員工曠工，自然是違反規(guī)定的行為。用人單位對(duì)員工進(jìn)行一定的處罰也無可厚非。但是，如果處罰過頭了，那么違法的就是用人單位了。本期案例提醒職場(chǎng)中人，國(guó)家法律對(duì)曠工的處罰有相應(yīng)規(guī)定，不是企業(yè)自己制定標(biāo)準(zhǔn)就能說了算的！ 　　【案例回放】 　　1999年2月，陸某進(jìn)入某廠成為該廠職工，并與單位簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。2000年3月，陸某與朋友外出辦事，向單位請(qǐng)假7天。但因?yàn)槭虑榧�手，陸某沒能在假期內(nèi)解決。他擅自決定延長(zhǎng)假期，辦完事后才回廠上班。此時(shí)，距他離開已經(jīng)有18天。 　　廠辦公室認(rèn)為，陸某超過假期11天，屬無故曠工。根據(jù)本廠規(guī)定－－“無故曠工滿10天應(yīng)予除名，并對(duì)曠工職工處以標(biāo)準(zhǔn)工資15％罰款”，辦公室認(rèn)為應(yīng)予陸某除名并處罰款；報(bào)廠長(zhǎng)同意后，正式作出決定。 　　陸某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴。他認(rèn)為自己延長(zhǎng)假期事出有因，不該受到這么嚴(yán)厲的處罰。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后作出裁決： 　　1、撤銷該廠作出的除名決定；2、維持對(duì)該職工進(jìn)行罰款的決定；3、陸某被除名后到仲裁裁決生效期間，廠方應(yīng)補(bǔ)發(fā)陸某的工資并承擔(dān)由此造成的損害賠償責(zé)任。 　　此外，還建議當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局，對(duì)該廠制定的規(guī)章進(jìn)行監(jiān)督檢查。 　　勞動(dòng)和社會(huì)保障局監(jiān)察部門隨即對(duì)該廠進(jìn)行檢查，給予警告并責(zé)令立即糾正關(guān)于“職工曠工滿10日即予除名”的規(guī)定。 　　【專家說法】 　　為什么用人單位按照既定的規(guī)章制度辦事反而是違法行為？而曠工的員工反而申訴成功？問題就出在工廠自己制定的有關(guān)對(duì)曠工職工的處罰規(guī)定。 　　根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”用人單位有權(quán)制定廠規(guī)廠紀(jì)，規(guī)范日常工作秩序和職工獎(jiǎng)懲。但是，用人單位自己制定的規(guī)章不能和國(guó)家的法律相違背。《勞動(dòng)法》第八十九條就規(guī)定，“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”可見，制定規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利，但如果制定規(guī)章制度違反法律規(guī)定，則不僅無效，還要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 　　本案還涉及到職工獎(jiǎng)懲問題。《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國(guó)發(fā)［1982］59號(hào)）第十六條規(guī)定：“對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。”第十八條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天，企業(yè)有權(quán)予以除名。” 　　根據(jù)上述規(guī)定，該廠制定的職工曠工滿10天就予以除名的規(guī)定違法，由此導(dǎo)致陸某在仲裁處理期間，由于喪失勞動(dòng)崗位造成的工資等損失，應(yīng)由廠方承擔(dān)。但該廠關(guān)于對(duì)曠工職工處以本人標(biāo)準(zhǔn)工資15％的罰款的規(guī)定，符合上述規(guī)定。 　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決及勞動(dòng)和社會(huì)保障局責(zé)令該廠改正其規(guī)章制度的決定，有相應(yīng)的法律依據(jù)。