6月25日下午，職業(yè)咨詢師白玲在東莞主講人才測評。其間她發(fā)表看法說，企業(yè)在招人的時候應(yīng)該避免把相似的人招進來。而人才測評可以有效地評估應(yīng)聘對象是否適合崗位需求。 　　企業(yè)應(yīng)注重引進互補性人才 　　白玲女士是白玲工作室首席咨詢師，1998年開始進行人才測評。她曾是北京某大學(xué)教師，據(jù)介紹，白玲曾經(jīng)為600多位企業(yè)中高層管理人才提供一對一的咨詢。 　　6月25日，白玲應(yīng)廣州日報求職廣場欄目和東莞基業(yè)人才市場邀請，為東莞市企業(yè)的人力資源經(jīng)理等管理人才主講人才測評技術(shù)，幫助企業(yè)快速識別人才，找到最適合崗位需求的應(yīng)聘者。 　　白玲說，團隊的人才結(jié)構(gòu)是非常重要的，不是說人才都很優(yōu)秀這個團隊就優(yōu)秀，要注意避免把相似的人才招進來。 　　唱反調(diào)的是好員工 　　前來參加講座的王先生說，專家的意見讓他聯(lián)想到最近走紅的一本書，書名就叫《唱反調(diào)的是好員工》。他說，以個人的看法來說，是非常贊同這些觀點的，應(yīng)該注意思維上的互補性。但是，自己只負(fù)責(zé)招聘，用人與否完全要看老板自己的決定。而且，理性上的判斷不等于一定可以支配老板的行為，如果老板固執(zhí)的話就不好說。 　　白玲女士認(rèn)為，人才測評可以幫助選人的管理者決定用與不用，以避免判斷與使用上的盲目性。 　　人才質(zhì)量也要檢測 　　白玲說，對人才進行測評時最重要的是要選關(guān)鍵事件。她說，目前有些企業(yè)在招人的時候問得太詳細，巴不得什么都知道，其實這是個誤區(qū)。 　　她說，職位需求首先要考慮的是技能性如何，品德等方面是其次，如果能力相近再根據(jù)品德等特質(zhì)來取舍。但有的單位在用人時卻放棄能力更強的，選擇了自己所認(rèn)為品德更好的人。白玲認(rèn)為，這種做法不太合適。 　　要把握人才質(zhì)量，了解應(yīng)聘者在用人單位所需求的特質(zhì)方面如何，可以通過人才測評來解決這個問題。當(dāng)然，白玲也提醒，要注意人才測評的信度如何，如果同樣的人兩次測評結(jié)果不一樣，這種測評就是不可靠的。（蕭良一）