面試方式靈活多樣，本書所列舉的種類只是其中最常見的一部分，目的是讓大家對面試有個初步認(rèn)識，做好心理準(zhǔn)備。面試不同于筆試這種硬性的考核，主要考察應(yīng)聘者隨機應(yīng)變的能力。有的人心理素質(zhì)比較差，看到一個新的面試環(huán)境，特別是房間擺設(shè)、風(fēng)格和上次面試完全不同時，心里也會七上八下，還沒開始面試就手腳冰涼，連話都說不利索。這種情況下，如果對面試種類稍有了解會有助于緩解不必要的緊張情緒。 　　所列舉的面試種類，均附加了英文。因為有的外企經(jīng)理會突然告訴你：“我們今天來一個one-on-one Interview”，或者其他什么的。如果你被一個陌生的英文弄得瞠目結(jié)舌，全然不知所云，將會顯得非常狼狽。所以也請將這些可能派上用場的英文單詞下載到你的記憶庫中。 　　按出場人數(shù)分類 　　一對一(one-on-one) 　　招聘人員與應(yīng)聘者一對一的“過招”。作為最常見的面試方法，在本章中會重點講述，這里不多加分析。 　　多對一(group interview) 　　兩個或兩個以上的招聘經(jīng)理共同面試同一個應(yīng)聘者，也比較常見。采取這種面試方法多是出于節(jié)省時間的考慮，招聘單位可以在很短的時間完成多項面試內(nèi)容，幾個面試考官一輪下來就可以對面試者進行現(xiàn)場綜合評定。在這種情況下，你要注意誰是最主要的一位面試考官。這在中資機構(gòu)中很容易看出，在外企中通常也能通過察言觀色猜測出來。面試者應(yīng)該對主要的面試考官有所重視，但也不能忽略其他人員，顯得厚此薄彼。 　　小組游戲(game play) 　　面試考官同時考察一組人，這時招聘人員的人數(shù)是不確定的。這么做的目的通常有三個：一是可以橫向比較面試者，統(tǒng)觀全局，大致地了解每個人的特色；二是考察小組成員的團隊合作精神；三是節(jié)省時間，因為招聘工作時間緊，常常來不及一個個面試�；�于前兩種原因這種面試會配有程序化的設(shè)計，往往會要求大家分析案例或者要求大家共同參與一個小游戲。 　　美國卡特彼勒公司人力資源部經(jīng)理黃海宇女士點評： 　　有些同學(xué)對于這種小組游戲式的面試感到很拘謹(jǐn)，不知如何應(yīng)付。其實，這樣的小組面試也沒有什么特別困難的，要注意把握一個“度”，也就是說，應(yīng)對這種面試需要注意的是如何在群體中表現(xiàn)得當(dāng)，既要積極活躍，又不能搶盡風(fēng)頭，對別人構(gòu)成壓力或威脅。要擺正自己的位置，使人覺得你是集體中的一員，容易相處，并能為公司做出貢獻。 　　按階段分類 　　篩選(screening)：“亂花漸欲迷人眼，淺草才能沒馬蹄” 　　初輪面試稱為篩選，更直接地說就是把不合適的人先篩出來。被面試者眾多，每人分得的時間有限，一般是10—30分鐘不等。這種面試作為多輪選拔的開始，既可能在學(xué)校進行也可能在用人單位進行。在校生一般只有兩輪面試，很有可能首輪面試你會見到不止一個面試人員。但面試人員的級別不會很高，因為篩選的目的是為了篩去多數(shù)應(yīng)聘者，只留下那些符合條件的求職者。在把你列入“審查通過”的單子以及讓你進入下一輪面試之前，他們只在乎完成一項基本任務(wù)：確保你基本符合條件。 　　進階選拔(further rounds)：“欲窮千里目，更上一層樓” 　　所謂further rounds，可以是第2輪(second round)，也可以加上第3輪(third round)，甚至更多。 　　在經(jīng)歷了萬馬齊“鳴”的第一輪篩選之后，不少應(yīng)試者會接到進階選拔的通知，開始面試的最關(guān)鍵階段。這就不再是大把大把的篩人了，而是一個精挑細(xì)選的過程。通常都是由級別比較高的人來主持面試，面試的時間也會更長，程序也更復(fù)雜，往往要經(jīng)歷兩個以上考官的評估，只有少數(shù)的應(yīng)試者會脫穎而出。 　　有些人自以為資質(zhì)很好，又是名校的高才生，他們樂觀地認(rèn)為在這種低層次的面試中會穩(wěn)操勝券，因而不免掉以輕心。盲目的自信會在不經(jīng)意間帶出一種咄咄逼人的氣勢，一旦給面試考官造成這種印象，即便你的硬件再優(yōu)秀他也不會讓你通過，因為面試考官會覺得你與人相處的能力很差，恃才傲物。 　　最終角逐(final round)：“會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小” 　　最終只有少數(shù)的佼佼者會進入最后一輪面試，即final round。有時候最后一輪面試就是和公司的高層管理人員見見面，甚至只是閑聊幾句，但這卻是非常關(guān)鍵的一輪！有些老總級別越高，越顯得和藹可親，這時有些同學(xué)會漸漸放松，個別同學(xué)會表現(xiàn)出無拘無束、小人得志的心態(tài)。雖然從老總口中會說出最優(yōu)美的詞句，但對得意洋洋之人會做出最冷酷的裁判。另一不可輕視的問題是，在最后一輪中同樣存在著“差額選舉”的淘汰。 　　按考察內(nèi)容分類 　　標(biāo)準(zhǔn)程序(structured) 　　標(biāo)準(zhǔn)程序一般用于最初幾輪的篩選面試中，基本上都是先過一遍簡歷，再詢問一些有關(guān)業(yè)務(wù)知識以及對一些問題的看法，最后讓應(yīng)聘者提幾個問題。 　　非標(biāo)準(zhǔn)程序(unstructured) 　　面試人員想問什么就問什么，隨意性強。一些級別高、經(jīng)驗豐富的面試考官最愛用這種方法。有時面試考官經(jīng)過一天的面試，非常勞累，想換一些輕松的話題緩解一下疲乏，聊著聊著都可能會說到個人興趣愛好上來，但更多的情況是他們有意用大家無法準(zhǔn)備的方式在閑散的談話中發(fā)現(xiàn)你的潛質(zhì)。 　　專業(yè)測試(targeted) 　　面試人員通過專業(yè)測試來考察的是應(yīng)聘者對該行業(yè)情況的了解，回答問題的好壞主要是看應(yīng)聘者的專業(yè)知識，因此務(wù)實的成分較多。有時候，他們會順便問些你對業(yè)內(nèi)同行的看法，在這里，你一定不要對你應(yīng)聘公司的競爭者們妄加評論。評論多了反而讓人覺得你嘴巴不嚴(yán)，出了門同樣會把他們公司的信息透漏給對方，十分不可靠。 　　按考察方式分類 　　場景面試(situational) 　　有時候面試人員會出一些類似于場景小測驗的題目，讓你設(shè)想你處在某個職位上，虛擬一個工作環(huán)境來考察你的應(yīng)變能力。例如：他向你描述兩個客戶，都十分重要，但客戶自身有差別。如果要你在半小時內(nèi)準(zhǔn)備一份材料，并且時間只允許你準(zhǔn)備一份的時候，你將如何處理？這種測試沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，選擇哪個客戶并不重要，重要的是你在回答過程中考慮了什么因素、你要達(dá)到什么目的。 　　案例面試(case)：“模擬法庭” 　　一些大型咨詢公司，如麥肯錫、貝恩，經(jīng)常會采取通過案例分析的方法來面試應(yīng)聘者。這并不是讓你給出一個精確的標(biāo)準(zhǔn)答案。通常，這些資深的招聘者會有意地提供有缺漏的信息，他們希望通過你的提問和索要更進一步信息來考察你的邏輯思維能力。例如：怎么算出一個飛機的重量，你可能會問是不是可以給有關(guān)人員打電話詢問。當(dāng)被告知不可以時，你可能會繼續(xù)問：飛機是什么材料的、體積多大、空箱滿箱、乘坐多少人等等一系列問題。面試考官會從這些問題里判斷你思考問題的角度和周密性，以及你對解決方案的策劃水平。 　　輕松隨意面試(meals/drinks)：鴻門宴上見真章 　　有時公司會安排一些很輕松隨意的面試，如共同進餐或喝杯咖啡等。餐桌禮儀(table manners)在實際工作中非常重要，與客戶打交道難免要上餐廳，瀟灑的言談舉止一定能夠得到老板的賞識。在中國通常不會對學(xué)生進行這方面的考察，但在美國著名商學(xué)院這類面試卻頻頻發(fā)生。招聘者會把一行十?dāng)?shù)人邀請到餐廳就餐，并對面試者大為稱贊。比如“你們都是高才生”，“我們求賢若渴”等等，人事部經(jīng)理特有的口才，會說得應(yīng)聘者心花怒放，輕松自如，把平時的品行習(xí)慣一展無余。 　　其實，在這種所謂的輕松之下，個人禮儀、修養(yǎng)這種在正規(guī)的面試中無法全方位觀察的情況都會有所體現(xiàn)。招聘者不會因為一個人在飯桌上的表現(xiàn)不是很到位就直接把他“槍斃”掉，開除出局，但是他會通過飯桌來發(fā)現(xiàn)人才。 　　對已有一定工作經(jīng)驗的人，他會通過吃飯來溝通或者談條件。資深者都明白這種“什么事情都好商量、我們都是朋友”的氛圍在談條件時非常有利，不易造成尷尬的僵局。 　　有的時候用人單位在邀請你用餐時還會同時邀請你的配偶。招聘者用這種方式考察：當(dāng)你以家庭身份去見客戶時會不會給對方一個好印象。而且，配偶是否也可以融入企業(yè)文化同樣是很重要的問題，就算她/他不會成為你的賢內(nèi)助或者堅實后盾，至少也不能是一塊束縛你發(fā)展的絆腳石。