一次徒勞無(wú)功的培訓(xùn) 　　Ｗ先生是某國(guó)營(yíng)機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)，在一次研討會(huì)上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來(lái)后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了Ｗ先生的全員培訓(xùn)計(jì)劃。Ｗ先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員?D?D上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)。”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)。 　　培訓(xùn)的效果怎樣呢？據(jù)說(shuō)，除了辦公室的幾名人員和４５歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無(wú)用，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是Ｗ先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績(jī)工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而Ｗ先生對(duì)于此番議論感到非常委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢？Ｗ先生百思不得其解，“不應(yīng)該呀，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)應(yīng)該是很有用的呀。” 　　分析 　　員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵(lì)和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問(wèn)題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。 　　１．培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié) 　　在一些企業(yè)中常常發(fā)生這樣的情形，公司高層認(rèn)為“花了大量精力搞培訓(xùn)，卻在中間管理層貫徹得不好”，中層管理人員則說(shuō)“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”，一線工人埋怨道“上面思路不明，‘上面生病，卻讓我們吃藥’”。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來(lái)的是幾乎所有人的不滿。究其原因，是培訓(xùn)與需求脫節(jié)，沒有摸清員工的真正需求。 　　案例中，Ｗ先生完全沒有考慮員工的需求，帶著讓老總看到人力資源部的新氣象為培訓(xùn)目的，而不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)益處，他會(huì)感到厭倦，甚至對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個(gè)“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。Ｗ先生就犯了這個(gè)錯(cuò)誤，他沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研分析，他沒有明確：培訓(xùn)要達(dá)到什么目標(biāo)，哪些人需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，如何安排培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的預(yù)期是什么，需要采取何種方式進(jìn)行培訓(xùn)。而是憑著自己的熱情振臂一呼“上至總經(jīng)理、下至一線員工，每人進(jìn)行為期一個(gè)星期的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)”。 　　２．培訓(xùn)層次不清 　　根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。Ｗ先生認(rèn)為上至總經(jīng)理下至一線員工都需要培訓(xùn)計(jì)算機(jī)操作，他忽視了員工層次，如果是對(duì)全廠員工統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)的話，應(yīng)該是灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工精神素質(zhì)等范疇的內(nèi)容，主要進(jìn)行人格的培養(yǎng)，價(jià)值觀、向心力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的培訓(xùn)。 　　３．培訓(xùn)沒有評(píng)估 　　培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個(gè)不斷反思的過(guò)程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。培訓(xùn)效果評(píng)估，主要包括四個(gè)層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評(píng)估較易在培訓(xùn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)，是比較基本、普遍的評(píng)估方式。可以通過(guò)問(wèn)卷、筆試、角色扮演、技能測(cè)試等形式來(lái)進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過(guò)培訓(xùn)，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大的提高。 　　而后兩個(gè)層面的評(píng)估發(fā)生在培訓(xùn)之后，用來(lái)衡量受訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作中，是否有助于提升企業(yè)效率。行為層面的評(píng)估主要由上級(jí)或同事觀察受訓(xùn)員工行為在培訓(xùn)前否是否發(fā)生變化，是否有助于推動(dòng)個(gè)人及部門工作。結(jié)果層面的評(píng)估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好。 　　本站如有轉(zhuǎn)載或引用文章涉及版權(quán)問(wèn)題，敬請(qǐng)來(lái)信告知，我們將立即刪除，多謝合作！