中國軟件人才資源究竟是豐富得取之不竭，還是有待更深層次的沉淀，這在中印雙方的產業界中有著截然不同的看法。

    2005年10月，印度第二大軟件企業Infosys公司中國區首席執行官林德茂宣稱，兩年內在中國高薪招收2000名軟件人才。此前，先期來華安營扎寨的印度第一大外包企業塔塔（TATA）集團以及薩蒂揚等公司也發出了高薪招聘中國開發人員的信號。

    印度軟件企業的接連之舉，無不表明了他們對中國軟件人才資源的艷羨。相形之下，中國各大城市和軟件企業卻在高呼人才匱乏，國內今年最具影響力的人才招聘———大連市軟件招聘會，卻是由市長夏德仁親自帶隊面向全球招募軟件人才。

究竟是印度人不識“貨”，還是我們在浪費人才？

印度人眼中的多

    在印度人眼里，中國除了是潛在的軟件大市場，這里還有著世界上數量最龐大、成本低廉的開發人員，因而在印度自身遭遇人才瓶頸之后，他們的軟件企業爭先恐后地來到中國，既淘金市場，又挖掘中國人才。

    林德茂毫不掩飾自己對中國開發人員的渴求，他坦率地指出，中國軟件人才豐富，這幾乎是印度各大公司的一致共識。

    “中國人才的基本素質絕不亞于印度人才。為了積蓄未來資源以適應繼續高速發展，我們來到這里就是為了儲備更多的人力資源。”林德茂說。在他看來，中國有雄厚的軟件基礎教育，為數眾多的基礎人才，在中國挑選聰明智慧的學生根本不是問題。

    Infosys的野心很容易讓人聯想到2002年7月發生的托普招收5000名軟件工程師的炒作事件，但印度人不認為自己是在炒作。“依托完整的培訓計劃，我們有辦法把他們都培養出來。”林德茂信心十足地表示。

    北京軟件與信息服務業促進中心外包負責人李靜也認為印度軟件企業和中國同業相比，前者在人才培訓機制方面領先很多。她說：“印度企業都有完備的培訓機制、培訓能力及管理經驗，所以他們計劃招募的人才大多是來自剛剛畢業沒有經驗的學生。”若如李靜所言，印度人所言就不是空話。

    來自中國軟件行業協會的報告顯示：截止2004年底，我國計算機軟件及相關專業在校生人數大約200萬，每年的畢業生源約為40萬人，高層次的碩士/博士也有2.5萬人之多。

    同時，北京軟件促進中心主任曲玲年進一步證實了中國并不缺乏軟件人才。他指出，2000年的時候，IT類本科畢業生的月薪可達4500~5000元/月，現在只有2200~2500元/月，并且還有很多畢業生找不到工作。他認為軟件開發人員薪水的走低足以體現國內開發人員資源極為充足。

中國人眼中的少

    面對充足的人才資源，國內企業關于“人才嚴重缺乏”的哭窮聲卻響成一片。

    事實上，感覺到軟件人才短缺的城市不止大連，幾乎其他所有將軟件作為發展戰略的城市，都認為自己面臨相同困境。

    據統計，大連預計目前共需要軟件從業人員8~10萬人，但目前這里的從業者只有3萬人左右；上海一向是國內人才爭相匯聚之地，2004年的軟件從業者為7.1萬余人，比上一年猛增了2萬多人，人才30%多的增長率依然跟不上產業每年50%以上的復合增長率。有人力資源專家分析后指出，上海作為中國重要的軟件出口基地，目前至少需要10萬以上的軟件人才。即使是人才濟濟的北京，其開發人員數量在2004年末已超過15萬人，而北京也依然遭遇“人才饑渴”。

    一直求才若渴的亞克喜思軟件（上海）有限公司副總經理鄭維琪表示非常贊同曲玲年的觀點，他告訴《IT時代周刊》：“說實話，我們不愁沒有訂單，就愁找不到人。新進員工只要適合崗位要求，進來我們就給正式員工的待遇。”同時，北京一家知名外包企業的遭遇也和亞克喜思公司類似。

    據該公司負責人介紹，他們跟國外業務合作得非常好，完全沒有市場壓力，因而企業發展速度很快，每年都會增加50%新員工，但是無論人數怎么增長，永遠有30%的活接不下來。數月前微軟曾有一個650萬美元的項目，但因為沒有更多的人手可以接包，只得退回微軟。

眾多城市一致哭窮的結果是導致各個城市對人才流失的高度戒備。據了解，IBM曾經和西安軟件園提出合作意向，希望后者能組織十幾家企業，由各企業出5~10名開發人員到大連做項目，但因為西安方面極度擔心人員流失，IBM的提議只好作罷。

人才利用率

一方面是充足的人才基礎，另一方面表現出來的卻是緊張的用人現狀，國內企業對人才的感受似乎與事實迥然相異。對此，曲玲年直言不諱：軟件專業的大學生不缺，缺乏的是會干活的！西安軟件園主任毛愛亮也指出，每年軟件專業的畢業生中最多只有20%的人能直接進入企業工作，這就造成了很多企業感覺人才極其難招的原因所在。

在中國軟件企業看來，招收沒有經驗的開發人員后進行培訓，會大大加重企業的成本負擔。相關研究機構做過的試驗顯示，軟件專業的畢業生一般需要5~6個月的培訓才能開始工作，同時，中國軟件人才市場還面臨高流失風險，軟件人才的跳槽率非常高，因而企業大都不愿為此投資培訓人才，而只重視從外界直接汲納可用之才。

一些統計報告顯示有部分軟件人才市場出現了軟件人才供大于求的現象，比如北京招聘人才的數值為1萬人，應聘者可能達到1.5萬人。外界很容易就此認為北京并不缺開發人員。

對于此種誤解，曲玲年表示，錄取的比例是1：16，也就是17個人只有一個人是可用，其余的16個人里，包括剛從學校畢業出來沒經驗的，和來自社會上的。“前者因為沒有經驗不能立刻派上用場，后者有經驗，但要求也高。所以最終被聘的只是有限的幾個人。因此人才的短缺有時只從表面的數字上是看不出來的。”曲玲年解釋說。

“因為一個項目做一段時間熟悉了就成熟練工，要想有所發展必須接觸更廣泛的領域和經驗。而對企業來說，花錢費時培養的員工很快跳槽走了，成本上卻是難以負擔的。因此，企業也不愿花更多錢去培養人才。”創智集團負責招聘的殷小姐告訴本刊記者，“只要能做滿5年，企業就會愿意招更多的應屆生，甚至出資讓員工去學習英文、技術或者讓成熟的人才帶著干，給他們更多學習的機會。”但事實上很少有外包人才能做滿5年。這是制約企業通過實踐培訓大批實用軟件人才的關鍵因素。

印度的他山之石

中國企業面臨的人才流失高風險同樣讓印度企業傷心苦惱過。但后者已經成功地渡過了這種危機。

林德茂說：“我們不怕，因為人才流動很正常，也不可避免，但我們相信絕大部分員工會留下來。”

據了解，來中國一年半的時間內，Infosys的人才流失率僅為10%左右，遠低于中國同業的平均水平（約為30%），而新招的人里面沒有經驗需要培訓的學生高達60%~70%。

“我們招募新人的做法不是被迫的，而是一種戰略選擇。自己一手培養基礎人才比從外界挖來的人才更好。”林德茂認為這是印度軟件企業的成功經驗，他指出：“企業有自己的價值所在。新進員工愿意和企業一起成長，認同企業文化，愿意留下來的是大多數。當然如果只為錢去做一件事情，那么任何企業都留不下他。”

在采訪過程中，印度在華的軟件公司大都提及了這樣的情形：他們首先相信招聘的員工都具有職業道德，雙方的雇傭關系是建立在相互尊重和平等的基礎之上，所以一般和新進員工簽約3年，由此保證員工的穩定。

或許這就是印度軟件企業人員相對穩定的重要原因。然而，國內企業限于實力和規模，招聘的人才總要和實際需求相差無幾，甚至還要少些，一旦訂單來了，總要臨時補充些人，卻不甘冒著閑置的危險而聘用大量的人才。

因此，像創智這樣的企業，雖然有微軟這樣的合作伙伴，但在其北京公司成立1年時也只有9名開發人員，且他們中的大部分已經在微軟的外包項目里工作了8、9個月。而殷小姐也介紹了創智的做法：沒有項目就不招人。而實際上，人才總數要4、5倍企業才不會感覺缺人。國內企業養不起太多的人才，因為不能保證總是有項目。

“‘人才觀’的不同是導致中印雙方觀點出現差異的關鍵因素。印度企業愿意把每個員工視為自己的財富而加以培養塑造，大家自然會產生向心力和凝聚力，人員流失現象不太明顯，他們認為中國軟件人才豐富就比較自然了；中方企業卻是急功近利，迫切希望抓到人就用，不重視對新員工的培養和再教育，一旦沒有項目就裁員，這肯定讓員工感到心寒。兩廂對比，中印軟件企業在人才運用方面的優劣勢就比較明顯了。”中國軟件行業協會秘負責人總結指出。