�K�K 有人提出：用人單位和勞動者是平等的民事主體，勞動合同是雙方協商簽訂的，理應保護雙方的合法權益。建議把“保護勞動者的合法權益”改為“保護勞動者和用人單位的合法權益”。

�K�K 一些人還提出，勞動合同法應該平衡勞動者與用人單位的權益，而不是過于偏向勞動者。目前公布的勞動合同法草案很多地方都明確提出了勞動者的權益，而沒有給用人單位同等權利。

�K�K 有人甚至認為，勞動合同法不能無原則地、毫不顧忌用人單位利益地保護勞動者。否則將傷害投資者的感情。

�K�K 實際上，這些言論的背后，都忽略了一些重要的事實：勞動合同盡管是由合同雙方當事人協商簽訂，也體現了一種“合意”，但與一般的民事合同相比，勞動合同有很大的不同：在具體的勞動關系中，勞動者相對于強大的用人單位始終處于弱勢地位，勞動關系具有不平衡性，平等自愿協商簽訂勞動合同改變不了勞動關系實際上不平等的狀況。

�K�K 與此同時，從我國經濟和社會發展的情況看，在實際的勞動關系運行中，合法權益遭受侵害更多的正是勞動者一方，而非用人單位。
�K�K 全國人大常委會執法檢查組關于檢查《中華人民共和國勞動法》實施情況的調查報告顯示，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低。一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯。有的用人單位濫用勞動合同試用期，使用期過后就不續用，以此盤剝勞動者，特別是進城務工人員。

�K�K 該報告還稱：據2005年4月的抽樣調查顯示，12.7％的職工工資低于當地最低工資標準。2004年全國勞動保障監察部門查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41％。

�K�K 勞動者連賴以生存的工資尚且不能完全拿到手，更別提諸如就業歧視、超時勞動、勞動條件惡劣、欠繳社會保險費等等諸多侵犯勞動者合法權益現象的存在。

�K�K 有人一針見血地指出：在現實中，對用人單位和老板有利的條款通常都能夠得到充分的執行，而對勞動者有利的條款往往得不到嚴格遵守。

�K�K 立法就是要通過規定權利和義務，從而實現社會控制和調整，實現社會的動態平衡。而我國目前的現實狀況就是勞動力相對過剩，“強資本弱勞力”，勞動者和用人單位力量對比嚴重不平衡，在不少領域，侵害勞動者合法權益的現象普遍。

�K�K 為了對處于弱勢地位的勞動者提供法律保護，國家對勞動關系進行適當的干預是必要的，根本談不上“偏袒”。

�K�K 1994年《勞動法》首先確定了向勞動者傾斜的立法宗旨，勞動合同法也不能簡單地看作是勞動關系雙方的平衡法，其立法宗旨依然需要向處于弱勢地位的勞動者傾斜。

�K�K 這樣，才能不斷調整失衡的勞動關系，平衡勞動關系雙方力量，使勞動關系和諧發展，從而使全社會安定團結。

�K�K 當然，需要注意的是，僅僅把立法宗旨寫為“保護勞動者合法權益”，而不在法律的條文中對保護勞動者權益的事項進行細化、合理、可操作性強的規定，那么勞動者的合法權利將是寫在紙上的權利。