崗位測(cè)評(píng)的方法雖然多種多樣，但無(wú)論采用何種方法，關(guān)鍵都是要找到適用于所有崗位測(cè)評(píng)的“公因子”。

張守春認(rèn)為，這樣的“公因子”選擇標(biāo)準(zhǔn)有三：一是普適性，即適用于所有崗位，如“銷售額”只適用于銷售人員，而“學(xué)歷”則適用于所有員工；二是可量化性，比如選用“領(lǐng)導(dǎo)水平”就很難得出量化測(cè)評(píng)結(jié)果；三是可接受性，即要讓管理層和普通員工都能接受。

然后他介紹了一套崗位測(cè)評(píng)的“天龍八步”法。

第一步，根據(jù)兼顧高中低崗位、兼顧各個(gè)部門(mén)以及兼具市場(chǎng)價(jià)值這三條原則，選出20個(gè)基準(zhǔn)崗位；

第二步，選擇6到7個(gè)中性測(cè)評(píng)要素；

第三步，制作打分量化表，將1000分分配到所選要素，如學(xué)歷250分、經(jīng)驗(yàn)300分、決策200分……再將各要素進(jìn)行分級(jí)評(píng)分。不同的企業(yè)可根據(jù)各自的戰(zhàn)略定位來(lái)打分，并沒(méi)有一個(gè)唯一的標(biāo)準(zhǔn)；

第四步，組成評(píng)估小組，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)。為了降低人為判斷的主觀性，保證評(píng)估的公正性，規(guī)定每個(gè)組員只能評(píng)估本部門(mén)崗位，確保同部門(mén)的公平，不同部門(mén)之間的公平則由CEO最后把關(guān)；

第五步，把20個(gè)基準(zhǔn)崗位的得分與市場(chǎng)行情進(jìn)行比較分析；

第六步，在最低分和最高分之間劃分若干區(qū)間，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略定位形成薪資等級(jí)，基層崗位的等級(jí)要多，高端的等級(jí)要少，這樣可以使低端崗位員工得到較快提升，形成有效激勵(lì)；

第七步，按照崗位得分和薪資等級(jí)制作職級(jí)圖。

第八步，對(duì)其他崗位作崗位測(cè)評(píng)，納入職級(jí)圖。

最后，張守春強(qiáng)調(diào)，由于薪酬設(shè)計(jì)的敏感性很強(qiáng)，因此崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)處于保密狀態(tài)。但在完成整個(gè)薪酬體系制度的設(shè)計(jì)之后，應(yīng)將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。另外，絕對(duì)正確或絕對(duì)客觀的評(píng)估結(jié)果是不存在的，“HR要做的，就是盡力保證評(píng)估過(guò)程的公平性。”（安靜、符小玲）