問題：民企本身就缺乏吸引人才的動力

    樂載兵認為民企中高級人才是指部門經理以上的管理人員和技術骨干，包括營銷骨干。他表示，我國民企本身就缺乏吸引人才的動力，中高級人才集體跳槽等于雪上加霜。他說，有一個調查數據顯示，浙江三大類公司（國企、民企、外企）每百個員工中大學生所占的比例為國企28個，外企32個，民企18個。從對照中可看出，民企中高級人才本來就很少。這是因為民企老板本身大多是靠家族起家，創業使企業本身招進的人才就很少；同時民企老板的人才理念的口碑在外就不是很好，給外部人才留下了不好的印象。這種不好的印象主要表現在：1、老板與企業對人才都比較苛刻；2、企業的福利沒有國企、外企完善，盡管有些老板開出了比國企、外企高的工資，但很少能實現。即使實現了，在同等條件下總體平均下來還是比國企與外企少；3、勞資關系脆弱，老板隨時可找到借口開除員工，有時甚至在員工對企業做出重大貢獻，即將獲得高額薪資的關鍵時刻；4、盡管薪資水平上國企最差，民企比國企好，但風險較大；雖然外企的薪資水平介于國企與民企之間，但它本身很規范，讓人放心。從上面的分析中可以看出，民企本身在中高級人才上就處于劣勢，在吸引這些人才上也是處于劣勢，因此若不好好的留住人才，尤其是中高級人才，就會雪上加霜。一旦碰上中高級人才集體跳槽，就很難恢復元氣，有的甚至被迫關門。這樣的事例近年來數不勝數，給廣大民企老板留下了深刻的印象。

    防患：給中高層來一次滿意度調查

    樂載兵認為，出現中高級人才集體跳槽現象，民企首先要提前預防，一旦真正發生，怎么應對都是效用不大的。這是因為一個團隊走了是不會再回來的，因為他們找到了一個更好的發揮他們作用的地方與位置。因此預防很重要。而預防又離不開尋找人才跳槽的原因，并制定相應的預防措施。人才跳槽的原因很多，對團隊而言包括核心團隊對未來職業方向不清楚；對個人業績和能力的自我評估與上級的評估不對等，團隊中的核心對企業失去信任和信心；工資收入低，福利差；團隊工作壓力大，自由支配時間少；個人才能無法發揮，升職無望；企業成立時間長，老員工多，同工不同酬，分配不公，升職論資排輩；團隊中的核心人物向往更富于挑戰性的工作，而其他成員又很信任他等等。

    有關調查也顯示，學非所用、不能學到新技能、缺少培訓、對公司發展方向不明、缺少領導的教練和指導、缺少加酬、晉升機會等是導致人才尤其是團隊集體跳槽的關鍵因素。這就表明，盡管錢很重要，但并非是集體最終跳槽的關鍵因素。因此對老板而言尋找出導致跳槽的客觀原因，并做數量分析很重要。但是這些分析只能在企業未發生這種現象的情況下去尋找，否則就來不及。

    因此，老板必須對近年來發生在國內外的所有的中高層集體跳槽現象進行系統的歸納、整理與分析，從中找出原因，并就這些因素有針對性地、經常性地對自己企業的員工特別是中高層人才展開調查，從中找出中高層人才何時或者為何想離開企業，并相應做好準備。

    應對：首先從老板自身理念開始

    首先，要留住中高級人才，就要從老板自身的理念開始，包括管理理念和企業文化、經營理念能否與行業趨勢齊頭并進。因為企業現有的中高級人才大多也是從別的單位挖過來的，愿意跟著志同道合的老板干活，能夠跟上行業的發展趨勢。這種人才我們在咨詢中發現，老板理念先進，即使沒有多少知識和管理水平，很多中高層人才也愿意跟著他，因為他會授權給他們。中高級人才最喜歡老板尊重他們，自我實現，即使拿著市場平均工資，他們也很高興。老板的理念要保持先進，最好到各大學和管理論壇聽聽課，只要聽進一個理念就夠了，要多留意一些經典行業的管理沉淀觀念。同時要多跟同行業的先進企業的同行與老板交流，這是人與人的碰撞，屬隱性知識層面，只有通過人與人之間的碰撞、交流才能得到。

    其次，企業里要有一個很好的人才管理機制和流程。1、要保證有個好的高層次人才儲備機制，要引進招聘渠道，企業對各種人才渠道的影響力要大；2、無論是企業引進的還是企業原有的中高層人才，要有一個很好的培訓機制；3、考核和薪酬激勵機制�？己说闹笜撕蜆藴室�科學、合理，不能苛刻�？茖W是指指標的類別要方方面面都顧及到；合理則是指既要符合企業與人才的實際，又要有激勵性，讓人才與同行必有成就感與榮譽感；在物質激勵上既要注意短期激勵，又要注重中長期激勵，包括獎金和期權；4、一定要處理好中高層人員的職業生涯規劃。民營企業的老總就是老板自己，副總是親屬，剩下的是區域骨干和部門骨干，這些都是外來的，而且是企業的中堅力量。他們若總是呆在這個位置上，他是會走人的，因此，老板在企業發展過程中要將親屬這一塊慢慢移走，留出位置讓這班中堅力量來接替，才能堅定他們留在企業的信念。同時一定要信任他們，要允許他們在工作中犯小錯誤。

    第三，要有一個完善的合同管理流程與體系。相對個人跳槽而言，集體跳槽不單單是走幾個人的問題，因為隨著這種跳槽，企業的管理技巧、生產的核心技術、營銷策略與理念、供貨銷貨渠道、客戶資源等也相應失去，并流入對方。假如是競爭對手，那麻煩就大了。因此為防止集體跳槽行為的發生，民企應健全合同管理內容，并在問題出現時堅決訴諸法律。但目前我國的民企在這方面比較欠缺。第四，老板要處理好自己與職業經理人的工作以外的那種關系。老板應用自己個人的魅力去感召職業經理人。因此，民企老板可以無能，但不能沒德。人格有多高，企業就能做多大。對人包容，能堅定的看清趨勢，就能穩定團隊。