我們知道傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)化的一個(gè)重要內(nèi)容就是把傳統(tǒng)人事管理工作中的員工檔案管理、工資結(jié)算、人員錄用等簡單但繁復(fù)的行政事務(wù)性作業(yè)如轉(zhuǎn)向面向績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等方面，在中國目前人力資源管理的各種環(huán)境因素下，制約著傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的不僅僅是企業(yè)決策層，同時(shí)也包括了我們?nèi)肆�資源管理者自身，所以，人力資源管理eHR化，絕不是所謂的IT項(xiàng)目，也不是簡單意義上的管理方式的變革，它其實(shí)是企業(yè)管理觀念的轉(zhuǎn)變。提高效率是EHR的根本目的，人力資源管理的E-HR化，可以使我們在轉(zhuǎn)變管理觀念的同時(shí)，減少平常事務(wù)性作業(yè)對(duì)于人力資源管理策略上的羈絆，真正使人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，成為管理決策支持者，為決策提供解決方案。

　　一般來說eHR可以幫助人力資源管理者從下列事務(wù)中脫離出來，并進(jìn)行優(yōu)化作業(yè)：

　　一，在招聘錄用階段：在以能力素質(zhì)模型為核心的eHR解決方案里，我們可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)的分解，然后形成每個(gè)崗位的崗位責(zé)任與素質(zhì)要求及相關(guān)指標(biāo)。關(guān)于能力素質(zhì)模型，一般來說其實(shí)就是每個(gè)崗位的關(guān)鍵點(diǎn)，例如對(duì)于人力資源部員工關(guān)系崗位，需要強(qiáng)調(diào)的溝通能力，對(duì)于招聘專員職位，則強(qiáng)調(diào)事物表達(dá)與判斷能力，對(duì)于銷售經(jīng)理，我們則強(qiáng)調(diào)品牌管理與服務(wù)能力，對(duì)于軟件開發(fā)工程師，我們則強(qiáng)調(diào)使用開發(fā)工具等方面的能力。當(dāng)人力資源發(fā)生需求的時(shí)候，系統(tǒng)會(huì)自然的報(bào)警，然后把需求的職位根據(jù)其要素構(gòu)成如部門、崗位責(zé)任，需求人數(shù)從模塊數(shù)據(jù)庫里提取出來，經(jīng)過相關(guān)的修改或在線審批，假如我們的eHR系統(tǒng)與公司網(wǎng)站或相關(guān)招聘網(wǎng)站相連接，就可以進(jìn)行招聘和簡歷的篩選，并會(huì)根據(jù)篩選的情況進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)應(yīng)聘者郵件地址發(fā)出面試通知。而且面試都是在線互動(dòng)進(jìn)行，面試完成后，系統(tǒng)自動(dòng)生存一系列的表格，根據(jù)企業(yè)的錄用審批程序，層層審批后，于是就完成了對(duì)一個(gè)崗位的招聘錄用作業(yè)。eHR在招聘錄用環(huán)節(jié)里的功效可以把人力資源管理部門從千頭萬緒的簡歷篩選中解脫出來，從而完成一個(gè)高效，減少人為干擾的招聘錄用作業(yè)。

　　二，教育培訓(xùn)階段：一般來說，對(duì)于公司的教育培訓(xùn)無外乎是根據(jù)培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并把員工培訓(xùn)記錄納入員工檔案。在EHR里，我們可以首先根據(jù)員工目前及未來的工作，職位及組織對(duì)能力的要求同員工的能力狀況的匹配來確定總體培訓(xùn)需求，開辦相關(guān)的培訓(xùn)課程及提供相應(yīng)的知識(shí)介紹。這樣一來，公司的員工，無論是在總部還是分散在各地，只要打開電腦輕輕一點(diǎn)，就可以根據(jù)自身技能需求在網(wǎng)上瀏覽最新的培訓(xùn)課程目錄并申請參加；其次，在知識(shí)學(xué)習(xí)平臺(tái)上設(shè)有專家解答、業(yè)務(wù)知識(shí)、行業(yè)信息、案例研究、BBS討論等頻道，并伴有搜索引擎，員工可隨時(shí)上網(wǎng)進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)或下載資料。相關(guān)的培訓(xùn)工作結(jié)束后，都會(huì)有相應(yīng)的總結(jié)反潰而在實(shí)施EHR之前傳統(tǒng)的人力資源管理中所有的培訓(xùn)總結(jié)、講師反饋結(jié)果、員工培訓(xùn)記錄都被好好的放在檔案柜中，但在需要統(tǒng)計(jì)分析時(shí)卻因?yàn)楹臅r(shí)耗力難以用上，只能是依舊好好地在檔案柜中休息。現(xiàn)在，每次結(jié)束后都采用在線評(píng)估的方式，結(jié)果可以進(jìn)行即時(shí)統(tǒng)計(jì)，也可隨時(shí)查看員工培訓(xùn)記錄。搭建的網(wǎng)上培訓(xùn)及知識(shí)管理平臺(tái)，運(yùn)用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了員工的自主學(xué)習(xí)和知識(shí)共享。

　　三，績效管理：應(yīng)該說績效考核是否合理直接影響到人力資源管理的成敗，所以一般企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，都關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。

　　人力資源管理的E化，就是按照崗位的特點(diǎn)，對(duì)崗位勝任特征（區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)）模型，確立出績效考核指標(biāo)，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。

　　這方面的難度就出現(xiàn)在如何建立合理的績效指標(biāo)考核體系，并針對(duì)不同的工作類型人員設(shè)置不同的考核指標(biāo)及管理方法，主要是在管理方面的問題。一般是采取KPI與平衡記分卡相結(jié)合的管理方法。這時(shí)EHR主要起到了實(shí)現(xiàn)管理意圖的作用。通過系統(tǒng)設(shè)置不同的績效管理單元，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)不同人員有針對(duì)性的考核，在定好績效考核指標(biāo)后就可利用目標(biāo)管理模塊進(jìn)行控制，對(duì)于中低層工作人員就可以通過輔助過程控制工具進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而中高管理人員就會(huì)結(jié)合其績效完成情況實(shí)施360度考核，這時(shí)E系統(tǒng)就會(huì)根據(jù)每個(gè)人員的職位自動(dòng)指定相關(guān)人員，并可將目標(biāo)績效考核和360度考核相結(jié)合設(shè)定權(quán)重比例，自動(dòng)生成綜合考評(píng)結(jié)果。讓企業(yè)獲得對(duì)所有員工綜合素質(zhì)、能力的評(píng)價(jià)，提供給公司評(píng)價(jià)員工工作效果、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向和員工自我管理職業(yè)發(fā)展道路做出理論依據(jù)。每個(gè)人在網(wǎng)上填寫自己的考評(píng)報(bào)告并發(fā)送到經(jīng)理之處，經(jīng)理根據(jù)該名員工的表現(xiàn)予以等級(jí)評(píng)定。考核結(jié)果還可以通過系統(tǒng)傳送到薪酬管理模塊，用于計(jì)算相應(yīng)的績效薪酬。