趙偉，今年四十歲，曾是南京某醫藥公司醫藥代表，常年奔波于全國各地的他一直沒辦法照顧家里，這次趁著南京一家合資保險公司招聘的機會終于留在了南京。      他拿給記者看前不久應聘時該保險公司打出的招聘條件：應聘者被要求在２５～４５周歲，全日制本科畢業，３年以上工作業務經驗并具有帶領５人團隊的資歷；年收入４萬元以上；無保險從業經驗。趙偉告訴記者，他現在一個月能拿到近一萬元，同時被公司當作職業經理人的好苗子重點培養，他高興地稱自己找尋到了前所未有的自信。      近年來，保險市場市場的蛋糕越做越大，在保險業的高歌猛進中，保險行業人才隊伍的短缺成為了發展的瓶頸。面對不斷涌現的大量技術含量頗高的產品，各公司對人才專業需求也越來越高。多層次、各方面的人才成了各公司稀缺的香餑餑。各家保險公司紛紛展開“挖墻腳”行動，為爭奪人才搖旗吶喊。因此，除了挖人這種簡單的求才方式之外，有不少公司也打出了“往年收入４萬元以上，無保險從業經驗”的“奇怪”招聘條件。  人才框架畸形發展      毋庸置疑，保險營銷是個高流失率的行業。保險公司從未停止過增員，以彌補自然流失造成的缺口。而保險公司相互之間有意爭奪人才更讓這種流動雪上加霜。有經驗者紛紛跳槽高飛，無經驗者卻也不想涉足這塊是非之地。從而，保險業人才架構一步步走向畸形，也使得人才成了保險業的一大軟肋。      求職者——沒有底薪風險高。記者了解到，保險代理人與保險公司簽訂的是委托代理合同，長期以來實行傭金制，即每促成一筆業務就可獲取部分傭金。這也就意味著：你可能干得很辛苦，卻所獲無幾。大部分求職者都表示，寧可要一份１０００～２０００元月薪的工作，也不肯冒這個“沒有底薪收入卻不封頂”的險。代理人需要具備和各種客戶溝通、交流的能力，客戶買不買保險，全憑代理人一張嘴。能不能在短時間內讓別人相信你，相信保險公司并簽下合同，往往取決于代理人的人際溝通能力。      在職者——頻繁跳槽以提升價值。頻繁跳槽，已經成為大部分保險營銷員的普遍經歷。有數據顯示，一段時期以來，營銷員流動率超過了６０％。保險公司業務的不斷拓展，對業務員的需求也不斷加大，高薪挖人是諸多業務員跳槽的主因。蔣先生則不同，他在某外資保險公司干了三年，他告訴記者，自己沒有歸屬感。他不僅不能享受內勤人員的福利待遇，發生糾紛時，公司也不會出面解決或承擔責任。可是，公司卻常常單方面制定規則，來直接影響他們的行動甚至收入。為了留住人才，有些保險公司推行了“準員工制”——代理人與新成立的代理公司簽訂合同，每月有底薪、福利待遇等，蔣先生的歸屬感似乎不再是問題，這也直接促成了他的又一次跳槽。然而，羊毛出在羊身上，營銷員的底薪來自傭金，既然有底薪還有福利，那么每筆業務提取的傭金肯定不如以前豐厚。那些業務量大的營銷員收入因此減少，也就又一次開始另謀出路。  高薪“挖墻腳” 狼煙四起      隨著一批批新設保險機構如雨后春筍般崛起，要想在短時間內做大規模，迅速占領市場，最便捷的途徑就是“挖墻腳”。那些挖來的保險“人才”不用過多培訓就能直接上陣，甚至可以帶來一大批追隨者。對于新設機構來說，人才不僅筑起了人力團隊，更將廣闊的客戶資源源源不斷地帶入。而對老機構來說，不僅需要面臨被瓜分的市場份額，人力團隊和客戶資源都遭受巨大沖擊，要想對付“外敵”又談何容易？在人力爭奪的日益激化之下，保險公司只想著如何搶奪高業務量的從業人員，素質把關常常被忽略。就曾有保險機構，靠承諾高底薪、高職位，“搶”來了不少人，最終卻因為無法兌現承諾而白忙一場。既無法穩定現有隊伍又牽制了保險公司大把的精力，得不償失。      “其實，靠‘挖墻腳’獲取人才，常常是前面的戰斗還未打響，后院就起火了。”某壽險公司高層這樣告訴記者。“挖墻腳”雖然有立竿見影之利，但對保險公司而言也有作繭自縛之害。挖人者高價挖人，勢必會增加成本，削弱企業的市場競爭力。高薪“挖墻腳”后，銷售業績、業務量雖然在短時間內可能上去了，但從長遠來看，由于挖進的人才只圖高業績、高薪酬，忽視基礎的工作和必要的服務質量，往往容易造成內部人員薪酬不平衡；代理人隊伍成員間理念有差距，內部經營溝通管道不暢，管理上很難形成一致的共識；久而久之，原有的企業文化氛圍會受到巨大沖擊，對公司的長遠發展勢必帶來負面影響。      該人士坦言，對于流出人才的保險公司而言，必然會影響其原有經營業務的正常開展，一些高層管理人員和專業人才的流出，更會帶來商業秘密的泄露、新品開發的受挫、原有客戶的流失等，其代價是極其昂貴的。對于挖進人才的公司，也未必有利。挖來人才后，公司不可避免地要面臨一系列問題，新人對該公司經營理念、企業文化的認識與吸收。正所謂“外來的和尚并不一定能念好經”。總之，“人手短缺”的問題并不是靠“挖墻腳”就能解決的，歸根結底還是要加大對人才的培養力度。保險公司的人才戰略應當更看重育才，而不是“搶挖”人。  精英制取代“挖墻腳”      “打造精英人”是近來壽險公司最愿意提及的名詞。從不少公司的招聘條件中不難看出，各保險公司對營銷人才的需求逐步趨向高端，明確要求“本科以上學歷”“無保險從業經歷”“以往工作的年薪在４萬元以上”等等。符合這些要求的，必定是具備一定知識基礎和社會經驗的人，很容易成長為保險公司所需要的專門人才。而這種高端化、精英化的人才需求，也正體現了保險公司在不斷提升其市場定位。      某壽險公司人事部經理告訴記者，無保險從業經驗者，有利于公司建立和貫徹自己獨特的企業文化和管理理念。之所以不招收同業人員，就是擔心他們會或多或少地帶上原公司的一些烙印，這對企業尋求創新和突破，顯然沒有任何好處。正所謂一張白紙好作畫，專業知識和實踐經驗缺乏，是完全可以通過培訓和實際使用獲得的。同時，該人士稱，隨著投資型新險種的不斷豐富與創新，已經對保險人才的專業化水平提出了更高的要求；在開展銀行、保險和基金相結合的業務等產品銷售的時候，也更需要懂得理財規劃的高端人才，才有可能結合客戶個人或家庭的資產結構，提供最佳理財方案的設計與規劃。打造精英人不僅可以適應市場的需求，更好地開展服務，其中的優秀者還將兼有帶領銷售團隊擔負起開拓市場的重任。正因為如此，已經有不少保險代理人開始放棄簡單的業務代理，向理財規劃師的方向做著不懈的努力。而對于已經成為精英的人員，保險公司會想盡辦法給予種種優厚待遇，以期留住人才。總之，保險公司招收高學歷、高素質、高收入且沒有保險從業經驗的“三高人員”進行理財規劃師等的培訓，提供一定的底薪，是為了打造屬于自己的精英團隊。同時，招收以前有高收入的精英，也是為了以此來開拓他們身邊的精英客戶。      業內人士分析說，其實，在大批普通代理人為爭市場打得頭破血流的時候，大部分中高端客戶正等待著被開發出來。而外資保險公司推出的精英們，正是開發中高端客戶的主力。精英制不僅能夠幫助代理人接觸更多的中高端客戶群，并進行維護和擴展，而且他們良好的綜合素質，會贏得更好客戶的信任與口碑，從而形成良性循環。當記者問及，精英團隊面臨“挖墻腳”誘惑的機會是否更大時，某壽險公司負責人稱，精英團隊的高產能保證了其較高的收入來源。      南京市多家保險公司負責人均表示，保險公司在初創期，肯定希望多多利用同行的“成品”人才，以期在短期內打開市場并站穩腳跟。一旦進入成長期，各公司都將會注重自我造血，同見效快的“挖墻腳”相比，自我造血更能決定公司的生死成敗。業內人士建議說，保險公司要想構筑成熟的人才架構，必須要有完善的激勵機制和內部提升機制，才能提高員工的忠誠度并留住人才。同時，努力建立一個與公司發展戰略相適應的人才培育體系，打造為企業員工提供系統的訓練和持續學習的平臺，培養造就一批善于學習、適應市場、勇于創新的保險人才，才能真正提升保險企業的核心競爭力，從而在保險激戰中劈波斬浪。（王薇）