2000年3月1日，浦先生與公司簽訂了為期5年的勞動合同。勞動合同約定浦先生工作崗位為人事部經理，月工資5000元。勞動合同還約定用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作崗位。2004年2月，浦先生與公司因發生工作矛盾，公司欲提前解除與浦先生勞動合同關系，但又想逃避法律規定須承擔的相應責任，因此，在明知浦先生家中有困難不能出差的情況下，公司以浦先生不勝任人事部經理工作為由，自2004年4月起變更浦先生人事部經理崗位為銷售部銷售業務員，月工資由5000元變更為按銷售額提成，試圖讓浦先生自動辭職。 浦先生接到變更勞動合同決定后，不服公司單方變更勞動合同的決定，向所在地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定，恢復工作崗位與工資。仲裁委員會經審理后，認為用工單位有用工自主權，且雙方勞動合同約定公司有權根據生產經營需要可隨時調整浦先生工作崗位，公司變更浦先生工作崗位符合法律規定，駁回了浦先生的申訴請求。浦先生收到裁決書后，不服仲裁委員會的裁決，又訴至法院。 法院在審理該案中，要求公司說明調整浦先生工作崗位的合理性，公司稱用工單位依法享有用工自主權，且雙方勞動合同約定根據公司方生產經營需要，可以調整浦先生工作崗位，故不需要說明理由。浦先生則認為自擔任公司人事部經理后，勝任該項工作，公司調動浦先生工作純屬打擊報復。法院經審理，支持了浦先生的訴訟請求，判令公司按勞動合同原約定恢復浦先生工作崗位與工資。 在現實中，不少用人單位在與勞動者簽訂勞動合同中預先約定可以隨時根據生產需要調整崗位，但實施調整崗位時還經常引起勞動者不滿，引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，用工單位具體調整崗位不少是打擊報復勞動者，而非生產經營需要。法院認為，勞動關系成立時單位對勞動者即具有勞動請求權，勞動合同中的約定原則上應認可，但為了防止用工權的濫用，單位調整崗位時應說明調整具有充分合理性，否則法院對用人單位的行為不予支持。本案由于用人單位對調整勞動者的工作崗位沒有充足的理由而未予支持。