“現在的培訓市場比較混亂，培訓師魚目混珠，企業員工對自己的技能和素質并沒有真正清楚的把握，對自身到底需要哪些培訓也很茫然。我們給員工安排了培訓，遇到適合他們的培訓和培訓師，他們就滿意，一旦培訓師的培訓技巧和培訓內容不適合一些員工，我們的工作就會非常被動，通�！畠深^不討好’�！卑不找淮笮屯赓Y企業的培訓主管王欣女士跟記者談起她的困惑，也是眾多企業的困惑。

　　培訓在企業創造利潤、建設團隊、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用；培訓作為造就高績效中層管理隊伍的重要途徑，為什么總是不盡如人意呢？而一些培訓機構作了很多努力之后，仍然得不到來自企業發自內心的肯定。

　　一項調查一些數字

　　合肥英才培訓公司近日進行了一項對企業培訓的調查。調查發現：

　　在對培訓的認識上：68%的企業高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓，他們認為“培訓是企業發展的需要”(64%)，“人才是培訓出來的”(44%)，“培訓是穩定人才的手段”(36%)。只有28%的高層認為“培訓沒有必要”，“培訓是給別人作嫁衣”(18%)，“招來的人就應當合乎要求，不必再培訓”(10%)。

　　值得注意的是，相反，92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓，雖然他們自己對培訓表示出極大關注。他們認為“如果不培訓，能力就會下降”(86%)，“培訓是公司應當提供的”(67%)。

　　培訓體系：92%的企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42%的企業有自己的培訓部門，考慮到被調查的企業均是業內有影響有規模的企業，這一比例是令人吃驚的。

　　在培訓制度方面：64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但是經座談和深訪，記者發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式；

　　在培訓需求方面：沒有一家企業做過規范的培訓需求分析；

　　在培訓評估方面：有36%的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級或四級評估。

　　在教材方面：僅有12%的民營企業設計過中層管理人員專用教材；

　　培訓計劃：61%的企業有自己的年度培訓計劃。但是經座談和深訪發現，大部分的年度計劃都沒有得到有效執行，其中91%的企業每次培訓的計劃是臨時制定的。

　　培訓時間和經費：企業中層管理人員每年培訓花費時間為13小時。培訓經費提取無統一標準，均沒有年度經費計劃，一般是在培訓實施前臨時審批。平均花在每名中層管理人員身上的費用為892元／年。

　　培訓管理中遇到的主要問題：企業遇到的問題依次是：培訓效果無法評估(70%)，經費問題(50%)，培訓效果不好(36%)，培訓流于形式(7%)，培訓目的不明確(7%)�？梢钥闯鰜�，培訓效果的好壞是企業培訓時關心的首要問題，其次才是經費問題。

　　通過培訓可以解決或改善的問題：在這個問題上，公司高層和中層有著不同的看法。在高層中，認為可以“提高管理技能”的占79%，“解決工作中的問題”占54%，“更新觀念”的占54%，“提高業績”占50%，“增強企業凝聚力”占43%，“員工職業發展”占29%�？傮w看來，高層注重中層實際能力的提升。

　　培訓方式：民營企業培訓方式主要為：高層講課(24%)，請專家或知名人士講課(24%)，發放書籍自學(16%)，請培訓公司(8%)，外出進修(15%)。

　　企業培訓的誤區

　　著名國際戰略管理專家、北京圣吉企管顧問公司總經理林正大先生認為，目前大陸企業培訓亟待解決的問題是：

　　第一，企業對培訓的選擇能力還不清晰，受媒體熱點炒作的影響極大，培訓的熱點話題性特征非常強。

　　第二，追求表面形式。比如許多企業界人士為了能拿到MBA進修證書，不惜花費很高的費用，結果造成許多參差不齊的培訓班遍地都是。對這類證書，大陸企業好像相當重視，其實那些東西對企業并無多大意義。

　　第三，培訓手法上還比較落后和單一。

　　第四，從培訓的主題方面來看，課題還不夠細致，談的主題還比較泛，體系性還不強。往往是選一個主體，讓不同的老師分別講，彼此銜接上存在一些問題。

　　第五，企業對培訓較為急功近利，缺少長期投資意識。

　　傳統培訓方法的缺陷

　　一位培訓公司的小頭目曾跟記者有過深談，他說，其實，他認為現在大行其道的傳統培訓方式是有缺陷的，不僅不能解決企業的問題，弄不好還會給企業帶來新的麻煩。

　　他說，所謂傳統培訓方式，是指由企業自行組織，通過邀請外部的專家學者擔任培訓講師，定時、定點、有一定規模、脫產或半脫產，就某個專題進行為期數天或數星期的正式培訓活動，采取的形式多為講座式，輔以若干直觀的教具、多媒體手段、案例分析、情景模擬、趣味技巧等。

　　受制于外聘培訓講師的水準：對企業來說，外聘培訓講師是一件比較冒險的工作，盡管有職稱、閱歷、年齡、口碑等作依據，但總會因選擇范圍、交際幅度、費用預算等方面而要在理想狀態和現實可行性之間妥協。而一旦聘定，則培訓的成敗在很大程度上就維系在講師的水準上了。

　　受制于固定的安排：一旦培訓計劃確定后，當某些受訓對象有重要事務無法到課時，機會損失就無法彌補。

　　費用偏高：培訓費用主要由兩部分組成：1、講課費(包括差旅費等)；2、耽誤成本，即所有受訓對象因參加培訓而實際損失的工作效能，其中顯在的是第一部分的費用。令人哭笑不得的是，傳統培訓法的效果不怎么樣，費用卻不低，目前講師平均課時收費為300-500元／小時，另加差旅費用。當然，西方的10000美元／天更是難以接受的天文數字。

　　針對性差：課程設計偏于理論化和籠統、課程元素相對單一，這是許多受訓者的共同感受。

　　課后輔導缺乏：很難保證在一次短期培訓中解決企業和受訓者所有的疑惑和難題，任何培訓都不例外，為使其真正有所收獲，課后輔導和繼續服務必不可少。

　　無重復性：當想對不同的培訓對象(如營銷人員輪訓等)進行相同主題的培訓時，必須把整個過程重新復制一遍，在成本上頗不經濟。

　　在記者的采訪過程中，多數企業表達了對于培訓的需求表達了以下觀點：

　　培訓和管理結合起來。培訓脫離開公司實際情況出發的話，更像是望梅止渴。經常會聽到一些朋友說，前幾天某某名教授來公司講課，又或者是星期天上了MBA精華班，偶爾還會有一些感嘆：培訓重要啊，不過借助上課認識多幾個人更重要。這樣的受訓心理及受訓目的不知是企業的喜還是憂。真正融于管理中的培訓就像是春雨潤物細無聲。

　　企業培訓從長遠來說，培養自己的培訓師方為上策。從企業成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優勢。首先，企業培訓師熟悉公司的內部環境、管理風格、業務狀況；其次，企業培訓師認可公司的企業文化、價值觀念；再次，企業培訓師所有的培訓內容制定，都是切實圍繞企業確實存在的問題來開展的，并可進行有針對性的跟蹤及調整。

　　“企業應該建立一套適合本企業實際發展的培訓系統方案，其中特別提到一點，要培訓，須遵從企業管理高層、管理中層、普通員工的順序進行，如同大海航行靠舵手一樣，掌舵人認清了正確的前進方向，才能帶領大家一同齊心協力的朝同一個目標前進，一個好的管理者本身也應該是一個好的老師，他不單是自己工作能力出眾，更應該將整個團隊的工作積極性調動起來，使整個團隊強大�！敝袊�科技大學商學院的張圣亮教授在談及企業培訓的時候說。（羅爭丹）