在職場打拼，誰不夢想有朝一日能夠坐在寬敞的單獨辦公室里，每月拿厚厚的薪水袋，于是每個人都努力的工作。當有一天，已經記不清用了多少汗水，淚水甚至血水將一切都實現了的時候，靜靜的坐在辦公室，欣賞這來之不易的一切的時候應該高興了吧？不！恰恰相反，一切才剛剛開始，新的考驗開始了，而且比以前需要付出的更多更多，下面是筆者多年從事企業管理實踐和為企業提供管理咨詢、培訓服務的經驗的累積，供所有的企業管理者思考和參考。

　　管理者的常見問題一：管理者對于管理的認識

　　分析：管理是什么？管理是一門科學，它有成套的理論，有一定的規律可循；管理又是一門藝術，它的內容全部是和人打交道。管理是通過管人達到理事的目的，是通過調動團隊的力量去完成企業的目標。管理的核心是調動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余，策略不足。

　　解決之道：盡快充實管理的理論基礎并在實踐中加以印證，不斷摸索總結，將理論轉化為自己的管理技巧和藝術。盡快轉換角色，以調動他人為核心，在學習、摸索、嘗試中不斷提高自己的管理能力。

　　管理者的常見問題二：如何充分有效的利用新老員工的優勢，避免其不足

　　分析：老員工經過一段時間培訓、學習、實踐之后會形成自己的“制式思維”，工作內容和環境的固定更強化了這種軌道效應，雖然經驗豐富，但卻沒了創新，從而顯得“斗志衰退，老氣橫秋”。而新人帶著原有的其他領域的知識和體驗，面對一個新的工作內容和環境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花”來，但是卻經驗不足，容易沖動。

　　解決之道：利用“鲇魚效應”激發團隊戰斗力。對新員工要善加引導，激發他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的建議欲望；利用“鲇魚效應”激發老員工的動腦意愿和干勁。同時要防止新員工“得意忘形”，告誡他們在知識和經驗上的欠缺，防止新老員工間產生矛盾。

　　管理者的常見問題三：團隊缺乏完善的制度，紀律松散、效率低下

　　分析：每一個人都有惰性，當員工出現失誤、謊言、偷懶等現象之后，首先應該反思的是主管，要認識到究竟是什么讓員工出現這些問題，去找到事情發生的根源。

　　解決之道：用制度來指導人、約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。

　　1．首先建立考勤、衛生、辦公室及會議室紀律等基本制度。

　　2．建立日常管理制度：

　　(1)主管應充分熟悉每位員工的工作內容及容易出現的漏洞，形成日常業務管理制度的初步思路；(2)召集骨干員工提出日常業務管理制度的框架；

　　(3)召集全體人員確定管理制度內容草案，包括員工日常工作的規范及科學的工作流程；

　　(4)在工作實踐中不斷修正和完善。

　　管理者的常見問題四：主管瑣事纏身，員工卻逍遙自在，工作漏洞百出

　　分析：主管事無巨細的插手和步步緊跟的檢核，不給員工留一點自主空間，逐漸就會養成員工的依賴性，對于主管指令或檢核不到位的細節不會主動去做。尤其對有能力、有上進心的員工而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦，于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特征，授以相應的自主空間，向他們要結果，而不再跟催執行過程中的細節。同時提拔部分有企圖心、有能力的員工授以一定權限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(如工作流程檢查、工作任務核實等等)，不僅可減輕主管的負擔，也會使員工感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態下的員工，就會積極、主動、負責地思考和嘗試把工作做得更好。

　　解決之道：必要的授權，可以提升員工的責任心，激發員工的潛能，具體做法如下：

　　1．熟悉你的下屬，分析每位員工的性格特征、能力、潛力，考慮對不同員工的授權方向；

　　2．根據每位員工的不同潛質對每位員工做出崗位職責描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當增加獎金，授以一定的管理權限讓他完成相對瑣細的管理(尤其是檢核)工作；對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進心，安排他做有難度、有挑戰性的工作，直接向主管負責；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足，激發他的學習欲望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。

　　3．針對不同的員工要充分溝通，務必講清期望的結果、檢核制度及獎罰標準，一定要明確每人被授權的范圍以避免出現位階混亂和失控。

　　4．詢問意見，修正指令，表示主管會及時給予各種支持。

　　5．放權讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓力度，密切關注發展情況，多在溝通、檢討、培訓上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發其責任心、積極性和成就感。

　　6．視效果調整授權范圍

　　7．一絲不茍地執行檢核、督辦、復命獎懲制度。

　　管理者的常見問題五：員工執行力太差，上級指令的落實結果總是差強人意

　　分析：盡快提升員工的工作技能才能提升團隊的整體戰斗力。主管們都有自己寶貴的經驗，要把這些經驗技能傳授給下屬。培訓永遠是企業回報率最高的投資。

　　解決之道：加強培訓，營造積極向上的學習氣氛，具體措施如下：

　　1．首先主管要培養自己學習和總結的好習慣，一方面學習理論知識充實自己，另一方面勤于思考，把自己的實務操作經驗寫下來，積少成多，重新整理就是實戰培訓資料。

　　2．培訓應該成為主管的日常工作內容，而不能等工作空閑的時候才做。培訓時間要制度化，培訓前主管要經過充分準備。

　　3．培訓內容以實戰經驗為主，避免空洞的理念說教，并鼓勵員工將各自的經驗與大家分享。培訓過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。

　　4．對培訓內容要有考核的方法，輔以獎勵措施。

　　管理者的常見問題六：員工士氣低落，對工作、對主管諸多抱怨，甚至時刻準備跳槽

　　分析：也許是看不到企業前景，也許是對目前工作職位不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多因素影響著員工的心情。但是只有員工有好的心情，工作才會有好成績，主管必須采取有效的措施激勵員工的積極性和工作潛能。

　　解決之道：

　　1．通過準確的崗位描述、嚴謹的執行細則、合理量化的工作目標和督辦、檢核、獎罰制度，使員工清楚自己該為實現哪些指標去努力，怎樣努力，要為哪些行為承受怎樣的結果。

　　2．通過合理的分配機制，使表現優秀的員工感到被重視、勞有所得；使落后者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。

　　3．讓員工適當參與決策過程，增加他們的成就感。

　　4．通過培訓制度使員工感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。

　　5．任何人在壓力之下都會更加努力，設定稍高一些的工作目標，激發員工的工作潛能。

　　6．及時表彰員工工作中的每一點成績，告訴每一位員工你非常欣賞他的優點。

　　7．關心員工的日常生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。

　　管理者的常見問題七：員工不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽地頂撞

　　分析：員工對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，員工會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習慣；主管過分獨裁嚴厲，員工常會自認為受到不公平的處理而又不敢申訴，被迫服從的結果就是消極對抗和離職率升高。

　　解決之道：主管的“領導力”針對的是團隊而不是個人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的藝術。

　　不斷樹立主管的威信的方法：

　　1．位階：主管不宜過分低調，必須被員工敬重，這是為了管理效率。與員工相處要有分寸，尤其8小時之內，位階感一定要明顯，比如：進主管辦公室必須先敲門，主管講話時必須起立等。小節上的約束可以無形中提升主管的威信。這種背景下偶爾在8小時之外“與民同樂”，員工反而更會認為主管“沒有架子”。

　　2．人格魅力：主管的權威、學識、工作能力等因素都不及人格魅力更能對員工產生影響力。不敬業、不敢承擔責任、不守信用、冷漠等會嚴重傷害主管的形象。一個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任。

　　3．堪為人師：主管應該努力提升自已的綜合素質，爭取在知識、溝通能力、工作思路等方面上升到堪為人師的高度，以此贏得業代的欽佩。

　　靈活運用“命令”藝術的方法：

　　1．言前三思：指令一定要合理。下令前要征詢意見，謹慎思考，使指令更具可操作性，絕對避免草率決策、倉促下令，然后又朝令夕改的情況。

　　2．丑話在前：清晰表達命令的“附加內容”如檢核、復命、獎罰條例。

　　3．言出如山：一旦指令下達，就必須照章辦事，決不徇情。

　　4．不怕怨，只怕冤：懲戒是管理的手段，不能帶絲毫主觀意識。只要主管襟懷坦白，就事論事地執行獎罰政策，員工縱有怨氣日久也會釋然。而一次不公平的懲戒，很可能破壞員工長久“積攢”的積極性，甚至失去人心。所以懲戒一定要確保正確，了解產生過錯的原因。

　　5．嚴打“紅眼病”，營造正面的積極的競賽學習氣氛。

　　總之，作為主管的你，必須不斷的提升自己的管理素質，比如成功的思維方式，積極的工作心態，時間管理的技巧，分析提煉能力的提升，各種關系協調能力的加強等等。祝愿每個管理者都成為一個成功的主管，一個快樂的主管。（陳方）