年薪100萬、50萬、30萬，人才卻得而復失，接連出走，溫州民企緣何人才流失現象嚴重？溫州民企緣何遭遇前所未有的人才困惑？請看記者的調查剖析———     20多年一路高歌的溫州民企，如今在前行途中遭遇前所未有的人才困惑。     根據溫州市人事局的調查材料，近5年溫州市規模企業對碩士以上層次人才需求增長了6倍，研究生層次需求增長了3.4倍，大學層次需求增長了2.27倍。企業管理層對MBA的需求增長了85%。但與此同時，溫州全市人才總量只有28.1萬人，僅占全市總人口的3.7%。在專業技術人才隊伍中，擁有正高級職稱的比例僅為0.08%，擁有博士學位的只有52人。     因為求賢若渴，溫州民企招才時有些“迫不及待”。比如去年9月20日的中高級人才招聘會上，企業拋出的“繡球”年薪都在5萬元以上。而11月26日舉行的首屆中國民營企業國際人才智力交流大會上，所有與會城市的招聘團中，溫州民企拿出總額高達1.1億元的年薪聘請國內外優秀人才。其中有34個崗位年薪100萬元、62個崗位年薪50萬元、150個崗位年薪30萬元。一些企業甚至還提供汽車、住房。然而參觀者眾多，接球者寥寥。有統計數據表明，近來溫州各類人才招聘會接連不斷，但前來應聘的人才數量卻一年不如一年。     目前溫州民企最需要的是管理、設計和技術人才。他們主要來自三個方面：一是其他企業“挖”來的有豐富經驗者；二是本地“下海”的機關干部；三是海外歸來的留學人員。     一些人才到民企后“水土不服”。無數案例中，換人最為頻繁的，是一家知名的企業，高層管理人才“走馬燈”似的一批批走掉。公司曾經三次大規模招人，但每次只有一兩個月時間，人才就都陸續走掉。最多時一次走掉19個人，都是招聘來還未過試用期的財務總監、市場總監、行政助理等。     一位深諳溫州民企內情的人士向記者透露：一些溫州企業老板與所招人才難以相融，或者無果而終，或者不歡而散。雖然這幾年企業對引入的人才年薪提高幅度很大，仍然鮮有“落地生根”的。那些能夠“固守陣地”的，從嚴格意義上講，也不屬于“一流人才”范疇。     就在記者采訪之時，又獲知與老板合作3年的紅蜻蜓集團總裁已經掛冠而去，轉而至溫州另一家同樣知名度較大的鞋企任職。     高薪留不住人心，可能各有各的原因。     但從溫州的民營企業總體看，大都由家庭工廠轉變而來。老板們的文化水平基本在小學、初中。盡管近年來也有不少人拿到了知名大學的碩士、博士文憑，但實際并沒有突破自身的局限。隨著企業做大，老板們都意識到，面臨著激烈的競爭，如果不借助“外腦”，迅速提升現有的管理水平，企業就會被淘汰，所以不惜重金四處覓才。但是人才到位之后，問題卻頻頻出現。     一位受聘民企的總裁告訴記者，企業給人才創造的平臺和空間有限，且又有很多制約條件。比如按照管理權限，他應該具有財務審批權，這一點制度上寫得明明白白，但是老板就是不給你。有一次他組織開個會，可是老板明確告知會務費不能開支。而中瑞財團一位人士說的事聽起來簡直就是個笑話：董事會開起來，主題是討論辦公室該裝什么燈，總價才不到2萬元。還有，給新總裁買什么桌子，九個股東也是你一個意見他一個意見。     幾家民企的高級人才與記者交談時都表示，他們之所以到溫州來，并不僅僅因為高薪，而是追求事業發展和精神滿足。但是老板對人才不尊重，排他性太強。在工作中，常常是頭天決定了的事情，第二天老板又“變卦”了。老板認為企業是自己的，對別人的意見始終挑剔。另外，老板習慣按照過去的經驗去經營，覺得聘的人不行就可以叫他走人，大不了浪費幾個錢。     一位部門經理感慨，在這家企業，血緣、地緣、親緣牢牢扎根，企業管理非常隨意，他什么事都沒法做好。老板的老婆、姐姐、女兒，本來沒有任何職位，但是她們可以進進出出，指指點點，不高興了還大聲罵人。     前不久，溫州市中小企業促進會組織全市200多家知名企業的職業經理人聚會，大家普遍反映，在企業得不到信任，感到工作中束縛很大，很多矛盾來自股東的家屬。     有家鞋企開發新產品中碰到難題，急聘了一名高級技術人才，說好問題解決就給對方5%的股份，當年分紅。那一年，企業生產100萬雙鞋，賺1000萬元，按理該給人家50萬元。可是財務控制在老板手里，一算賬不到10萬元，職業經理人無法兌現承諾。企業對人才的責權利不一致，獎勵機制不能真正到位。所以到年終，一算賬就爭吵，一爭吵就走人。     采訪中，老板們講到企業用人也是“苦不堪言”。由于在溫州，同樣的人才一般可以拿到比上海、深圳等地更高的薪水，所以全國各地的人都通過朋友或者自薦找到這里。看簡歷，許多人確實優秀，可工作起來，與實際脫節太大。     也有不少人才是老板自己熟悉盛情邀請過來的。比如有的“下海”機關干部，或者“海歸”。但是他們曾經“叱咤風云”，“低調做人”顯得無奈，時間不長，就“鋒芒畢露”。像一位剛剛離職的著名企業的董事長助理，連續幾次在與外商談判時信口開河，擅自加入自己的觀點，咄咄逼人以顯示其“超人”的才華，結果激怒對方，讓企業險失訂單。     盡管公說公的理，婆說婆的理，但關鍵在于，企業老板和職業經理人如何擺正各自的位置。有人說，老板應該成為戰略家，而經理人應該成為操盤專家。但是溫州民營企業里，往往雙方錯位：應聘的人才老想把戰略思想貫穿到企業中去，而老板不去考慮企業如何發展，卻總在觀察操盤手怎樣操盤，是否合自己的意。這就構成了矛盾。要改變這種狀況，關鍵在于建立完善的企業管理制度，讓制度說話。     鑒于溫州民企的現狀，短期內要建立起完善的現代企業制度多數還不可能。但是，越來越多的人開始清楚，這條路非走不可。     溫州大學教授馬津龍認為，分分合合是社會的進步，也是自然規律。企業在不同的階段需要不同的人才，而不同的人才也要根據自己的特長和優勢服務于不同企業，這就決定了老板和所聘人才不可能“白頭偕老”。就目前溫州情況看，如果老板能勝任的，主要經營角色就自己當。老板需要人才幫助企業發展，把人才招進來，就要學會當個“甩手掌柜”，不要過多地干預經營。因為人無完人，求得完善本身就是缺陷。合作需要信任和尊重，應該給經營者最大的實現自我的空間。從制度上看，最好讓聘來的人才成為股東，而不是“贈送”他股份。     調查多年來溫應聘的人才情況，記者發現一條“規律”：他們必定“跳”個兩三家。一般是到第一家的時候就準備被“炒”，第二家開始摸索適應，第三家才能真正發揮實力。     一位在溫州民企工作多年的CEO告誡所有應聘者：在溫州企業做事，你不僅要掌握理論知識，還必須了解溫州老板的特性。道理很簡單，強者不一定能生存，但適者長存。     有一點是肯定的：溫州民企需要人才，溫州有舞臺可以展示才能。不過，應聘的人才要“站穩腳跟”就得入鄉隨俗，還要給自己準確定位：你是一個“摸牌”手，而不是“出牌”手。同樣，老板也要適應自己身份的轉變，學會從前臺隱身到后臺。