現在的老板都是很現實的，引進人才說到底是要為企業創造更多利潤，帶來更大價值。如果只是圖對方有個高學歷而引進他裝點一下門面，這顯然是荒誕的，用不了多久雙方也就會分道揚鑣。

　　學會計的去開行車、學環境工程的去當了鉗工，200多名大學生畢業后來到了在校期間就簽訂了就業協議的公司后，卻被公司安排去干與他們專業完全不沾邊的簡單體力勞動。

　　“公司對外宣稱建立了全國唯一一個全部由大學生組成的工廠，可實際上我們干的這些工作只要有小學文化程度就足夠了。干了近10個月之后，大家發覺公司只是借我們這些大學生來裝點門面，根本就不重視我們，于是紛紛提出辭職，可公司以我們已經簽訂了5年的勞動合同，且進行了培訓為由，要求交納一筆不小的款項，否則不放檔案。”一位署名Monkey的同學只好通過網絡排遣自己的郁悶。

　　“大學生競爭擦鞋匠”、“人才市場本科生明碼標價月薪600”類似這樣的新聞屢見于2005年的媒體報端，而在中國人力資源開發網近期 “貴公司是否存在學歷虛高現象” 的一項調查中，有64.71%的調查受訪者表示其所在的企業中存在“學歷虛高”的現象。

　　學歷貶值導致人才高消費

　　其中導致“學歷虛高”這種現象的主要原因依次是：“公司為未來發展進行人才儲備”、“老板喜歡用高學歷人才裝點門面”和“引進高學歷人才的成本越來越低”等；只有35.29%的企業人士認為他們所在的公司企業用人比較務實理性，不存在人才高消費的情形。

　　對于調查結果，有網友分析評論認為，國內教育體系從高等教育走向平民化以及就業競爭壓力不斷增大，某種程度上造就了“學歷貶值”的現象。

　　“我所理解的學歷虛高有兩方面的含義，一個是指在企業的工作實踐過程中，高學歷的人不如學歷低的人做得好或者發揮得好；另一個是指學不能致用，所學的東西完全在企業用不到，與企業發展不相匹配，那么即便再專業、再有學識的人對于企業來說也是一種資源的浪費。”上海國際人才魏建新認為，學歷虛高現象產生的原因可能涉及到很多方面，比如人才教育模式與市場需求脫節、用人單位的人才觀、國內企業的發展階段等。

　　人才儲備，企業何必親力親為

　　在此次調查中，認為企業存在學歷虛高現象的人群當中，有39.4%的調查受訪者表示企業要為未來發展進行人才儲備，因此會出現學歷虛高的現象。

　　部分網友認為，企業要持續發展，就更需要未雨綢繆進行人才儲備，形成合理的人才梯隊。如果儲備的質與量都不夠，狹小的選擇余地會導致“內外和尚都不會念經”的尷尬局面。因此，企業進行人才儲備可以解決“空降兵”引起的用人風險問題。

　　但另有調查受訪者評論認為現在企業多數人才儲備都帶有盲目性，并且受到企業自身管理水平的限制，儲備反而造成更大的人才浪費。這其中不乏例證，幾年前在全國進行“民招官”而名噪一時的四川民企方舟集團，首批被“民”招去的“官”們在短短一年內全部離去。究其原因，人才被長期閑置，缺乏成就是其中主要一條。

　　“儲備人才更多應該是從工作實踐中培養，可我們經常看到的情形是老板把高學歷的人才引進來，設立一個規劃部、研究中心之類的部門把這些人圈養起來，這種刻意的儲備實際上就是浪費。”魏建新認為企業儲備人才要按照自身的戰略需要、發展階段、人才培育能力以及儲備人才的個人發展規劃等因素綜合考慮，但企業并不一定要完全自己去制造一條人才生產線。

　　隨著社會專業分工越來越細，現在已經有很多專業的人才機構來替企業做人才儲備工作。企業也可以通過與高等院校、與專業機構搞戰略合作的方式，定向培養自己所需的各個層次的人才。這樣就可以避免出現儲備人才浪費的現象，降低企業的成本。

　　“門面人才”的生存尷尬

　　所謂“門面人才”就是那些被老板用來提升公司形象而專門聘請來的擁有高學歷的人。朱迪就曾經充當過這樣的角色，剛拿到法學博士學位的朱迪偶然結識了一位建材商，這位初中學歷的老板帶著對高學歷人才“崇敬”的心理，極力邀請朱迪加盟了自己的公司。不過讓朱迪難以理解的是，老板交給他的任務就是跟隨自己在各種業務談判、商業活動和社交活動中露一露臉，僅此而已。很快，朱迪就放棄了這個薪酬不菲的“簡單任務”。

　　在中人網的此次調查中，存在學歷虛高現象的企業有36.38%是因為老板喜歡用高學歷人才裝點公司的“門面”。不過，正如前面幾個案例的結果，這些“門面人才”并不容易能留住，因為他們的專業能力和創造力往往在這樣的境況下被壓抑了。

　　“我曾在合肥一家搞外貿的家族企業工作過，當時老板覺得公司里需要一些學歷素質高的人員來提升一下，所以我的進入一度被老板很看重，可是一些意識上的差異讓我覺得很難在那發展下去。比如，對于一些國外企業的來函中生僻的地名或公司名，由于沒有正確的標準來翻譯怕產生錯誤或歧義，所以我保留了那些單詞，可老板卻不能理解我的做法，認為是我工作不到位。”一位中人網會員評論認為，高學歷人才要想在這樣的環境下生存發展，會是一件非常尷尬而困難的事情。

　　“要避免成為這樣的‘門面人才’，對職業人來說需要很好的判斷能力。”上海國際人才魏建新認為，職業人士在進入企業前，就應該對企業的文化，老板的價值觀有一個全面的了解，對企業的發展階段和發展方向有一個清晰的判斷。更重要的是，職業人士必須弄清楚自己在企業整個價值鏈上的位置，明確自己的作用。否則，只能接受尷尬的現實，直到離開為止。

　　教育與市場需求的脫節

　　根據此次調查結果顯示，企業存在學歷虛高的另一個原因是“引進高學歷人才的成本越來越低”，有21.21%的受訪者選擇了這個選項。

　　的確，高校擴招壓力顯形，就業形勢嚴峻，在一些企業的招聘活動中，博士、碩士與本科生、大專生競爭的場面也不鮮見。

　　李先生是某報資深廣告經理，通過朋友推薦去了另一家新創辦的媒體面試。然而，從業經驗和客戶資源都很豐富的李先生很快就被淘汰了。原來，這家新媒體的投資方老板的用人思路格外特別，認為從業經歷豐富的應聘者成本太高，干活不如應屆畢業生那么認真敬業，而且忠誠度又差，所以要求報社所有的招聘普通職位均要應屆畢業生，并且至少是本科以上學歷。沒過多久，李先生就又不斷看到這家媒體在招人，一打聽才知道，這家媒體每3個月左右就要換一批人，這樣做的目的就是為了控制成本。這位老板還有一個經典語錄——“這年頭的大學生比農民工還好招！”。

　　不過，在另一些企業看來，雖然高學歷人才數量增加，引進成本降低，但人才質量也在下降。有很多企業不愿意招聘高學歷人，因為他們并不好用。在中人網的此次調查中，僅有3.01%的企業是因為“高學歷”比“低學歷”更好用，才選擇了引進高學歷人才。

　　“這表明‘高學歷人才’的職業意識、職業定位和職業能力并不能被市場，被企業所接受，我們的人才培養系統有很大的缺陷！”魏建新認為，學歷虛高最根本的原因是“造人”與“用人”的脫節。所謂教育產業化，就是人才的培養要結合市場的需求，教育系統最終為社會輸送的是人才，而不是“高學歷”。

　　企業用人的價值回歸

　　中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉曾對美國《華爾街日報》上的部分招聘廣告研究后發現，只有2%的公司在招聘中要求碩士學歷，4%要求學士，其余沒有學歷要求。

　　曾湘泉分析認為，美國之所以不將學歷作為主要招聘條件，并不能簡單歸結為美國因為人才過剩而無須再“多此一舉”，相反，這更能體現出美國人才市場的成熟以及用人機制上的靈活。他們不設置學歷門檻，為的是讓每一個求職者都有公平競爭的機會，從而不至于錯漏雖不具備相關學歷但卻一技在身的可用之材。

　　盡管在中人網的這次調查中，只有35.29%的企業沒有出現學歷虛高的現象，但大多數調查受訪者認為，隨著企業自身管理水平和對人力資源認識的提升，以及教育體系逐漸走向市場化，企業的人才消費必將呈現出價值回歸的趨勢。