培訓是人力資源部門的重要工作，體現了人事管理與人力資源管理的區別。培訓工作做的好壞，是衡量人力資源工作做得好壞的重要標準。要做好培訓工作，必須將培訓工作落到實處。 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　將培訓工作落到實處，主要要做好如下幾點： 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　一、培訓內容源自崗位要求。 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　培訓什么？怎么培訓？誰來培訓？這是培訓工作的三個環節。三個環節中，培訓什么是目標，也是培訓工作的主要內容。 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　確定培訓內容要以崗位分析為基礎，要以消除能級差為標準。如何確定能級差是其中的一個關鍵。找準了能級差，培訓就有了目的性，效果就有了可衡量性，找不準能級差，培訓必然是盲目的。即便有有意栽花花不開，無意插柳柳成蔭的現象發生，但花必不是自己所希望開的花，蔭也未必是自己所需要的蔭。如果一個企業把培訓的效果放在押寶、放在意外收獲身上，恐非長久之計。 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　就我們煙草的現狀來說，無論是在用人上還是在管理崗位上，無論是在培訓上還是在衡量培訓的效果上心中無底，一派茫然。一方面是因為崗位分析比較粗糙，對崗位的要求比較模糊。另一方面是對員工的素質缺乏一個科學適用的測評方法，能力無法把握，只有一個大致的判斷，標準采用的要么是學歷，要么是主觀的判斷。實際上，就全省乃至全國煙草行業來說，能級出現差距的現象十分明顯。究其根源，主要來自三個方面：一是新進人員多，聘用員工多，人員進出比較頻繁，對行業不熟悉，對業務不熟悉。不僅需要企業文化的快速熏陶，更需要進行快速的技能培訓。二是人員崗位變動幅度大，各單位不斷進行崗位的雙向選擇和崗位競聘。崗位變動者對新崗位的要求不熟悉或者說還需要一個過程。根據彼得原則，每個人都存在著能級差，等到這個差別消失了，那么這個人也就不會有進步了。三是工作的要求不斷提高，變化的速度也在不斷加快，必須不斷地學習和培訓，否則很多的新要求不僅老同志不適應，新同志也未必適應。 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　鑒于以上幾個方面的原因，人力資源部門必須盡快根據崗位的要求，對應崗人員的能力做全面的評估，并提出培訓的計劃。計劃不僅包括培訓的內容、所需的時間，還應明確培訓需要達到的效果。條件允許的情況下，還應當開展個性化服務，實行一對一培訓。這里必然涉及培訓的成本，但還是應當舍得投入，因為培訓是獲利最大的投資。 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　二、培訓效果應重于培訓形式 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　確定了內容，那么誰來培訓？怎么培訓就擺在眼前。培訓是否就需要象學生一樣開班上課？是否就一定要有學時規定，是否就一定要經過考試認定？我個人對此持不同的觀點。我認為，培訓工作誰都可以做，時時可以做。只要達到了效果就可以。原因有三：其一、孔子說：三人行，必有我師。同一個崗位，不同的人應對，就會有不同的成績。只要大家互幫互助，取長補短，就是最快速的培訓。老師可以帶學生，學生也可以教老師，這是最有效的培訓，也是最廣泛的培訓。其二、理論也罷，實踐也罷，都是來自實踐，用之于實踐。邊干邊學，在實踐中學習，效果總是最為明顯，關鍵在于員工個人的比較、總結和思考。而作為企業或者領導，也應當不斷地向員工提出工作要求和標準，促進他們思考和總結。勤于思考不僅是一個良好的工作習慣，也是一個良好的生活習慣。其三、適時進行培訓比煞有介事地實行培訓更為重要。針對某一件事，單獨拎出來，舉一反三，很可能會收到意外的效果。積少成多，效果終將體現。當然，集中培訓重在系統提高，應著眼于某一方面的課題進行專門的演練，培訓一個成功一個。這也是最經濟的培訓方法。 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　三、培訓要著眼實際、立足長遠 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　培訓既是一個短期的工作，更是一項長期的任務。短期內培訓將提高員工的服務技能，但長期堅持，則是提高員工的根本素質、切實提高企業核心競爭能力的治標之舉。 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　短期的培訓重在崗位培訓，長期的培訓重在學歷教育。當前，崗位培訓與學歷教育都顯的有些倉促。如何使得長短結合，主要是應當做好培訓的規劃。 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　培訓的規劃一是先滿足短期的需要。什么樣的崗位培訓急需開展，什么樣的人要列為學歷教育的重點，一定要有計劃的安排。一窩蜂的開展是永遠沒有效果的，口號式的冒進也未必是好的。必須立足實際，著眼于未來。 
　　基于目前的員工狀況和體制現狀，必須以崗位培訓為主。目前，各商業公司的員工，年齡較大的，比如40歲以上的同志，學歷教育盡管有所必要，但效果不會理想，重要的是通過崗位培訓，實現他們經驗與技能的統一。而對于年齡在35歲以下的同志，必須既重崗位培訓，也重視學歷教育，要盡快彌補他們與30歲以下同志的知識差，變經驗優勢為能力優勢。而對于30歲以下的同志，目前的進人大致有兩條渠道，一是大學里招聘，二是人才市場招聘，就目前嚴峻的就業形勢來說，其基本素質的解決，應當有比較良好的機遇，短期內應以崗位培訓為主，中長期應當有知識的進一步更新，盡可能杜絕知識老化。 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　四、技能測試應成為檢驗培訓效果的重要手段 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　衡量培訓的效果，直接地表現在培訓考試的成績，間接乃至最終將表現為生產力，作用于企業的效益。衡量培訓效果的方法固然很多，但至為重要的是大力推行資質認證制度。 
　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　推行資質認證制度是一個必然的趨勢，而就目前行業的技能認證現狀來說，國家局技能鑒定中心已在全國范圍內廣泛開展此項工作。但就實際的結果來看，也有許多不足。一是頻率比較低，很可能是幾年才輪上一次，與現實中的人員頻繁流動不相對稱。二是技能評定的方式還比較簡單，除了考試，其他的方式采用不多。三是相關的配套激勵措施也未完全跟上。鑒于這樣的現狀，我個人認為，國家局應結合煙草發展的實際，制定出一套既有理論要求、也有實績作保的鑒定標準，將技能鑒定的權限下放到各省局有關部門。各省級局有關部門可結合各省的實際，成立若干小組，適時對員工技能進行鑒定。并且根據行業發展情況實行資質證書年審制度，將新標準和新要求融入到年審工作中，逐步提高全行業職工的業務技能水平。 
　　
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