所謂情景模擬(simulation)是指模擬真實的工作環(huán)境和過程，讓被試在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由評價員在旁邊觀察并根據(jù)測評要素進行評定的一種方法。情景模擬并不是一種新發(fā)明或創(chuàng)造。從古至今在人才測評的實踐中經常運用，只是在現(xiàn)代人才選拔測評對其程序和方法進行了一些規(guī)范性處理，并形成了一些比較有特色的方法被廣泛采用。下面以管理人才測評中經常采用的公文處理、無領導小組討論和管理游戲方法為例對情景模擬法作進一步說明。 1．公文處理測驗 　　又稱文件筐作業(yè)，在這種測評方式中，被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經過編輯加工，設計成若千種公文(文件筐)等待被評價者處理。這些待處理的公文包括各部們送來的各種報告，上級下發(fā)韻各種文件，與企業(yè)相關的部門或業(yè)務單位發(fā)來的信函等等，其內容涉及企業(yè)經營管理的方面，如生產原材料的短缺、資金周轉不靈、部門之間產生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產安全問題、產品質量問題、市場開發(fā)問題等，既有重大決策問題，也有日�，嵥樾∈�。要求被評價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見，批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。被評價者應在規(guī)定的時間內把公文處理完。評價者待測評對象處理完后，應對其所處理的公文逐一進行檢查，并根據(jù)事先擬定的標準進行評價。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當?shù)厥跈嘞聦伲�還是拘泥于細 節(jié)、雜亂無章地處理。被試處理完后，評價人員還要對被試進行采訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。 2．無領導小組討論 　　無領導小組討論(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指數(shù)名被評價者集中在一起就某一問題進行討論。事前并不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并被試作出評價的一種方法。討論的題目內容往往是大眾化的熱門話題，即被試都熟悉的話題。避免偏僻或專業(yè)化，以使每個被試都有開口的機會，討論主題呈中性，即沒有絕對的對或錯，這樣就容易形成辯論的形勢，以便被試有機會更充分地顯示自己的才華。討論的內容也可以與擬聘崗位工作有關的內容，具體和專門化，如某企業(yè)經營管理中出現(xiàn)的問題作為案例提出來由大學討論。不管在哪種情況下，討論的問題最好能給被試比較廣闊的空間，讓被試有自由發(fā)揮的余地，對于評價者來說，重要的是善于觀察。觀察可以從以下幾個方面進行，如每個測評對象提出了哪些觀點，與自己觀點不同是時怎么處理，測評對象是否堅持自己認為正確的提議，他們提出的觀點是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點以及誰引導討論的進行并進行階段性的總結等。在這個過程中還可以看到每個人的領導能力如何，獨立見解如何，能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發(fā)言權等。 3．管理游戲 　 　　管理游戲(Game)中最常用的有兩種，即小溪練習和建筑練習。在小溪練習中，給被評價人員一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運到小溪另一邊。這樣的任務單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成。通過這項練習，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價對象的領導特征、組織協(xié)調能力、合作精神、有效的智慧特征和社會關系特征等。建筑練習，這是一項個人練習，包括一名被評價人員和兩個測評中心的輔助人員。這項練習要求被評價人員使用木材建造一個很大的木頭結構的建筑。在練習中，有兩個“農場工人”A和B,幫助被評價人員一起來建造。這兩個工人A和B是測評中心的人員，就象許多社會心理學實驗中的假被試一樣，他們按照預定的目的和安排行事。A表現(xiàn)出被動和懶惰的特征，如果沒有明確的指定命令， 　　他就什么事也不干。B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征.采用不現(xiàn)實的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評被評價人員的想法和建造方案。該練習的目的是考察個人的領導能力，更重要的是研究被評價人員的情緒穩(wěn)定狀況。來自實踐的一些研究報告表明，幾乎沒有一個被評價人員能圓滿地完成建筑任務，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧愿自己單獨工作而不愿使用或理睬助手，有些人則放棄了這個練習，還有一些人在這種環(huán)境下則想盡量努力工作，把任務完成得更好。