人心難測選人要有科學的手段

在人的認識世界中有許多未被認識的東西，其中之一就是對人本身的認識，這不僅表現在對人的生命秘密的不了解，也表現在對各種能力、水平、性格、工作傾向等等的難以了解。我們中國的語言中有不少關于人心難測的成語，比如“路遙知馬力，日久見人心”等等。在激烈的人才爭奪中，用人單位不可能用“日久”的方法來識別急需或重用的人才。我們中國人也是世界上最想預測人的命運民族，從算命卜卦到看面相手相，這些不但有著悠久的歷史，而且直到科學技術高度發達的今天，仍有著眾多信徒對它頂禮膜拜。中國也有“三歲看到老”的說法，但它畢竟主觀意識太強，而不可能被現代用人單位所采納。我們中國還有“伯樂相馬”的故事，但那只是談“馬經”而非“相人”。

人力資源的配置從計劃分配到市場的雙向選擇，這一個“選”字，有著極其深奧學問。用人單位的選人從最初的靠主觀判斷的面試、筆試到請來“人才測評”這位現代“伯樂”，其科學性、準確性、公正性都有了較大的提高。

人才測評并非是新玩意

其實人才測評并不是新的玩意，它已經有一百年的歷史。人才測評只是心理測評的一種。所謂心理測評是指通過一系列的科學方法測試人的個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。美國心理學家卡特爾最先提出心理測評這個詞。1904年，法國的心理學家比納和西蒙編制了第一個兒童智力測驗量表,接著美國斯坦福大學的心理學家推孟教授，提出了心理商數的概念，簡稱為IQ。計算IQ的公式是：IQ=(心理年齡／實際年齡)×100。二次大戰后，許多企業家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術得到了很大發展。我國的心理測評主要是在1978年以后開始廣泛運用于實踐。在企業招聘中進行心理測評始于80年代的中后期。隨著人力資源的開發與管理的科學化、標準化的發展，心理測評技術在我國企業選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。電腦的發展和普及，只是讓人才測評配上了更科學的手段而已。通過心理測評，可以了解一個人是否符合某一崗位的需要，將他安置到適當的崗位上去，以保證人盡其才。
1988年，我國第一家人才測評機構———上海市任職資格評價中心成立。隨后，深圳市企業高級經理人才評薦中心、北京市人才素質測評考試中心相繼成立，許多省級人才服務中心也紛紛開設了人才測評業務。從最近幾年的實際情況來看，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近年來市任職資格評價中心已先后接受了數百家大中型企業、三資企業的委托，運用人才測評手段來選拔中高級管理人才，同時還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人才測評服務。在北京，市委組織部、人事局已連續兩年在面向社會招考局級干部中采用了人才測評工作；在深圳，華為集團在企業內聘有心理學研究生專門負責人才測評工作。

人才測評引起不同的評論

對于人才測評的評價，有些像對測慌的評價。測慌也是利用心理學的原理，也是心理測試的一種。在一段不短的時間里，對測慌的真實效果也有兩種不同的評價，以至在它誕生了幾十年后才被人們所接受。人才測評也是心理測評的一種，無論是在它誕生之初還是在引進中國后，也有不同的評價。

有人認為，人是這個世界上最復雜也是最難以評價的對象，不同時代、不同社會環境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的。比如東西方人在心理特征、行為道德規范、智力素質和職業選擇等方面差異更大。要想取得較理想的測評結果，選擇好的測評軟件很重要。據了解，目前全國有數十種人才測評軟件，但真正在全國有影響的還不足10種，這與擁有15000種之多的美國等發達國家相比，無論在數量還是在質量上均還有很大差距。目前，國內有一些人才測評軟件只不過是將國外的測評軟件經過簡單的漢化處理就面向市場了，并沒有針對中國人特有的心理素質和能力建立適合中國人的”常�！昂驮u價體系。所以造成被測評人即使非常真實地參加了測評，但在測評結果的解釋上卻是采用西方的評價方法，沒有依據東方人特有的生活背景來解釋，其結果的準確性自然就差了。所以，任何一個人才測評軟件要在中國推廣和應用。就必順建立一整套適合中國人的”常�！焙汀皹颖尽�。

一些測評機構不斷開發新軟件，這種“軟件導向”不太正常。不少專家認為，測評“軟件化”后，編制的量表不可能聲東擊西，量表公開后，其效度、信度將大為下降。這就像常用藥一樣，普遍缺乏針對性。卡特爾30歲開始研究“16PF量表”，直到60歲才公布，就是因為一旦公布就可能大大降低測評效果。再者，很多軟件都是“拿來主義”，沒有徹底本土化，有些軟件是針對國外20多歲大學生的，拿到國內對學生尚可，對工作三、四年的人卻又不一樣。

測評不是簡單對物體進行測量，不僅要進行客觀、全面的測試，還需出具測評報告，這就要求測評者有豐富的理論基礎及實踐經驗。現在許多測評者雖然是心理學出身，但對被測群體不太熟悉，管理經驗也較缺乏。有關專家認為，測評機構及從業人員應經過有關部門和專家鑒定評估，取得從業資格，并定期進行資格審定，健全相關法律進行監督。

人才測評和測慌一樣，如果經過一定的訓練，你可以騙過電腦。比如有幾個人同時競爭某一職位，在參加測評時，有的人就會有意識地往這個職位所需要的能力特征上靠，其結果是沒有真實地反映自己的心理特征。這時的測評結果其準確性當然就差了。如果你對某人才測評的系統了解比較詳細，或對參加同一系統幾次測評，了解了它的“秉性”，那么你就可能騙過它，以而得到“以假作真假也真”的結果。

沒有職業評估，何談人才測評

日本人有這樣一個習慣，他們每到年末便主動去參加一次測評考試，根據測試結果來判斷自己來年的工作去向。一般來講，經過一年的努力工作，每個人都取得了很大進步，通過測評，他們可以對自己及所能勝任的工作有一個更清楚的了解。這種每年一度的人才測評對他們的就業頗具指導意義。因此，在一些國家人才素質測評的證書就是一種上崗證。經過近一個世紀的發展，測評在很多國家已經具有了一定的科學性和權威性，政府部門、企業、學校在招聘、安置人員時，往往要求申請者參加某方面的素質測評。

在中國，人才測評能幫助你擇業嗎？很難。因為人才測評僅僅說明了你具備什么樣的能力，可是連經驗豐富的獵頭公司的獵手都很難說清楚從事某種職業到底需要什么樣的能力。就是說，中國目前缺少職業評估的標準定位，這使得人才測評的結果沒有了用武之地。加拿大政府早在1986年就曾斥資4000萬美元編著了《職業的國家標準劃分》一書，對不同職業的不同工作內容給予了詳細的界定。但是目前中國恰恰缺少這樣一種對職業作出評估的標準。包括報紙上形形色色的招聘廣告，對不同職業所具備的基礎素質的要求也大同小異，而各用人單位選才任賢的唯一法寶就是學歷+“有工作經驗”，因為這樣的人本身了解這一工作的主要內容而無須老總們費力去解釋。

近幾年來，有關行政部門雖然對我國的職業進行了分類，但它只停留在對職業的分類描述，而不是真正意義上的職業的評估。職業的分類與職業的評估是不一樣的，前者只是對各種職業歸納分類，而后者則對各種職業進行描述。加拿大政府編著的《職業的國家標準劃分》一書，對不同職業的不同工作內容給予了詳細的界定。比如一個市場推銷員的工作是這樣的：a、通過上門或打電話的方式向客戶提供商品或服務的詳細資料，并使其明了公司銷售方面的有關條款；b、說明商品的主要特性并演示其如何工作；c、記錄客戶要求并向公司轉達；d、散發宣傳品或留下樣品；e、必要時實行分期付款；f、完成相關工作；g、監督其他工作人員。而我們的“職業分類大全”卻沒有這些詳細科學的描述。由于沒有詳細科學的職業評估，測評機構只能根據用戶的簡單要求“套”，“套”出來的結果連測評者本人也沒有什么大的把握。

測評只能是輔助手段

全國人才流動中心有關負責人曾告訴筆者，有一些急功近利的人，不是考慮如何將國外的技術消化吸收進行再創造，而是只講經濟效益，盲目照搬照抄，根本不考慮什么測評的效度和信度。更有甚者，打著測評的旗號，搞的卻是計算機算命的迷信活動，只為從中牟利。這些情況說明，我國的人才測評業還沒有扎扎實實地在技術上下功夫，有些趕潮流，搞紙上談兵的味道。

IBM公司人事部經理徐振芳說：“測評結果只能作為參考，我們主要依靠自己有豐富經驗的人事部。”一家大型獵頭公司的高級獵手劉某說得更干脆：“除了學歷、經歷、職稱等硬件外，對人的評估，在很大程度上取決于獵手的個人的判斷。大學生中有高分低能的現象，在電腦測評中也會發生高分低能的現象�！眹�際性的大公司和獵頭公司在中國都還在憑經驗選拔人才，這足以說明我國的人才測評業還沒有樹立起自己應有的信譽。人才測評并不是萬能，每一種測評方法都有其局限性，只有多種方法綜合運用，才能保證客觀性、準確性。東方集成有限公司人力資源部經理馬正陽說，我們招聘時很少請測評機構或使用測評軟件。馬經理是學心理學出身的，他認為測評不太科學，有些測評問卷一成不變，應聘者若有一定測試經驗，掌握答題技巧，測試的結果就很難反映客觀實際。他在招聘時，更多地是采用情景模擬、結構化面試、案例評價、小組討論等方式�！叭耸且粋�變量，測評結果僅供參考。許多獵頭公司在獵取人才時也采用了測評，但人才的經驗、能力卻較難把握。”另一家跨國公司的人力資源總監胡先生對許多測評機構強調在企業招聘過程中使用測評技術持保留態度，他認為測評是一門有待完善的技術，需要多種手段和各方面考核的結合，才可能得出較為客觀的結論，如果僅憑測評結果進行篩選，很可能使一些優秀人員遭到不公平的淘汰。由于招聘過程中企業和應聘者沒有足夠時間進行相互了解，面談仍是被實踐證明了的、比較公正的聘用方式。（趙文驊）