國外研究人員認為IT企業吸引和留駐人才有10個因素，具體為： 一是有創造性的薪酬制度 指企業自覺地、迅速地調整基本工資、紅利、加班費、帶薪休假等。美國的許多企業都承認，它們愿以高出工資20％的價碼送走職工，是為了使企業有能力引進新人才。 二是富于想象力的醫療福利制度 除了標準的保健醫療外，還應當提供相應的特別計劃。由于勞動力的需求發生很大變化，因此，承認和反映對勞動力的多樣性和責任的福利制度比一視同仁、只提供有限福利的制度要好得多。 三是在職業上的挑戰性和提高 從業人員一旦獲得一個崗位，總希望充實自己、完善自己，不斷進取和提高。中型企業編制比較緊湊，在這方面就有優勢。新招聘的人員能很快地進入主流工作，并從事多方面的工作，不像在大公司中那樣受限制。例如，某大學一名教師病愈后重新求職，許多著名的顧問公司競相要他，但他最后決定回到他曾經實習過的一家中型企業，因為他知道，這比他去找到一個大的或不熟悉的公司能獲得更大的尊重和自主權。事實上，如果中型企業不能充分發揮其在編制上的優勢，在工作中調動全體員工的積極性，并使每個人各得其所，他們就不可能脫穎而出。另外還要注意，發展和進取不會魔術般地發生，這需要強有力的管理、細心的組織。將雇員安排工作后，讓他們自主沉浮、自生自滅，這是非常危險的，這將使許多優秀人才因感到不受支持和缺乏同伴而離去。 四是明白無誤地承諾培訓 根據國外公司的客戶網統計，一般企業IT支出的2％～3％是用于學習上的。 而發展較好的公司，這個比例達到7％～10％，有些公司，這個比例可能攀升至10％～15％。中型企業應該注意在這方面的投入達到平均水平。當然，提供培訓與提供足夠的福利一樣，都不能保證招聘到優秀人才，也不能保證留住人才。但是，如果沒有培訓，將使企業缺乏吸引力。許多企業不但注意有關產品和技術方面，還為管理和領導層提供學習的機會，這是很有遠見的。 五是良好的企業形象 企業在增加自身活力、糾正自身弱點方面應有出色的表現。所有的人當然都希望能在一個健全的、強有力的公司中工作，這樣的公司有良好的職業道德和信譽，受顧客信任。因此，在企業和部門中都應該經常檢查、評估自己的形象。如果企業贏得有威信的獎項，應大力宣揚。但要注意不能吃老本：幾年前有人愿意到這個公司工作，并不意味著以后這個公司還是工作的好地方。 六是合理而完善的招聘過程 由于IT的廣泛應用和勞動力市場的變化，要招聘到合格的lT專業人員必須事前有周密的思考。健全的招聘過程應是可重復的、可管理的、可預測的。 七是健全的管理 企業在招聘、留住人才和為未來重塑形象方面是否成功，在很大程度上取決于其內部管理的水平。某個發展中的公司建立了一所管理學院，所有新的或擬提升為經理的人員都要經過管理學院培訓，否則就不能當經理。 八是令人鼓舞和具有挑戰性的技術 lT世界之所以令人感興趣，在于其技術不斷地更新。優秀人才一般喜歡挑戰，讓他們去掌握新出現的技術可以激發他們的創造力。在工資福利方面，公企～般不能與私企競爭，但在引進新的且具有挑戰性的技術方面還是可以一比高下的。企業應該明確自己在應用和技術方面的目標、業務、信息和lT在企業中的地位。生產拖拉機的廠家如果目標僅在于生產出世界上最好的拖拉機的話，那么它并不太需要最高級的lT專業人員，然而，如果它打算用電子商務、tnternet、電子數據交換、先進的供應鏈管理技術去把整個生產過程推向前進的話，高級的專業人員就是必不可少的了。 九是建立廣泛的招聘網 1998年1月，在加利福尼亞的伯克萊舉行的全美IT人才會議上，令人感興趣的一個結論是：在滿足最低需求的情況下，中型企業比大型企業更多地依靠4年制的大學畢業生。據統計，只有極少數中型企業具有足夠資源能對4年制大學畢業生以外的 lT專業人員的質量進行評測。然而，對IT專業人員的要求可能限制了招聘范圍，中型企業如果只招聘4年制畢業生，把范圍限制得過死，顯然是不利的。 十是完善的技術管理 對IT勞動力進行成功管理需要采取更加有系統、有條理的一套方法。技術管理是成功地招聘人才、留住人才、對人才進行再教育和開發人力資源的關鍵。它為IT從業人員、IT經理、人力資源專職主管和業務行政主管提供必要的指南。從根本上講，技術管理源于對業務發展遠景的預見，由此提出能實現這一遠景的技術預測，再提出所需的各種具體技術及其價值。 在所有企業中，使lT活動的各個環節都有足夠數量的合格IT專業人員，是值得高級管理人員、業務經理、人力資源專職主管和IT經理們都關注和重視的一個問題。CIO和IT行政主管應該實事求是地對本企業在變化的世界中面對競爭是否做好了充分準備進行評估。如果準備得好，他們就有很好的機會去吸引人才、留住人才，否則就難以吸引IT專業人員，還將迫使已工作了很長時間的IT專業人員就是否在這樣的企業中繼續供職作出考慮。