人才市場化勢必提升了人才流動的空間和發展機遇。員工通過“跳槽”尋求更高、更遠的職業發展，已經是司空見慣的事情，“跳槽“成為職場中人走向成功的一條捷徑。但是，不是所有人的眼光和判斷力，都能定位的那么準確，事實證明，“跳槽”的抉擇永遠讓人歡喜讓人憂。有的人從企業“跳槽”后，可能很順利地得到自己預期想要的高薪或職位，迅速的在新的工作環境中安定下來；有的人“跳槽”后，發現預想和實際相距太大，只能選擇不斷“跳”下去；還有一種可能，員工做了一段“漂族”之后，發現原企業更優秀、更適合自己的發展時，便選擇重回起點。對于這類“歸巢”的員工,企業對之態度也是喜憂參半。

    著名的跨國企業hp公司在其為世人所稱道的“the way of hp”（惠普之道）中闡述：我們不會為有人離開hp而惱怒痛苦，然而我們更高興和歡迎這些人的回歸。在談到原因時，“惠普之道”又告訴我們：有些人離開，是有其緣故的，而他回來是通過比較發現hp更優秀，并且，走出去的他們給hp帶來了更多更新更好的東西。

    然而，不是所有的企業老板都能大度的接納一個曾經“炒”掉自己的員工，并且對他的忠誠度和目的產生質疑,企業老板也會考慮到再次聘用此員工對企業內部可能造成的副面影響，畢竟曾經被“炒”的感受仍記憶猶新,對于再次聘用曾損害過自己利益的人,同樣也是在冒險。在這樣的諸多不利因素和顧慮下，很多企業老板對此類“歸巢”員工絕不“濫施同情心”,都是拒之門外。

    中國青年人才網職業咨詢師友情提示：時下人才市場化競爭的激烈與殘酷，企業老板對“歸巢”員工的自身價值和能創造出的價值應進行重新審視和仔細斟酌。企業在成長進程中難免會出現錯誤性戰略目標決策，更何況員工在太多選擇面前同樣會出現盲目性。員工選擇跳槽離開企業，說明員工本身是具備一定能力、有理想抱負、有職業追求的人，但并不是所有企業的發展和自己的職業追求都能相近或融合，在通過眾多比較后，才發現原來的企業更適合自己的發展，最終下做出“歸巢”的決定，這樣的決定同樣是需要勇氣。這時企業接納“好馬回巢”應多方思量，權衡利弊。

    首先，要清楚地知道“好馬回巢”原因和動機。不良動機攜帶者，一旦進入公司后，可能給公司造成的損失和影響是不可估量的，哪怕這個員工能給公司創造價值，能給企業帶利益，這樣的“好馬”，也只能讓他另謀高就。

    其次，對“回巢”員工忠誠度的測試。有一點肯定一個頻繁跳槽的員工，一定缺乏對企業的熱愛，更不用說忠誠度了。具體情況，應做出綜合分析，跳槽的原因有很多，有的人是因為工作收入、生活、發展目標、職務等滿意度不夠，選擇“跳槽”這些都是可能理解和體諒的。從另一角度來看，離職員工在離開后，在閱歷和經歷上都會有不同程度的提高，也更能體會到找合適企業的不易，對于他們的“回巢”，企業的應該以開放式的態度來對待；如果員工第一次的離開是因為品質的問題，或惡意對企業抵毀和中傷，破壞企業團結，并給企業造成嚴重損失的員工，也只能望而卻步，再有能力也不能錄用。

    再次，企業應考慮到對“回巢”員工聘用后的崗位、職務要求及人際關系相處。一般來說，離職員工“回歸”后，都會被安排在不同的崗位，擔任不同的職務。不難理解他們面對工作的壓力比之以前更大，公司的人際關系相處更微妙。所以，企業對離職員工回來后的工作環境、崗位、收入等各方面都要做出合理的安排和考慮，否則，“回槽好馬”就是滿腔熱情，也會被雙重壓力逼得再次跳槽，造成人力資源二次流失。

    最后，企業尋求“回巢”員工與在職員工之間的平衡點。當面對離職后又歸來的同事，不僅職位、薪水都有不同的提升時，在職員工心里的天平會出現失衡現象，“我的能力差嗎？”“我難道不能跳嗎？”“我的努力居然不能換來相應的職位和薪水，公平嗎？”如此人心不穩狀況，對企業的發展和內部的穩定都將是企業面對的棘手問題。

    總而言之，對于“歸巢”的員工，企業應該保持，謹慎、開放、真誠、合理配置的方式。這樣做不僅讓在職的員工看到企業的寬闊胸襟和大度，并能讓“歸巢”的員工為滿腔熱情地為企業效力。畢竟，企業長遠的發展和利益才是最重要的。（李文繁）