要留住精英人才

      國有企業留人一般來講有三方面：感情留人、事業留人、待遇留人，前兩點都不難做到，最難做的是給予好的待遇，因為合資企業的高待遇才造成了國有企業人才的大量流失。

　　但是，現在國企提高待遇還有難度，其根源一是國企里平均主義嚴重；二是人們對知識的價值認識不夠；三是以官本位思想為參照系，對人才重視不夠，造成了中國企業家太便宜的現狀。要改善國企的人才環境，企業領導者可以通過員工持股，或用期權、股權做為獎勵的措施留人，雖然目前上市公司已這么做，但國企作為一種嘗試也未嘗不可。

（中國人事與科學研究院副院長 王通訊 ）

   舍得出高薪

　　長期以來，國企中的領導職位都是被組織部內定的，而且被任命的人也許都排了十幾年、甚至幾十年的“隊”，都在眼巴巴的等著“榮升”，很少通過社會招聘，通過獵頭公司挖人才的就更少了。因為國企本身的吸引力相對較小，待遇也缺乏吸引力，所以要吸引比較優秀的人才確實很難。泰來獵頭咨詢事務所在成立8年來只為為數不多的幾家國企做過獵才服務，其最高年薪也只有十萬左右（不包括付加收入）。

　　其實，國企中一些行業企業還是有優勢的，比如一些行業所處的壟斷地位及國家的保護性政策對國企的發展都非常有利。但人才的成長需要環境去培養，在國企的環境和體制不太寬松的情況下讓一個優秀的人才去成長可能很難，如果國企也能體現出自主經營、自負盈虧、所有權和經營權分開，真正融入市場、競爭加劇、建立相對科學的選拔機制后，才會吸引更多的優秀人才加入。

（泰來獵頭咨詢事務所所長 紀 云）

    創造事業平臺

　　現在國有企業人才大量流失的原因有兩個：首先，報酬太低。據了解，國有企業中一個博士畢業生的人月收入只有1000多元，到民營企業每月收入則有1萬多元；其二，人才到了國企后沒有用武之地。對于人才來講，到一個企業無非想得到兩點：一、希望才能充分發揮；二、付出勞動要有相應的報酬。

　　現在不能光看到國有企業大量人才在流失，還應該看到一些民企及外資企業靠什么把人才挖走，除了高薪，就是給人才的研究、開發提供國有企業無法提供的條件。比如，安徽合肥許多國有企業的技術員、工程師、管技術的副廠長都跑到了鄉鎮企業，就是因為鄉鎮企業的機制靈活，能提供施展才能的平臺。所以，國有企業要可持續發展就必須從根本上解決三個問題：一、改變收入分配制度；二、改革經營機制；三、要為人才提供很好的工作保障，解決人才的后顧之憂。

  （中國人民大學經濟研究所副所長 包明華）

   讓企業變成充電基地

　　入世以后，國有企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭變為人才的競爭。然而，國有企業人才擁有量并不容樂觀：人才流失情況嚴重。比如雙鶴藥業（原北京制藥廠）曾經是越有本事的人流失情況越嚴重。過去，國企包袱過重、機制陳舊、管理落后、人員素質低下成了制約國企發展的主要成因，這種人員結構在國企中存在著一定的普遍性。

　　不僅如此，舊有的機制和環境同樣難將人才留住：決策、經營、指揮和監督一個人說了算，出了問題，自己打自己打不痛。“一言堂”的弊端、論資排輩的無奈，使得無數人才高飛，要適應入世帶來的挑戰，打破舊的體制、舊有的人員結構就迫在眉睫。

　　所以，解決留人難的問題，應該讓國有企業三權（董事會、監事會、經理層）各司其職，避免一個人多權集中和“拍腦門”的做法；加強培訓 ，用新經濟下的新知識武裝全員，讓企業成為公司各級員工培訓和充電的基地，使人才“引得進，留得住，長得大”。