近日，因本田印度公司裁員而引發的大規模工人騷亂，在騷亂中受傷人數已經達到700余人。華信惠悅上海分公司咨詢總監江為加說，在市場競爭越來越激烈的今天，很多企業會通過不斷進行組織轉型來調整組織的狀況，以保持自己的競爭優勢。而在這個過程中，有時裁員不可避免。 江為加認為，前期的計劃周全與否最終影響到變革的結果，而HR在裁員計劃中要扮演重要的支持策略的角色，HR在裁員過程中，要創新出一些人性化的裁員方式，使得雇主品牌得到充分的保護和提升。 多角度溝通 在不同的國家和地區，因為文化的不同，裁員時采取的方法和流程各不相同。“如果一家大公司在美國裁員，它可能在給予員工合適的補償之后就可以了；但在中國，公司需要做的更多，比如與員工溝通，用一些人性化的措施來完成裁員計劃等。”在江為加看來，市場的發展狀況決定了員工對裁員這一變革的接受程度，越是在抗拒性強的市場里，裁員流程越是要考慮得周全。 不僅僅是裁員，在公司采取的任何變革中，都需要有一個清晰的步驟來確保溝通效果。“首先要清楚知道，裁員計劃會影響到哪些人，誰將是重要影響者或支持者，誰會成為變革的阻力。”江為加說，根據以上分析，公司才能制定不同的溝通計劃，來保證整個裁員計劃的實施。 “很重要的是，要告訴員工公司未來的愿景和目標，對于被裁的員工和留下的員工都是必須要做的。”江為加解釋說，如果沒有清晰的愿景和目標，走的人不高興，留下的人也不會開心。 “對于留下的員工來說，他們會特別關心公司將來的舉動。”江為加說，公司在宣布裁員計劃時，要告訴員工未來是否會有一系列的動作，這對穩定組織氣氛都會很有裨益。“留下的人能看到未來的希望。”不同層次的信息發布和溝通也相當重要。“公司要很清楚如何在不同的時間內將信息發布出去，很好地控制消息的發布和信息的一致性。” 裁員肯定會帶來員工情緒的變化，進而影響到員工的績效。江為加用變革曲線來表現這一變化，她建議說，那些希望減少變革對績效的負面影響的公司，重要的是將變革溝通的時間縮短。 HR是重要戰略伙伴 “HR必須在裁員中都要扮演戰略伙伴的角色。”江為加說。 “一般來說，HR能夠將整個裁員流程規劃得更加有計劃性，更加容易操作。”在江為加看來，最為重要的是，通過HR所做的一系列工作，最終保證了公司的雇主形象沒有受到破壞。“實際上，雇主品牌是最為重要的公司財產之一，一旦損傷，恢復起來代價巨大。” 賠償金的多少在很大程度上決定了員工對公司品牌的印象。“HR不要因為百分之幾的成本考慮而因小失大。”江為加提醒說，HR在計算賠償金時，除了從公司成本上考慮以外，更要從員工的心理上考慮。“HR的一系列工作，最終都會反映到雇主品牌上去。” “理論上，HR部門是對裁員決策影響最大的一個部門。”江為加的理由是，HR在公司應該扮演的角色是戰略伙伴而非僅僅作為事務性部門存在，“HR部門對公司的人員結構、人員狀況是否有清晰的認識，是否能夠建立合適的內部績效管理和發展體系，能否對公司的戰略決策提供有效的人力資源的支持……”這些都是考驗HR的工作是否到位的條件。 奇妙的人性化裁員 人性化裁員有很多方式，一個故事說明了這種裁員方式的奇妙之處。很多年前，歐洲的一家大的石油公司，在全球的員工數量一度達到8萬人以上。某一年，由于經濟的不景氣，公司必須通過裁員來解決生存問題。 這家石油公司選擇了一批被圈定為被裁員對象的員工，公司將他們未來的處境清晰地告訴他們，但同時也請這些員工作為裁員小組的成員，來幫助公司完成裁員計劃。 這批員工很快接受了現實，同時組成一個類似“就業指導辦公室”的機構，幫助那些同樣面臨裁員危機的員工。 4個月以后，大部分的員工都找到了新的職位。 “如果一個公司能夠做到這一點，首先它的賠償一定是有兩個特點的，一是它會主動給予員工賠償，二是這個賠償一定是市場上相對較高的。”江為加分析。此外，公司要有意識并且認同用一定的時間、金錢和精力來幫助被裁員工找工作這件事情，“在一個固定的時間段里，公司要為此付出很高的成本”。 有趣的是，這些參與到裁員計劃中的員工，最終他們成立了一家獵頭公司，為整個公司的裁員計劃畫上了一個圓滿的句號。