筆者在某家國有企業作人力資源咨詢的時碰到這樣的問題，該公司有幾個分公司，分公司的職能完全一樣，組織結構也完全一樣，職位設置也幾乎相同，但是同樣工作內容的職位的名稱確大不一樣。同樣是作一線銷售的人員，有的分公司叫業務員，有的叫業務代表，有的叫銷售代表。除了幾個總經理，部門經理的名稱相同以外，其他相同工作內容的職位的名稱大多數都不相同。所以初一看到他們的職位表，顧問還以為這幾個公司的業務和職能不一樣呢！實際上，這種情況非常普遍，不論是國有企業還是民營企業都存在著這種職位管理混亂的現象：工作職責相同的職位名稱不統一；設置職位、刪減職位、調整職位都不經過人力資源部和總經理審核；人力資源部和總經理不知道公司有多少個職位，不知道各部門到底有什么職位；職位職責不明確，相互交叉等等。

　　對職位的管理是組織管理和人力資源管理的基礎，一個公司出現相同職位名稱不同的情況，說明這個公司的組織管理和人力資源管理水平是低下的，說明這個公司的組織化和正規化程度不高。

　　產生這種現象有幾個原因，主要是公司缺乏職位管理相關的制度和流程，人力資源部門缺乏職位管理的意識和技能，公司沒有進行過職位分析和梳理等等。

　　如何解決這些問題？

　　首先我們要明確職位管理的原則。有3個原則要明確：

　�。ㄒ唬┰O立、調整、變更職位應與公司的經營戰略、業務發展和組織架構調整相一致。

　�。ǘ�）設立、調整、變更職位應遵循精簡的原則，在保證工作正常開展的前提下，職位數量應盡量減少，每個職位的工作量應飽和。

　�。ㄈ�）設立、調整、變更職位須經人力資源部門審核，公司總經理批準。

　　其次是確立職位管理的機構。一般來說應把人力資源部門作為職位管理的專業機構。承擔公司職位管理的業務指導、審核、備案和監督等工作。如果是集團，則應確定集團人力資源部作為職位管理的機構。

　　第三也是最重要的是建立職位變動管理的流程和制度。例如我們在一家企業做的流程之一是：

　　總部各部門設立新職位、職位調整的流程：

　�。ㄒ唬┎块T領導填寫《新設立職位、調整職位申請表》，詳細闡明新設立職位、調整職位的原因。按公司的規定和格式編寫崗位說明書；

　　（二）分管副總審核；

　　（三）人力資源部門審核；人力資源部門在審核時應對職位設立、調整的原因、職位名稱、職位職責、權限、職位任職資格等與申請部門充分溝通。

　�。ㄋ模┕�司行政副總審核；

　�。ㄎ澹┕�司總經理審批；

　　（六）總經理審批同意后，人力資源部門與申請部門一起對職位進行評估，確定職位等級、薪酬范圍并確定職位說明書。

　　最后，人力資源部門應對各部門職位進行確認。每年年底，人力資源部門應當組織各單位對部門編制、職位數量、職位名稱、職位職責、職位說明書進行審視，并在第二年的年初下文予以確認。

　　值得強調的是，職位名稱的確定是很值得注意的。職位名稱的確定應簡明，應與職位的職責相對應，能使人一看到名稱就能大體了解職責內容。各部門相同職位的名稱應一致。對職位名稱進行確認時應盡量與社會通用名稱一致。在定職位名稱的時候，還要考慮激勵效果，同樣的崗位，取一個好聽的名字，給人的激勵作用是很大的。有一家企業把司機的職責稍加拓展后把司機的名稱改成了行政助理，司機們的積極性得到了大大提高。