)采取網絡招聘人才的瓶頸。