從西方舶來的“人才測評”正逐漸為越來越多的中國人所熟識。這些測驗在招聘人才、選拔干部以及培訓開發(fā)中，正被越來越廣泛地運用。但不容忽視的是，人格評定、智力測驗、心理衛(wèi)生評估等方面的量表幾乎全是由西方引進修訂的。有鑒于此，專家呼吁，應盡快探索出一套最適合國人的測評工具。

現(xiàn)代人才測評技術在西方被普遍應用

　　人才測評就是通過一系列建立在心理學、管理學等基礎理論上的科學手段和方法，

對測評對象的基本素質(zhì)、績效狀況進行測量和評定的過程。目前西方國家已經(jīng)普遍應用現(xiàn)代人才測評技術，在美國有二分之一以上的公司在招聘時都通過人才測評工具來了解求職者。世界500強的公司基本上都是用了測評工具，例如，施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進行測試，花費34萬美元；美國AT＆T公司1998年投資3.3億美元咨詢費，重要的工作之一是人才測評。另外，國外在測評理論和工具上也層出不窮，例如卡特爾16PF、MBTI、霍蘭德職業(yè)興趣等，這些經(jīng)典工具被廣泛用于職業(yè)場合，最為職業(yè)規(guī)劃、員工招聘的輔助工具。

中西方文化差異決定西方測評不能被照搬

　　專家指出，首先，中國人人的心理特點和西方人的心理特點存在很多質(zhì)的差異性。香港中文大學的張妙清教授和北京大學的王登峰教授的研究都發(fā)現(xiàn)中國人的人格結(jié)構(gòu)不同于西方的結(jié)構(gòu)。尤其是在人際關系有關的維度上存在很大的差異。

　　其次，有很多研究者提出中國人不適合于做西方人編制的心理測驗。例如臺灣的楊國樞教授提出由于中西方文化的不同，中國人在做心理測驗時，有著不可忽視的與西方人不同的反應心向或方式。其一，社會贊許心向；不是按照自己的真實情況，而是按照社會的期望作答；其二，默認心向：不是按照自己的真實情況作答，答“是”或“贊成”的傾向比答“否”或“不贊成”的傾向要強；其三，“中庸”心向：中國人受“中庸之道”的影響，往往傾向于選擇折衷的、中間的答案；其四，避免反應：能不回答則盡量不回答。

國內(nèi)企業(yè)對“中國式測評工具”的有益探索

　　2001年2月，隨著國內(nèi)第一個自有知識產(chǎn)權的測評產(chǎn)品《北森興趣測驗》問世，中國第一家實施“國際化產(chǎn)品本土化”的測評機構(gòu)——北京北森測評技術有限公司引起了業(yè)界廣泛關注。

　　此后，北森在打造“中國式測評”方面的一系列舉措引人注目。2003年4月，針對企業(yè)需求，北森首次提出基于互聯(lián)網(wǎng)框架的Dot Net產(chǎn)品應用概念2003年10月，北森全面推出“測評知識庫”服務。2004年11月，第100所高校應用北森測評產(chǎn)品。2005年3月，北森提出企業(yè)用人應“適職而配”的測評觀念，“職配通”產(chǎn)品正式上線。

　　“東西方文化的深刻差異性決定了人格構(gòu)架的深刻差異性，這也是許多測評舶來品在中國折戟沉沙的根本原因。甚至可以說，在本土測評出現(xiàn)之前，中國不存在真正意義上的測評。本土化不僅是北森致力研究的方向，更是決定中國測評發(fā)展的宏大命題。”北森公司有關負責人表示。