前幾天，我采訪了一位服裝制作企業，經過十七年的積累，至今已擁有7家子公司、7間工廠，2000多名員工和幾個知名品牌的大型生產、銷售、品牌經營的集團。老總非常注重企業的長期發展，為此從02年開始每年吸收20-30名大學自己培養后續發展的骨干。當問起他實施的結果時，搖頭嘆氣說:“直接主管是和企業一起成長起來的, 他們能吃苦耐勞，但文化基礎薄弱，擔心教會徒弟餓死師父而不愿將真功夫傳授，大學生缺乏吃苦精神，也不爭氣不虛心學習。 到目前留下的也不太滿意”。 在以往接觸過的大大小小民營企業家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干不聽話。一言以蔽之：就是找不到人、管不好人、用不好人、留不住人。這也真正反映了民營企業遇到的人力資源系統的管理問題。 在IT 、通訊和現代服務業中每年吸收的大學生數量較傳統制造業多，而且這些知識技術含量較高的行業也是大學生較為熟悉并為之產生夢想的行業, 因此, 新人容易融入企業的發展中，這類行業在使用和培養上形成了較完善的機制，對企業持續發展積累了較好的人力資本。 但所謂傳統或制造業并非就過時代而不能與時俱進，而且更加開放思路和心態，學習現代科技知識和吸收掌握現代技術理論及管理知識的人才為企業長期發展注入新鮮血液和動力。 例如信息管理系統在物流運營中運用, 直接提高生產營運效率, 其中技術處理及管理都必須用到受過專業理論學習的人員操作管理；面對不斷加劇的市場競爭，怎樣將企業有限資源整合而系統地在競爭中占有優勢，需要具有各個學科專業知識的管理人才，協同解決企業運營中的管理問題。 企業為什么招大學生？招來干什么？這些人能做些什么？他們將來會是什么樣？當思考這些問題時發現都離不開企業戰略制定和實施。 　　1．人才職能戰略規劃和實施 　　招募大學生為企業長期發展積累人力資本，需用投入時間、資金、人力、培養成本，需要依據企業的發展和經營戰略做三年或五年的規劃并實施。優秀的大學生在畢業前已經和知名企業簽定用工合同，企業可以在畢業前一年或半年開始全面、系統、分期地在目標院校做專題報告演講，將產品和業務策劃成與學生相關的活動，參與中篩選出適合并認同企業產品、品牌和文化價值觀的人。例如，服裝行業通過有關服飾知識、設計、表演或類似的活動滲透品牌，即使不被入選，也培養了以后的消費者。諾基亞，香港匯豐銀行把人才培養和品牌培育融合在一起，將未來市場鎖定在有消費潛能的知識階層。 　　2．利用科學測評工具 “找對人” 　　選人一定有各種測試，有經驗的招牌經理為此設計出相關題目和活動來篩選適合職位要求的人，而多重視被選者的專業、能力、和經驗，但對這些能力背后的個人價值觀、個性、職業趨向以及驅動因素卻很少做測試。即使有也是采用國外測評工具，其結果不適合中國人。中人網在05年9月份將啟動的“大學生就業”項目中，引用與國內權威專家一起開發的適合中國人性格文化特征的測評工具，為企業找到與企業文化價值觀較匹配的人，避免用人風險，也幫助大學生明確職業發展的目標。 　　3．“入模子”培訓體系建立 　　新員工的培訓是企業培訓體系中不能缺少的基礎部分，入職第一天到試用期結束我們通常稱“蜜月期”，期間要做系統的課程計劃，目的是將帶有不同文化價值觀的人統領到企業的文化規范中。這種“洗腦”課程是從高層、企業創始人、各階段英雄人物開始，回顧企業歷史放眼發展遠景規劃，宣導文化價值觀，中層和各個業務部門骨干做業務和崗位技能培訓和指導。為使”啟蒙教育”實施有效，需要對每個階段進行周或月的跟進反饋和評估，尤其是崗位技能的培訓需要和員工以后每個階段技能的提升培訓結合，建立相應的聯系。能使每一個新人在最初的了解調試中認同企業，并一批一批沉淀下來成為企業發展的后備力量。 　　4．“培養人才”納入考核 　　企業發展目標的實現，是將管理和經營目標的分解并通過有效地實施考核監督而達到。目標的實現要靠有效激勵人的潛能創造出優秀業績。新人懷揣著熱情和干勁，更應添加一分熱度和支持，成全有所成就的理想，也防止指導人（直接主管）熱情懈怠和個人主觀意識的偏駁，將培養人才納入關鍵指標考核中。要求技術和關鍵崗位在規定的期限內必須培養出符合企業發展的后備力量，并能在實際工作中不斷得到驗證。 　　5．設計職業發展通道 　　企業長期發展實際是每個員工的成長和發展，現代人力資源開發也是解決員工職業規劃和培訓體系建立的問題。在新人還沒有能力明確自己職業目標時，為其做職業的規劃將個人發展與企業發展所設定的職位技能相匹配，開發培養與職位相適應的勝任素質，同時有競爭力的薪等福利配合。給新人看到自己職業發展的軌跡和終極的目標，并在不同時期引導跟蹤和扶正。 　　6.自我培養，自我發展 　　企業培養新人是在開發自己的造血功能，在培訓體系中建立內部講師培養機制，課程設計中有意識地讓新人展示專業和才能，并為其付出少許酬勞，激勵新人不斷學習業務技能，同時帶動其他有成長欲望的員工，讓后來者看到鮮活的范例，激活自我學習和自我成長的動力。讓新人不斷在知識技能上為企業產出，其實降低了未來招聘和培養新人的成本。 　　人才培養不能撇開人力資源管理的系統而單列開解決，當我們開始選、育、用、留時發現離不開企業整體戰略實施，需要納入到運營管理中，在每個職能中分層有序的解決。許多企業在嘗試探索適合自己生態環境的方法，建立適合企業發展現狀的人力資源管理體系，是人才戰略實施的保障。 中人網自主開發的EM卓越支持管理體系，其目的就是幫助企業建立適合自身特性的人力資源管理體系，最終是為企業培養能修建體系的人力資源管理者。使企業在持續發展中不斷完善管理，培養出企業自己的人。 　　本站如有轉載或引用文章涉及版權問題，敬請來信告知，我們將立即刪除，多謝合作！