人才測評最早可以追溯到堯舜先古時代，那時帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花。西周時皇帝用“試射”來選拔人才，測評項目包括其行為是否合乎禮儀，動作是否合乎樂律，射中的次數有多少。這是我國人才測評最早的雛形。自隋始至清中葉推行的科舉考試則是世界上規模最宏大的人才測評實踐。在長期的用人實踐中，我們的先哲對當時的人才測評作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研究的寶貴思想。遺憾的是，古代人才測評思想只是散見于他們的著作或文章中，對人才測評的論述遍見于經史子集。而三國時魏人劉劭所著《人物志》對人才測評作了較為系統完整的論述，是古代人才測評思想集大成之作，其思想宏富，內容深湛，被認為是中國心理學經典、魔書。1937年，美國學者將其譯成英文，書名為《人類能力的研究》。��

    中國古代積累了豐厚的人才測評思想，但嚴格來說，這些思想由于社會歷史條件、經濟發展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經驗性的且是以定性測評為主的。一是當時的經濟發展水平較低，經濟形態是以小農經濟或自然經濟為主，生產方式較為原始落后。自然經濟的封閉性不可能孕育先進的人才測評技術，生產實踐主要是靠經驗進行，客觀上沒有發展人才測評技術的社會基礎。二是中國傳統文化重善輕真，崇沿價值理性，鄙夷科學技術，工具理性不發達，一切技術發明均被斥之為“雕蟲小計”、“奇技淫巧”。由于這種文化心理的影響，人才測評技術沒有受到足夠的重視，即使有，也只能在鄉野民間使用。人才測評技術成熟的重要標志是注重定量測評，盡管二千多年前孟子就已提出“權然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”的定量測評思想，但終沒有具體化為技術。三是相關科學技術尚未足夠發達，甚至沒有出現，人才測評技術就無從談起。現代人才測評技術是建立在近代心理學(特別是心理測量學)、統計學等學科產生發展基礎上的，沒有心理學的發展，統計學的應用，人才測評就成了無源之水，無本之木。至于人才測評技術重要基礎的行為科學、計算機更是最近的事了。現代人才測評技術的真正興起，是西方工業革命以后的事。工業革命的發生推動了西方社會生產方式的深刻變革，勞動者在生產力體系中的作用日益突出，各類企業和組織為使自己在競爭中立于不敗之地，必須擁有一流的優秀人才，而人才選拔的關鍵在于科學的測評。由此，社會的需要為人才測評事業發展提供了廣闊的空間和堅實的土壤。1879年德國心理學家馮特設立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究， 從而引發曠日持久的心理測驗運動。心理測驗從早期的心理缺陷診斷，后來演變為心理評價，從教育領域拓展到社會管理的其它領域，為學生升學、就業、人才選拔、晉升、培訓等提
供指導和服務，在西方已成為一個重要的產業。本世紀五六十年代以來西方人才測評思想和方法日新月異，開發了名目繁多、內容豐富的測評技術，主要有智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模擬等。這些技術客觀科學，在西方社會得到廣泛應用。現在無論政府機關選拔公務員，還是公司企業錄用新員工，抑或個人進行職業生涯設計均要實施嚴格的測評。據美國人力資源協會有關資料報道，發達國家的50%的企業通過人才測評選拔應聘者。早在50年代，美國電話電報公司曾對幾百名管理人員候選人進行測試，隨后將結果密封，

8年后對直接提升經理者進行核對，結果有64%在預測之內。根據調查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15%；經過經理部門提名的正確性為35%；
采取經理部門推薦結合測評結果的正確性高達76%。可見人才測評確有其他評價手段難以企及的成效。��
由以上我們不難看出，現代意義上的人才測評技術產生于西方，清末，隨著心理學這門科學從西方傳入中國。我國師范學院的學者在本世紀20年代相繼建立心理學實驗室，開始運用心理測試方法，測量評鑒考生，標志著我國科學心理測驗的奠基。由著名社會工作者鄒韜奮等人在上海、南京、武漢、濟南等地開展“一星期職業指導運動”，他編譯了《職業智能測驗法》、《職業指導》，劉湛恩編譯了《職業自審表》，曾轟動一時。隨后，西方心理測驗的著述及心理測量量表陸續譯介過來，部分學者著手編制本土化的心理測驗。��

新中國成立后，我國學術界正準確大力引進西方的人才測評技術和理論，但由于左傾思潮的影響，人才測評心理測量研究工作很快受到壓制，心理學被視為偽科學橫遭批判，心理測量一直成為禁區，一批學術成果被打入冷宮，有關人員受到不公正待遇。可以說，在傳統的人事管理體制下，由于計劃經濟體制及其觀念的影響，人才測評工作沒有也不可能得到應有的重視，相關科學研究也只能是一片空白。改革開放以來，迎來人才測評事業的春天，特別是隨著社會主義市場經濟的建立和發展，人才測評事業更是大有可為。市場經濟是競爭經濟，社會領域的一切競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優秀的人才，優秀人才的遴選最重要的是靠測評。時下，只要人們稍加注意，就會發現社會上各種各樣的招聘考試、職稱考試、晉升考試、機關人員錄用考試等令人目不暇接；仔細思量一下，當代社會人一生不知要參加多少次考試。難怪有人說，現代社會是考試的社會、測評的社會。經過建國50年來的探索研究，我國的人才選拔已從過去單一的政治考核(政治審查)，逐步走向科學全面的測評。80年代初，我國著手改革傳統的人才選拔制度，在繼承傳統考核工作寶貴經驗的基礎上，開始實行考試錄用制度，如采用知識測試、面談答辯、情景模擬和心理(個性)測量等多種現代技術手段，如勞動部開發職業技能鑒定技術，人事部人事考試中心組織開發企業管理人才測評系統，中國人民大學研究《職業設計與擇業指導》課題，建立了符合國人特點的《個性與職業適應性測量表》，取得了較好的社會效益。��

但總的講，我國的人才測評工作尚處在起步階段或者說粗放發展階段，一是人才測評市場發育遲滯。據有關部門的統計，到1997年底，我國才有不足18%的企業采用人才測評方法選拔員工。二是本土化技術開發不夠徹底。總之，由于中西方風土人情差異，文化修養差異，民族心理不同，人才測評的標準和解釋有區別。所以，西方的測評技術并不完全適用中國國情。要發展中國的人才測評事業，必須密切結合國家機關、企事業單位等用人單位實際，要“洋為中用”，借鑒他山之石，又要因地因勢制宜，以逐步開發中國的人才測評人才測評思想追溯��

人才測評最早可以追溯到堯舜先古時代，那時帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花。西周時皇帝用“試射”來選拔人才，測評項目包括其行為是否合乎禮儀，動作是否合乎樂律，射中的次數有多少。這是我國人才測評最早的雛形。自隋始至清中葉推行的科舉考試則是世界上規模最宏大的人才測評實踐。在長期的用人實踐中，我們的先哲對當時的人才測評作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研究的寶貴思想。遺憾的是，古代人才測評思想只是散見于他們的著作或文章中，對人才測評的論述遍見于經史子集。而三國時魏人劉劭所著《人物志》對人才測評作了較為系統完整的論述，是古代人才測評思想集大成之作，其思想宏富，內容深湛，被認為是中國心理學經典、魔書。1937年，美國學者將其譯成英文，書名為《人類能力的研究》。��

中國古代積累了豐厚的人才測評思想，但嚴格來說，這些思想由于社會歷史條件、經濟發展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經驗性的且是以定性測評為主的。一是當時的經濟發展水平較低，經濟形態是以小農經濟或自然經濟為主，生產方式較為原始落后。自然經濟的封閉性不可能孕育先進的人才測評技術，生產實踐主要是靠經驗進行，客觀上沒有發展人才測評技術的社會基礎。二是中國傳統文化重善輕真，崇沿價值理性，鄙夷科學技術，工具理性不發達，一切技術發明均被斥之為“雕蟲小計”、“奇技淫巧”。由于這種文化心理的影響，人才測評技術沒有受到足夠的重視，即使有，也只能在鄉野民間使用。人才測評技術成熟的重要標志是注重定量測評，盡管二千多年前孟子就已提出“權然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”的定量測評思想，但終沒有具體化為技術。三是相關科學技術尚未足夠發達，甚至沒有出現，人才測評技術就無從談起。現代人才測評技術是建立在近代心理學(特別是心理測量學)、統計學等學科產生發展基礎上的，沒有心理學的發展，統計學的應用，人才測評就成了無源之水，無本之木。至于人才測評技術重要基礎的行為科學、計算機更是最近的事了。現代人才測評技術的真正興起，是西方工業革命以后的事。工業革命的發生推動了西方社會生產方式的深刻變革，勞動者在生產力體系中的作用日益突出，各類企業和組織為使自己在競爭中立于不敗之地，必須擁有一流的優秀人才，而人才選拔的關鍵在于科學的測評。由此，社會的需要為人才測評事業發展提供了廣闊的空間和堅實的土壤。1879年德國心理學家馮特設立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究， 從而引發曠日持久的心理測驗運動。心理測驗從早期的心理缺陷診斷，后來演變為心理評價，從教育領域拓展到社會管理的其它領域，為學生升學、就業、人才選拔、晉升、培訓等提
供指導和服務，在西方已成為一個重要的產業。本世紀五六十年代以來西方人才測評思想和方法日新月異，開發了名目繁多、內容豐富的測評技術，主要有智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模擬等。這些技術客觀科學，在西方社會得到廣泛應用。現在無論政府機關選拔公務員，還是公司企業錄用新員工，抑或個人進行職業生涯設計均要實施嚴格的測評。據美國人力資源協會有關資料報道，發達國家的50%的企業通過人才測評選拔應聘者。早在50年代，美國電話電報公司曾對幾百名管理人員候選人進行測試，隨后將結果密封，

8年后對直接提升經理者進行核對，結果有64%在預測之內。根據調查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15%；經過經理部門提名的正確性為35%；
采取經理部門推薦結合測評結果的正確性高達76%。可見人才測評確有其他評價手段難以企及的成效。��
由以上我們不難看出，現代意義上的人才測評技術產生于西方，清末，隨著心理學這門科學從西方傳入中國。我國師范學院的學者在本世紀20年代相繼建立心理學實驗室，開始運用心理測試方法，測量評鑒考生，標志著我國科學心理測驗的奠基。由著名社會工作者鄒韜奮等人在上海、南京、武漢、濟南等地開展“一星期職業指導運動”，他編譯了《職業智能測驗法》、《職業指導》，劉湛恩編譯了《職業自審表》，曾轟動一時。隨后，西方心理測驗的著述及心理測量量表陸續譯介過來，部分學者著手編制本土化的心理測驗。��

新中國成立后，我國學術界正準確大力引進西方的人才測評技術和理論，但由于左傾思潮的影響，人才測評心理測量研究工作很快受到壓制，心理學被視為偽科學橫遭批判，心理測量一直成為禁區，一批學術成果被打入冷宮，有關人員受到不公正待遇。可以說，在傳統的人事管理體制下，由于計劃經濟體制及其觀念的影響，人才測評工作沒有也不可能得到應有的重視，相關科學研究也只能是一片空白。改革開放以來，迎來人才測評事業的春天，特別是隨著社會主義市場經濟的建立和發展，人才測評事業更是大有可為。市場經濟是競爭經濟，社會領域的一切競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優秀的人才，優秀人才的遴選最重要的是靠測評。時下，只要人們稍加注意，就會發現社會上各種各樣的招聘考試、職稱考試、晉升考試、機關人員錄用考試等令人目不暇接；仔細思量一下，當代社會人一生不知要參加多少次考試。難怪有人說，現代社會是考試的社會、測評的社會。經過建國50年來的探索研究，我國的人才選拔已從過去單一的政治考核(政治審查)，逐步走向科學全面的測評。80年代初，我國著手改革傳統的人才選拔制度，在繼承傳統考核工作寶貴經驗的基礎上，開始實行考試錄用制度，如采用知識測試、面談答辯、情景模擬和心理(個性)測量等多種現代技術手段，如勞動部開發職業技能鑒定技術，人事部人事考試中心組織開發企業管理人才測評系統，中國人民大學研究《職業設計與擇業指導》課題，建立了符合國人特點的《個性與職業適應性測量表》，取得了較好的社會效益。��

但總的講，我國的人才測評工作尚處在起步階段或者說粗放發展階段，一是人才測評市場發育遲滯。據有關部門的統計，到1997年底，我國才有不足18%的企業采用人才測評方法選拔員工。二是本土化技術開發不夠徹底。總之，由于中西方風土人情差異，文化修養差異，民族心理不同，人才測評的標準和解釋有區別。所以，西方的測評技術并不完全適用中國國情。要發展中國的人才測評事業，必須密切結合國家機關、企事業單位等用人單位實際，要“洋為中用”，借鑒他山之石，又要因地因勢制宜，以逐步開發中國的人才測評技術。可以斷言，無論中國還是外國，人才測評技術都會影響綜合化、網絡化、電腦化和產業化方向發展。

技術。可以斷言，無論中國還是外國，人才測評技術都會影響綜合化、網絡化、電腦化和產業化方向發展。