“好馬不吃回頭草”早已是中國百姓中婦孺皆知的俗語。然而近一段時間以來，這句俗語在中國保險業內，卻一次又一次地被證明：相當一部分投奔新東家而去的保險公司高管們，紛紛致電曾經的老主顧，希望能夠回原公司就職。他們中的相當一部分，業已回到了原來的公司上班，有的甚至還坐在原來的辦公室，用著原來的那部電話機。 
　　人才爭奪：硝煙四起的2005 
　　回顧2005年中國保險業的人才市場，用“硝煙四起”來形容當時的狀況絲毫不顯夸張。2004年獲準籌建的22家公司紛紛掛牌營業，新公司入市的頻率如此之快，以至于那些在保險業內摸爬滾打多年的“老保險”們也不禁感慨：“聽說又有一家保險公司成立了！現在可真不敢妄稱自己數得出來全部保險公司了。” 
　　新成立的公司要營業，就要引進大量的“熟手”，而那些老字號的保險公司就理所當然成了新公司的“挖腳”對象。對此，老牌保險公司的老總們都表示出了極大的不滿和無奈。在年初召開的全保會小組討論上，國內一知名保險公司的老總向同行們訴苦說：“公司辛辛苦苦培育出來的人才，說走就走了，不僅辜負了公司這么多年的培養，甚至連客戶資源和技術秘密也帶走了，我們可真是無私地為他人做嫁衣裳呀！”就在這些老總們扼腕嘆息的同時，為數不少的保險公司高管們已經按捺不住了。面對高額的薪酬和更高的職位，他們中的很多人帶著“二次創業”的激情，更帶著自己的人馬意氣風發地投入了新東家的懷抱。 
　　一方面，新設保險公司求賢若渴；另一方面，飽受“挖腳”重創的老牌保險公司招賢納才以補給空缺，市場上對人才的爭奪達到了白熱化的程度。有一段時間，作為保險行業的記者，我們幾乎每隔幾天就會得到“某某又跳槽了”的小道消息。面對如此躁動的保險業人才市場，大家不禁為行業內人才的無序流動暗自捏把汗。 
　　從躁動不安到理性回歸 
　　時隔一年之后，曾經躁動不安的保險人才市場似乎開始回歸平靜。部分跳槽的高管已返回原公司工作。據記者了解，還有相當一部分高管正在與老東家接洽，希望能夠重返原公司。那么，究竟是什么原因讓這些曾經意氣風發的管理者們放棄高薪高職，回歸老東家呢？ 
　　“向老上司提出回來的請求，是在仔細權衡后作出的決定。由于自己的個性、行事風格很難適應新公司。而且，過去已經習慣了專注自己的業務領域，到了新公司擔當更高的職位，一下子要統攬很多其他事務，我感到有些力不從心。因而，我在重新審視自己的職業規劃后作出了回歸的選擇。”“新公司的規模太小，讓人感覺做事縮手縮腳。”“很多民營股東過于急功近利，管理者和投資人在經營理念上差異過大導致不歡而散。”“適應了原來公司的企業文化，到新公司后感覺格格不入，管理的力度也大打折扣。”“當初的承諾很多都不能夠兌現，有種被欺騙的感覺”…… 
　　從眾多“跳回”的高管們的話中不難看出，大家離開新東家，重新投靠老主顧的理由盡管不大一致，但“無法適應新公司”卻是共同的。他們中的很多人都曾經或多或少地虛高估計了市場的需求和個人的能力，對市場和個人定位的不夠準確導致了這一輪的回歸。 
　　接納舊部：是寬容還是無奈 
　　面對出去撲騰了一圈又要求回來的舊部，那些曾經因被“挖腳”而氣急敗壞的老牌保險公司還是表現出了應有的寬容胸懷。 
　　一位國內知名保險公司的人力資源總監告訴記者：“對于是否接納曾經跳槽的員工，我們不會預先設定前提，將會視具體情況而定，只要有利于公司發展、有利于員工隊伍素質提高，我們還是會接納他們的。當然，我們的接納也不是無條件的。在吸收接納回流人才的問題上，我們的標準是：一看公司是否有實際需要和崗位空缺；二看引進的人才是否有利于公司發展；三看是否有利于改善人才結構，提高隊伍素質；四看是否有利于員工隊伍穩定。我們將根據具體情況，針對性地去作出判斷。” 
　　然而，在看似寬容的背后，老牌保險公司也有自己無奈的苦衷。保險行業在我國屬于朝陽產業，與迅速發展的中國保險行業相比，保險人才尤其是高級管理人才相當匱乏，公司除了自己培養外，很難從市場上招聘到合適的人才。一位接收了眾多舊部的保險公司老總說：“部分人員跳槽之后，我們也曾經想過尋找別人代替，但是一時很難找到合適的人選來頂替他的位置，于是這個職位實際上一直空缺。現在他要求回來，并且他在離開期間也沒有實質損害公司的利益，所以我們還是作出了重新接納的決定。” 
　　營造人才成長的良好環境 
　　寬容也好，無奈也罷，人畢竟是回來了。無論是“跳出”還是“跳回”都不可以歸責于某個具體的個人，保險人才市場的整體氛圍和狀況對這一番輪回有著巨大的影響。現在我們最關心的問題莫過于這些回歸人才的現狀和保險人才流動的規范問題了。 
　　當記者問及公司是否會對回歸人才區別對待的時候，中國人保財險的有關負責人告訴記者：“對于回歸的人才，我們在他們的職業發展、薪酬福利政策等方面與其他員工一視同仁對待，不會采取特殊辦法和政策。目前公司已陸續接納了部分曾從公司離職的員工，回聘機制正著手建立。”這位負責人介紹，“我們將立足于公司現有人力資源，把這些人才經營、開發好，發揮他們的聰明才智，提升公司價值和員工個人價值。同時采取措施，積極應對人才競爭，研究制定了年休假、企業年金、技術序列管理、補充醫療保險、退休人員管理、交流管理辦法、培訓規劃等一系列制度，正在研究制訂人才儲備、職業生涯發展規劃等具體方案，通過這些具體政策的出臺，切實形成尊重人才、珍惜人才、激勵人才的氛圍，營造人才成長和人才培養的環境。” 
　　與此同時，在經歷了這場人才市場的紛爭后，老牌保險公司終于靜下心來，在敞開胸懷接收回歸舊部的同時，重新思考如何進一步改善自身的人才管理水平這一重要課題。 
　　中國人保財險的有關負責人告訴記者：“現代人力資源管理強調企業要善于經營人才。人保財險能否預防回歸后的人才再次流失，關鍵看我們有沒有好的辦法吸納、維系并運用好這些人才。我們將建立監控人員流動情況的長效工作機制，對公司人員流動的基本情況、原因、去向等有關信息及時匯總分析，做好保險人才市場、競爭策略等方面的調查研究，提高隊伍穩定工作的前瞻性、針對性，采取措施積極應對，將人員流動可能對公司經營管理和業務發展造成的影響降到最小。”（張蘭）