找工作是件勞心費力的事情，為了找份好點的適合自己的工作，求職者們可謂“絞盡了腦汁”——各式各樣的精美簡歷，再附上各種榮譽證書……近日，一種新型“武器”現身求職市場，受到許多求職者和用人單位的青睞——

最近，無論是在地面還是網上人才市場，我們常會看到許多求職者除了傳統的個人簡歷、證書之外，往往還附帶著一張類似于體檢報告的表格，其具體內容或者是關于未來求職意向的測評，或者是關于性格氣質類型、能力趨向的測評，或者是關于情商指數等的測評，不一而足，這就是人才素質測評報告。同時，不少用人單位在招聘信息上也開始明確注明“此崗位要求應聘者提供素質測評報告”，并將其作為考核錄用的標準之一。

據了解，各種各樣的人才素質測評，免費的亦或收費的，專業問卷調查式的、網上在線式的等等，已是屢見不鮮。據人才市場人才測評項目的有關負責人介紹，人才測評實際上是一種選賢任能的新的參考方式。它是建立在心理學、管理學、教育測量學、行為科學及計算機科學基礎上的一種選才方法。通過對人的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等素質進行綜合測評，從而為個人發展提供咨詢，明確方向。它一般包括20多個測評項目和不同的測評方法。求職者通過上網注冊即可進行諸如職業傾向測試、分項能力測試、情商測試、個性測試等素質測評。系統通過綜合分析測試者的情商、個性、職業傾向、職業價值觀等項目，而做出素質測評報告。

“不要小瞧這薄薄的一頁紙，它反映的各項指標可不少！”山東人才網首席職業顧問王志勇告訴記者，“這份鑒定材料不僅僅告訴了用人單位，應聘者是個什么類型的人才，更為求職者尋找適合自己的應聘崗位指明了方向。對于畢業生來說，人才測評能得出一個客觀真實的評價，可以克服其在擇業時的盲目性及對所學專業因社會需求不足而產生的自卑心理，從而在激烈的競爭中脫穎而出，找到自己滿意的工作。從長遠的角度看，由于求職者對自身的能力、素質有了明確的認識，在未來的擇業及人生道路上也容易找到準確的結合點。”

求職者：
找準了求職方向

據了解，人才素質測評上世紀80年代“移植”到我國，目前在國內的應用面頗為廣泛。一些準備“跳槽”的在職人員，由于對原有工作不夠滿意，再次擇業前往往借助一下人才測評，期望能夠更加慎重、準確定位。同時，一些企業的人力資源管理部門在對員工考核時，也常常進行人才素質測評。有些地方在選拔聘用領導干部時，也將人才素質測評報告作為一項重要參考指標。如今，一些即將步入社會，由于在社會實踐方面相對匱乏而對自己未來的擇業方向尚猶豫不決的大學生，也對人才素質測評表現出了濃厚的興趣。

山東財政學院的大四學生小王手里拿著一張測評報告，興致勃勃地告訴記者說，他參加了職業傾向測試，測評結果是這樣寫的：“事務型：具有務實、謹慎、有效率、有耐心等特性，有很好的數字和統計能力，樂于和文字、數字打交道，適合從事會計、記者、文秘等工作”。他拿著這份報告連同簡歷去招聘會求職，還真引起了用人單位的注意。現在，經過筆試、面試及協商，他已與一家外企基本有了簽約意向。

另一名同學小劉對記者說，因為一直在校園里，沒有任何經驗，和很多同學一樣都不清楚自己適合做什么，擔心會由于入錯行而影響職業前途。現在人才素質測評點明了自己的優勢和缺點，找工作就有了重要的參考依據，求職時底氣更足了！

招聘方：
“冷面判官”提高招聘成功率

一些用人單位的招聘負責人反映，他們越來越意識到，文憑只能證明求職者在某一方面取得的結果，并不能客觀全面地反映一個人的綜合素質和綜合能力。在簡單、短暫的面試過程中，應聘者很自然地要有意掩飾自己的缺陷弱點，盡力展示自己優秀的一面。同時，用人單位在評判時，也不可避免地摻雜著自己主觀片面的一面。所以，用人單位就很難僅僅憑“一面之交”斷定面試者是否就是最合適的人選。如今有了人才素質測評，借助它來對求職者的性格傾向、應變能力、邏輯思維能力等綜合素質進行一下全面測試，這樣，有了測評報告這一客觀依據讓他們心里也感到有了底。

山東旗幟軟件人力資源部經理在接受記者采訪時說：“我們在招聘員工時，通常都要求應聘者提供素質測評報告，目的就是希望做到人盡其才。我們經過總結發現，一些求職者申請的崗位和個人測評報告中反映出的個性特點不符，即使錄用了，但在隨后的上崗培訓及試用過程中還是會被淘汰，可見素質測評結果不容忽視。”

濟南某大型企業人力資源部經理張女士表示，“通過測評報告我們能了解應聘者職業傾向、個性指標及綜合能力，有了這么一個‘冷面判官’，使我們的招聘避免了主觀性，提高了招聘的成功率”。

人才素質測評
有助于了解自己

記者近日了解到，為了能夠根據自己的個性、素質找到一份適合自己的職業，很多應聘者都紛紛請教心理醫生、心理測評師來幫助自己判斷自己適合的職業和工作。一些大型的人才市場和人力資源中心甚至專門找來了一些專業的心理醫生來替應聘者進行現場測評。

建筑專業畢業的張強工作已經三年了，一直從事施工預算工作。當初在高考填報志愿的時候，從事建筑工作一輩子的父親讓他選擇這個專業。大學四年尤其是參加工作之后，他一直很迷惘，不知道自己到底適合干什么。通過與職業顧問溝通，職業顧問建議他做一個職業傾向測試和16PF個性測試，職業顧問給他的建議是從事與市場策劃相關的工作。正好有這么一個機會，他來到了一家合資的廣告公司，從事客戶工作，這項工作特別對他的“口味”，業績一躍成為公司客戶代表的榜首。

專家介紹說，個性對職業生涯的發展起到至關重要的作用。如果你一開始就充分地解了自己的個性，然后又選擇了適合自己的個性的職業或工作，那么在付出同樣努力的情況下，你取得的成功就會更大或者更顯著。從實際應用情況來看，許多求職者通過人才素質測評，找到了自己滿意的工作方向，并在實際工作中取得了不小的成績。

專家：
不能完全迷信素質測評

據了解，在美國等發達國家，專業測試已開展了近百年，研究機構還對測試者輔之以長達10年的追蹤研究，最長的追蹤研究達75年。但是，國內的人才素質測評大部分測評題都是從西方“引進”的，因此，測評題本土化顯得尤為重要。另外，記者了解到，目前流行的多種人才素質測評軟件中，也有一部分是國內的。某外企服務總公司人力資源科郭先生指出，與國外相比，國內的人才素質測評軟件最大弊端是研發者多為心理學專家、實踐經驗不足。拿理論性極強的軟件來測評各行各業的人，評測結果有時并不完全準確。

不久前，記者的一位朋友打算轉行做營銷工作，因為一直都覺得自己性格頗為內向，見到陌生人常常比較羞怯，他為了驗證一下自己到底合不合適做這類工作，就專門到一家人才市場做了一下測評。結果顯示他性格活潑開朗，善于與人交往，喜歡與人分享自己的事情。這讓他大吃一驚，他原本是非常內向的，平時有什么事總是喜歡放在心里，怎么一下子測評的結果和自己的性格相差這么大？仔細一看才發現，測評的結果竟然還有些自相矛盾的地方，比如：性格特征一欄中就出現“性格活潑開朗，善于與人交往，愿意與人分享自己的開心事”。同時又出現“容易悲觀沮喪，凡事都往壞處想，缺乏與人接近的勇氣”等前后不一致的字眼。

有關專家告誡求職人士，人才素質測評是一種有效輔助工具，但不能完全迷信它。說其有效，因為科學的測評表在某種程度上，確實能幫助人們在選拔人才、提高工作效率等方面做出貢獻。但是，這并非說人才測評是萬能的，它只是一個工具、一種手段，或者說是“參謀長”，它能為決策提供參考與依據，但不是“司令員”，不能代替決策，關鍵還要根據自己的實際情況來選擇自己的職業。 (戴升寶、李大偉、劉謙)