作為擁有28,000名員工的國際性酒店，麗嘉酒店（Ritz-Carlton Hotel）對新聘員工的質量測評方式讓人覺得更有人情味，也更靈活一些。它堅持面向顧客征求指導意見，用富有感情色彩的措辭詢問顧客在酒店入住的經歷：他們有沒有感受到關懷？對他們的問候是否溫暖和真誠？他們是否感到自己在別人家里做客？這種調查得到的回答看似主觀，卻構成了麗嘉酒店每個部門“顧客滿意度得分”的一部分。

　　麗嘉酒店的人力資源高級副總裁秀·斯蒂芬森（Sue Stephenson）說，酒店采用評估顧客忠誠度的方法來確定新老員工的質量。每月，來自酒店和各部門的提交的評估結果匯總到公司的人力資源部。如評估一位客房服務人員的質量，不單單考察他的職業道德或團隊合作能力，“我們還要看他對顧客的關懷等方面做得到底如何。”斯蒂芬森說。

　　調查結果“令人吃驚”。今年年初到目前為止，麗嘉酒店在76.3%的時間里取得“最佳表現”———即顧客調查的最佳結果，表明顧客滿意度最高。“這一數字比去年上升了4%，”斯蒂芬森說，“大多數酒店的表現與我們相去甚遠。”麗嘉酒店的成功，很大程度上歸功于對員工聘用以后進行的評估以及嚴格的選拔程序。

　　多數公司傾向于在招聘員工時使用嚴格的選拔程序，而不是在員工聘用后進行評估。麗嘉酒店也采用了一種雇員質量甄選程序（Quality Selection Process），該程序明確規定了對新員工的期望。因此，當新員工接受質量評估時，他們很清楚評估的標準。“我們的重點在于員工甄選程序以及他們能帶來什么才能，”斯蒂芬森說，“比如，你不可能教一個人如何微笑。”

專家：定性分析也有效

　　作為一家經理人培訓公司的執行董事，丹迪·卡皮塔諾（Dante Capitano）專門從事經理評估和新經理融入問題的研究。在客戶公司開始招聘員工之時，他的主要工作即已完成：為各公司的新聘員工制定了一本“成功概要”。該手冊涵蓋了從行為特征到領導方式的各個方面，對個人的成功至關重要。

　　隨后，卡皮塔諾建議其客戶在高級經理任職六個月時，對其開展全面的360度調查，而且最好是定性調查，而非定量調查。“我們采訪了10至12名對新聘經理的成功感興趣的相關利益者，并調查他們是如何看待該經理的效率的。”他說，“這種方法沒有采用通常的定量測評標準，而是更多地依據一套原則來評估。”

　　像百時美施貴寶公司和麗嘉酒店這樣的公司引領著人才質量評估的潮流。評估新聘員工質量的觀念在許多公司的人力資源部門才剛剛開始為人所接受。人力資本方面的權威、Saratoga研究院的創始人及《人力資本的投資回報率》（The ROI of Human Capital）一書的作者雅克·菲茨恩茲（Jac Fitz-enz）說，員工質量評估整體還不夠客觀，也沒有得到應有的重視。盡管他承認好的測評工具不少，但他說很多公司都不愿采用。“以這種方式評估員工會與企業文化某些方面相違背，所以公司不想這么做。”

　　一位網上求職指南的出版商彼得·韋德爾（Peter Weddle）說，有些人明知自己并不適合某些工作，卻偏要去申請。在這種商業環境下，人員的質量評估就顯得越來越重要。韋德爾與菲茨恩茲的看法一致，也認為大多數的質量評估都太主觀了：“難就難在這兒，你說是不？”
員工質量的測評也許很難準確地把握，但你完全可以測評高質量的員工帶來的影響。“你可以評估員工完成的工作和工作質量。這就表明了該員工在一家機構中是否適合，”韋德爾說，“質量評估就是：考察某個人對一家公司的適合程度。”