市場經(jīng)濟、知識以濟、WTO，這一切無一不對我國各行各業(yè)的管理帶來種種挑戰(zhàn)和沖擊。今天的管理者已越來越清楚認(rèn)識到了人才的真正價值，人才競爭已經(jīng)成為企事業(yè)單位制勝的法寶。 　　正是基于人才競爭的現(xiàn)實需要，人才測評作為人才選拔的科學(xué)、有效的方法和手段應(yīng)運而生，并已顯示出勃勃生機。在一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，人才測評已經(jīng)成為部分企業(yè)選人用人的重要鑒別手段；一些省市在廳局級干部選拔中，已經(jīng)開始使用人才測評技術(shù)；一些特殊行業(yè)的人才選拔，測評正在走向制度化、規(guī)范化。 　　但是，同西方一些發(fā)達國家相比，我國的人才測評還剛剛起步，存在諸多不足和矛盾，其中的一個重要表現(xiàn)是測評隊伍建設(shè)的滯后。這個問題如果不能得到及時有效地解決，將直接影響人才測評的健康發(fā)展，從而對整個人力資源管理和開發(fā)帶來不利影響。 　　一、人才測評的三支隊伍 　　目前我國人才測評隊伍大體上可以分為三類，即專家型隊伍、準(zhǔn)專家型隊伍和前專家型隊伍。 　　專家型隊伍主要是由科研院所和高等院校的測評研究與開發(fā)者組成。這支隊伍的優(yōu)勢是整體素質(zhì)高，理論功底扎實，能較好地駕馭測評過程，善于對測評結(jié)果作客觀、全面地剖析，對選人用人有較好的指導(dǎo)作用。但專家型隊伍的總量不多，投入實踐的力量有限，因而難以對測評實踐產(chǎn)生較大的影響力。特別需要指出的是，我國目前的專家型隊伍的初始學(xué)科基礎(chǔ)不同，因而在理論、方法和技術(shù)上難以達成廣泛的共識，這也在一定程度上削弱了他們對測評實踐的影響力。人力資源管理在我國剛剛興起，從事這方面研究的專家其學(xué)科基礎(chǔ)不一，例如有些人的學(xué)科基礎(chǔ)是心理學(xué)、有些是人才學(xué)、有些是生理學(xué)、有些則是管理學(xué)。學(xué)科基礎(chǔ)的差異，往往造成認(rèn)識上、方法上和手段取舍上的不一致甚至分歧，這種種不一致和分歧勢必削弱其對測評實踐的指導(dǎo)作用。 　　準(zhǔn)專家型隊伍主要是由組織人事部門或社會力量開辦的測評中介機構(gòu)中的從業(yè)人員組成。相對于專家型隊伍而言，這支隊伍的優(yōu)勢是人數(shù)多，同用人單位聯(lián)系廣，影響力大，但其缺陷是總體素質(zhì)偏低，贏利目的太強。統(tǒng)計表明，我國從事人才測評的專門機構(gòu)已有幾十家，幾乎在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)尤其是在東部省份的大中城市都有覆蓋。盡管其中的一些測評機構(gòu)已經(jīng)取得了許多不錯的成績，但總體上看，其成員的學(xué)歷層次偏低，尤其是缺乏人才測評的專業(yè)知識以及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)、人才學(xué)等相關(guān)知識。知識結(jié)構(gòu)及層次的缺陷再加上強烈的贏利目的，使得這些人才測評的中介機構(gòu)在測評過程中，方法陷入簡單、單一，手段與工具貧乏，評價缺乏科學(xué)性、客觀性與公正性，因此難以為用人單位提供令人滿意的測評服務(wù)，有些甚至使人們曲解了測評的內(nèi)涵與實質(zhì)，降低了測評的有效性，對人才測評的產(chǎn)業(yè)化進程構(gòu)成了一定的障礙。 　　前專家型隊伍主要是由用人單位人力資源管理部門中的從業(yè)人員組成。這支隊伍其最大的優(yōu)勢是測評與用人直接關(guān)聯(lián)，充分反映了人才測評的可操作性與實用性特點，但其最大的問題是不知道該怎么運用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。盡管目前越來越多的企事業(yè)單位人力資源管理從業(yè)人員或多或少知道一些關(guān)于人才測評的知識，有了一定的感性認(rèn)識，但這些認(rèn)識往往比較片面、零碎、膚淺，存在種種誤解，能夠?qū)嶋H使用者更是寥寥無幾。他們在人員選拔、崗位配置、人事管理制度制定等人力資源管理的日常活動中，依舊沿襲傳統(tǒng)的老思路、老辦法。即使希望有所改革、創(chuàng)新，也常常不得要領(lǐng)。 　　二、人才測評隊伍缺乏整合 　　人才測評的三支隊伍各有優(yōu)勢，但又存在明顯的不足和缺陷。彌補這些缺陷的最簡單方式是增強這三支力量的橫向溝通，達到優(yōu)勢互補。但是，目前的現(xiàn)實情況是這三種力量大都各自為政，互不聯(lián)系。 　　專家型隊伍往往為研究而研究，要么輕視了研究的實踐意義及其可操作性，要么輕視了對研究成果的推廣與普及。20世紀(jì)80年代以來，一大批西方的測評方法和工具被介紹到我國，例如韋克斯勒智力量表，MMPI、16PF、EPQ、YG量表、瑞文推理測驗、評價中心技術(shù)、面試技術(shù)等等。到了90年代末，在我國許多專家、學(xué)者的共同努力下，還設(shè)計、開發(fā)出了一些具有中國特色的測評理論和工具，如國家人事部組織多方面專家研究開發(fā)的《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》，北京大學(xué)開發(fā)的《人才測評及綜合管理系統(tǒng)》、蘇州大學(xué)有關(guān)專家開發(fā)的《80-8神經(jīng)類型測驗》和《一般能力測驗》、第四軍醫(yī)大學(xué)研究的《DXC多項心理測評系統(tǒng)》等等。這諸多研究成果由于得不到有效地推廣和普及，學(xué)者圈之外的人大都無從知曉。這就使得管理者無法正確認(rèn)識人才測評的真正價值，即使有些管理者對其價值有了某種程度的了解，也不知道該通過何種途徑、應(yīng)用何種方法和手段達到測評的目的。 　　在我國大多數(shù)企事業(yè)單位，管理者們?nèi)匀谎匾u著傳統(tǒng)的“重物輕人”的管理理念，其選人用人機制依舊限于調(diào)檔、談話、論資歷、看文憑等傳統(tǒng)模式，因而前專家型隊伍對現(xiàn)代人才測評一般缺乏足夠的重視。思想上的輕視，就大大降低了認(rèn)識人才測評、掌握人才測評的熱情，加上缺乏必要的資金投入，橫向溝通渠道不暢，“互通有無、優(yōu)勢互補”便無從實現(xiàn)。 　　從理論上說，測評中介機構(gòu)作為為企事業(yè)單位提供測評服務(wù)的專職部門，理應(yīng)發(fā)揮著溝通學(xué)者與用人單位的橋梁和紐帶作用。畢竟學(xué)者的優(yōu)勢是研究，管理者的優(yōu)勢是運用，中介機構(gòu)的優(yōu)勢則是利用學(xué)者的研究服務(wù)于用人實踐。但現(xiàn)實情況是這些中介機構(gòu)限于隊伍整體素質(zhì)不高、規(guī)模有限、經(jīng)濟實力不足、強烈的贏利動機等原因，再加上前兩支隊伍自身的原因，中介機構(gòu)未能發(fā)揮其應(yīng)有的溝通功能。 　　人才測評的三支隊伍各自為政，缺乏整合的客觀現(xiàn)實，制約了人才測評產(chǎn)業(yè)化的進程，阻礙了人才測評的健康發(fā)展。因此，加強人才測評隊伍建設(shè)是擺在我們面前的緊迫任務(wù)，應(yīng)該給予高度重視。 　　三、人才測評隊伍建設(shè)的基本思路 　　加強人才測評隊伍建設(shè)，促進人才測評隊伍的有機整合，應(yīng)注意從以下幾個方面入手。 　　第一、更新觀念。專家型隊伍不僅應(yīng)關(guān)心研究，也應(yīng)關(guān)注市場、了解用人單位的實際需要，將研究與實踐緊密聯(lián)系在一起；前專家型隊伍要真正樹立人本管理的理念，自覺了解、學(xué)習(xí)、應(yīng)用現(xiàn)代人才測評的理論、方法與技術(shù)，同測評專家建立廣泛而持久的聯(lián)系；準(zhǔn)專家型隊伍應(yīng)不斷提高自身素質(zhì)，將研究、開發(fā)、應(yīng)用聯(lián)系在一起，自覺發(fā)揮橋梁和紐帶作用。只有這樣，才能使這三支隊伍真正走到一起，發(fā)揮集團優(yōu)勢，形成規(guī)模效應(yīng)，推進人才測評理論與實踐應(yīng)用的深化。 　　第二、大力培養(yǎng)新生力量。專業(yè)人才短缺是我國人才測評業(yè)發(fā)展的一大障礙。目前我國開辦人力資源專業(yè)的大專院校盡管已有數(shù)十家，但大都剛剛起步，最早一批開辦這類專業(yè)的到現(xiàn)在也不足十年，大部分處于初創(chuàng)階段。限于師資編制和觀念的原因，部分開辦此類專業(yè)的院校還未將人才測評作為教學(xué)的重點內(nèi)容來抓。這種現(xiàn)實如果不加以改變，測評隊伍力量的充實與整體素質(zhì)的提高就顯得十分困難。 　　第三，對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)。對部分準(zhǔn)專家型隊伍和前專家型隊伍進行必要的培訓(xùn)，是一種簡單易行且行之有效的措施。畢竟培養(yǎng)或引進一個專業(yè)人才無論是對高校還是對測評中介機構(gòu)或用人單位都比不上對現(xiàn)有從業(yè)人員加以培訓(xùn)方便易行。 　　第四，加強三支隊伍的橫向聯(lián)系。橫向聯(lián)系不僅可以溝通信息、互通有無，而且對于觀念的整合，素質(zhì)的提高也大有好處，更為重要的是這種聯(lián)系本身可以取長補短，最終使三支隊伍形成一個有機的整體，增進其戰(zhàn)斗力。 　　第五，加大對整個測評業(yè)的力量投入。這種投入不光是經(jīng)濟上和人力上的投入，更重要的是相關(guān)各方管理層思想上的重視。 　　第六，建立健全人才測評的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范。人才測評既然是一種應(yīng)用技術(shù)，必須走產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的道路。要走產(chǎn)業(yè)化的道路，政策導(dǎo)向、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范是必不可少的，否則就容易陷入混亂。目前，人才測評的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范建設(shè)基本還是空白的現(xiàn)實，對其有序發(fā)展是十分不利的。因此，有關(guān)部門和機構(gòu)應(yīng)該就此展開研究，盡早進行人才測評標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的整合。 　　從目前的現(xiàn)實情況看，各級主管部門會同相關(guān)專家亟待制定或完善的測評標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范主要有五個方面。 　　①建構(gòu)相對認(rèn)同的素質(zhì)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。簡單地說，對人員的素質(zhì)究竟是由那些方面的要素構(gòu)成的，業(yè)內(nèi)人士必須形成基本共識。因為能否對素質(zhì)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)形成統(tǒng)一、一致的認(rèn)識，直接影響測評方法、測評手段和工具、測評過程等的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性及其實踐指導(dǎo)意義。 　　②建立基本統(tǒng)一的崗位任職資格的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。在企事業(yè)單位廣泛采用的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)只有對任職者有關(guān)性別、年齡、黨派、文化程度、專業(yè)、工作經(jīng)驗、資歷等方面的規(guī)定，恰恰缺乏那些對特定崗位工作績效產(chǎn)生直接影響的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，這就違背了人事配置中“人適其事，事得其人”的基本原則。國家職能部門統(tǒng)一這種崗位任職的素質(zhì)資格標(biāo)準(zhǔn)，不僅有助于人力資源管理與開發(fā)的效能，也將對人才測評業(yè)的整合與發(fā)展起到重要的推進作用。 　　③建立測評過程的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。測評過程應(yīng)有哪幾個基本環(huán)節(jié)構(gòu)成，各環(huán)節(jié)應(yīng)如何進行，以及如何對測評過程進行評價和監(jiān)控等，都應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的制約。 　　④建立人才測評從業(yè)者的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。整頓人才測評隊伍，提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)，一方面是要吸納專業(yè)人才加盟、對現(xiàn)有從業(yè)者進行培訓(xùn)，另一方面就是要對從業(yè)者進行資格認(rèn)證。顯然，這種認(rèn)證的前提就是要建立一套切實可行的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。 　　⑤制定測評隊伍的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。人才測評一旦走向產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的道路，必然同經(jīng)濟利益掛鉤，加之素質(zhì)本身的內(nèi)隱性、人才測評過程的專業(yè)性、素質(zhì)測量評價的相對主觀性，要求從業(yè)人員必須有較高的職業(yè)道德水平。因而制定測評隊伍的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)同任職資格標(biāo)準(zhǔn)一樣是十分必要的。 　　人才測評隊伍的整合不是一蹴而就的，需要國家政策的支持，需要各方面力量的共同努力。由于加強人才測評隊伍建設(shè)是大勢所趨，相信在一個不久的將來，這種整合必將實現(xiàn)。（況志華、朱必祥）