一、執行力低下是現代企業不可忽視的問題 　　隨著經濟的發展，買方市場的形成，各行各業的競爭越來越激烈，現在很多的中型企業都在發展過程中都普遍碰到了一個很頭痛的問題――那就是執行力每況愈下。 　　而執行力低下又具體體現為以下幾個方面： 　　（一）企業領導人的很多戰略設想、很多決策，甚至是很多決議、很多指令，在執行過程中都被大打折扣，甚至變得面目全非，經營結果總是與經營設想甚遠。 　　（二）由于中小企業普遍是依靠前期市場運營來獲得企業的發展，而經營者的管理能力與管理經驗不足，導致企業內部的基礎管理顯得比較薄弱，各層管理干部的綜合素質也偏低，進而導致企業的轉型與提升愿望難于實現，甚至出現經營業績下滑。 　　（三）隨著市場經濟的發展，勞動力市場變得有點無序而混亂，加上企業內部管理普遍存在不夠規范化與人性化，員工的穩定性、積極性、主動性和凝聚力大不如前，以致執行力難于提高。 　　如何解決這個問題呢？我想，除了我肯定還有很多的企業經營者在思考這個問題。 　　二、獎懲分明是提高企業執行力的最好武器 　　關于如何提高企業執行力這個問題，我想很多企業經營者，會跟我一樣經歷了許多誤區，走了一些彎路：一方面會想從先進的管理理論中尋找解決方案，也確實能在一些理論中找到某些的“解決辦法”（目前，市場上也存在諸多關于執行力的書籍、課程、教案等），但是實施之后總是事與愿違，難收成效（當然，我不是否定這些理論，因為好的理論的確可以指導實踐）。一方面則是想通過參觀成功企業，學習其做法來改變現狀，但是成功企業執行很好的方案、制度，到了自己手中卻難有作為（當然也有成功的例子）。于是乎，在某個階段，我們就容易陷入一種混沌的狀態。 　　但是，往往事情就是這樣：山窮水盡疑無路，柳暗花明又一村。如果你很執著地去尋找、去努力，總會有柳暗花明的時候。隨著工作經驗的豐富，以及接觸了一些成功企業管理者和管理顧問，我也逐漸悟出了一些道理，我深深地感受到，在這樣的企業，獎懲分明是提高執行力的最好武器。 　　說到這里，我就自然而然地想起了《漢武大帝》中的霍去病。在這部電視劇中，漢武帝的確稱得上是管理大師，尤其他那句“兵無常勢，水無常形”更是道出管理的一種很高境界。但是，看完整部電視劇，給我留下最深印象的卻不是漢武帝，而是霍去病。也許是這位驃騎將軍的年輕有為，英姿颯爽，也許是他的不敗神話，也許是他的奇特的作戰技術，這些應該都有，然而，卻是他的一句話讓我揣摩了很久，而且受益匪淺。他說：“作為將軍，不一定要和士兵同吃同做（他也確實是這樣做了，每次打仗都要帶著大廚，都是好吃好喝），只要獎懲分明，士兵自然勇往直前。”剛開始，大將軍衛青（也是他舅舅）不以為然（其實，很多人都不以為然，包括先前的我），但是事實證明他的論斷是正確，他的部隊所向披靡，無人能擋，取得了赫赫戰功，讓人不得不折服。 　　是啊，縱觀古今中外企業管理，不也是這樣嗎？好的管理理論，好的管理方案，好的管理案例固然對企業管理有很大的作用，但是如果你做不到獎懲分明，你是很難提高執行力，取得實質性效果的。 　　或許有些同仁，會覺得獎懲分明是很簡單的事情，但事實上卻不然。很多企業在創業之初，群情激昂，士氣高漲，取得了不俗的業績，然而隨著規模的擴大，隨著人員的增多，事情就變得另外一種局面。究其原因，很重要的一點就是因為原先經營者做到了獎懲分明，的確，企業規模小的時候，經營者對企業的發展方向十分清楚，對于每一個員工的工作了如指掌，獎懲起來自然簡單、自然準確。但是，當企業達到了一定規模，人員達到了一定數量，要做到獎懲分明就難了，因為，一來人多了，二來工作復雜的，三來管理也復雜了，到底誰該做什么，該怎么做，誰做得好，誰做的不好，經營者就很難一目了然了。這時候問題也就來了，于是很多管理者就會想不通：我以前成功的方法怎么行不通了呢？ 　　那么獎懲分明到底有多難呢？其實，說難也難，說不難也不難。如果經營者還是用以前的老方法，憑著自己看到的、感覺到的來進行管理，那就很難獎懲分明了；如果經營者能夠脫胎換骨，采用更科學的新方法來進行管理，那么獎懲分明也就不難了。 　　其實，所謂的新方法，也不是什么新方法，只不過是“獎懲分明”的新解釋而已。從字面上來看，我們可以看到要做到獎懲分明就必須明確：誰應該獎，誰應該懲，該怎么獎，該怎么懲。 　　三、誰應該獎，誰應該懲 　　誰應該獎，誰應該懲呢？對于一個中型企業的來說，就不是那么簡單，我們必須做到以下幾點： 　　（一）、要明確每個員工的工作目標。 　　如果你不給員工明確的工作目標，那么我們也就無從評價誰應該獎，誰應該懲。 　　要做到這一點我們就必須首先明確企業的發展方向，必須擬定企業發展的戰略規劃，并且落實到企業的經營目標（也就是理論上的企業戰略規劃），然后再根據企業的經營目標設定科學的組織結構與人員編制（也就是時興的目標管理與人力資源規劃理論），才能真正將企業的經營目標分解到每個員工的工作目標。 　　（二）、要明確每個員工的工作標準。 　　光有目標，沒有相應的工作流程、工作規范、工作標準，那么你就很難讓員工完成相應的工作目標，那么獎懲也就失去了意義。 　　要做到這一點，我們就必須對企業的業務流程進行梳理，必須對工作的流程、規范、標準進行科學的設定與劃分，從而建立現代企業管理的基礎體系（也就是理論上的流程再造、工作分析、制度化建設）。 　　（三）、要建立科學的評估與持續改進系統。 　　有了明確的目標，有了明確的工作標準，企業的基礎管理就比較扎實了，這時候我們就要考慮如何評估員工的工作，才能真正清楚“誰應該獎，誰應該懲”。 　　這就要求我們必須建立一套科學的、可操作的評估系統對每個員工進行科學的評估，以確定“誰應該獎，誰應該懲”，同時根據根據評估結果對各項工作進行持續改進（也就是理論上的績效考核、持續改進機制）。 　　對于現代中型企業只有做到了這一步，企業才算基本上建立了管理基礎，基本上能夠較好地評價每個員工，才算是真正做好獎懲分明的第一步：誰應該獎，誰應該罰。 　　四、該怎么獎，該怎么懲 　　該怎么獎，該怎么懲，看起來也很簡單，很多管理者很粗淺地認為：獎不就是加工資，懲就是降工資。然而，事情并非想象中那么簡單，因為“該怎么獎，該怎么懲”搞不好反而會適得其反。 　　那么，如何做好“該怎么獎，該怎么懲”？我認為要做好以下兩點：一是獎懲的方式，二是獎懲的尺度。 　　一般說來，獎懲的方式包括物質與精神兩個方面，物質方面主要有工資升降、獎金分配、福利分配、職位升降、經濟處罰等；精神方面主要有職業定位、評先進、通報表揚、非正式表揚與體現成就感、社會地位等。 　　而獎懲的尺度則應該在不同的時期，制定不同但是卻有連貫性與企業特性的方案來執行（也就是理論上的薪資福利管理、晉升機制、獎懲機制、激勵機制、職業生涯規劃、企業文化等）。 　　五、結束語 　　也許，看到這個題目，很多企業管理者也覺得不以為然，獎懲分明有什么難的？但是，通過以上的論述，我相信大家都會認識到：獎懲分明的確是提高企業執行力的最好武器。 　　但是，我們也應該清醒地認識到，現代企業管理面臨的是一個存在著很多變化的、不可預測因素的世界，因此我們要時刻保持一種與時俱進的心態，才能永遠立于不敗之地。