亞洲最佳雇主研究發現，無論在哪個國家或地區，最佳雇主都展現了三個基本特點： 　　最佳雇主不斷激勵員工實現出色業績 　　最佳雇主千方百計地確保員工能夠感到被重視和尊敬 　　最佳雇主以能夠實現長期成功與持續性發展的方式運作自己的業務 　　為了建立一個強大、成功且能持續發展的企業，以下幾點至關重要： 　　領導層要贏得員工的信任 　　為客戶提供持久的優質服務 　　確保人才的持續供應 　　創造并管理高績效文化最佳雇主擁有高度敬業的員工 　　與其他參與研究的公司相比，最佳雇主的關鍵特別之處在于員工的敬業度水平，該水平用以衡量員工對公司的熱情、投入以及作出承諾的程度。敬業度水平更高的公司擁有更多這樣的員工：他們總是積極地贊揚公司，主動融入公司，并愿意為實現公司的目標而努力。 　　在2005年度的研究中，最佳雇主的員工明顯比其他參選公司的員工更加敬業。中國地區最佳雇主的員工敬業度得分高達75%，而對比的，除最佳雇主以外的其他參選公司則只有50%. 　　在中國，三個因素驅動員工敬業 　　對員工敬業度的評估只是我們研究的一部分成果，該項研究的真正挑戰在于了解對于中國市場來說，哪些因素能夠更加驅動員工敬業。在最佳雇主的研究過程中，翰威特進行了針對不同公司的“影響力分析”，這個流程使我們確定了對員工敬業度有直接正面影響的動力或因素。 　　在中國地區參與研究的公司中，最常見的三個敬業度驅動因素為： 　　薪酬——員工對他們是否獲得與貢獻相匹配的公平報酬的看法。薪酬包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分。薪酬計劃的競爭力和公平性以及與之相關的溝通均可對員工對薪酬的看法產生重大的影響。 　　流程——流程指企業中現有的工作流程（例如，優先次序的確定、項目的管理、工作流程等）在幫助企業創造積極向上的環境，幫助員工盡可能提高效率等方面所起的作用。 　　職業發展機會——員工對其在公司發展前景的看法。它會受到以下因素的影響：公司是否有機制來幫助員工確定他們的發展需求，讓員工通過承擔更多的職責和挑戰得到發展，以及向員工提供培訓以幫助他們培養有用的技能。 　　最佳雇主如何不斷激勵員工實現出色績效 　　高度敬業的員工總是千方百計地創造佳績，并不斷作出超額的努力。最佳雇主能夠激發并利用員工的投入、努力和承諾，使之加速公司的發展。 　　他們是怎樣做到這一點的呢？ 　　顯然，職位設計和如何將員工的工作與整個組織聯系起來非常重要。毫無疑問，在這方面最佳雇主表現突出。而且，這些企業還擁有能夠提高員工生產率、創建積極的工作環境、并幫助企業實現其目標的組織結構、政策、程序、工具以及相關資源。此外，最佳雇主的員工更傾向于認為自己的工作富有挑戰性。 　　員工有關自己所獲報酬之公平性的看法也很重要。在此方面，最佳雇主再次做得更好。 　　然而，如果員工能夠談到“受到鼓舞”，并自愿付出更多的努力時——就像最佳雇主的員工——肯定存在更深層次的原因。這些員工認為自己的工作有意義，并能從中獲得歸屬感。這種感覺不僅來源于對公司愿景和方向的了解和認可，也來源于員工對這些愿景和方向的認同、憧憬與激動，以及他們從工作中實際獲得的成就感。 　　領導力無疑是所有這些方面的關鍵因素。最佳雇主的表現又一次優于其他公司。 　　激勵員工發揮高績效的關鍵在于領導層：領導層如何表現，如何基于自己的信仰而行動，以及如何在員工中激發熱情和自豪感。在領導經驗、重點和質量方面，今年的研究發現，最佳雇主和其他公司的表現截然不同。 　　最佳雇主的領導層表現出可信性。這不僅體現在他們做了什么、說了什么、知道什么。事實上領導力與他們相信什么更加相關——這會指導他們的行動。最佳雇主的員工相信領導層會平衡公司的利益和員工的利益。只有當領導層真切地相信員工對于企業的成功至關重要時，他們才能擁有可信性。 　　最佳雇主千方百計確保員工感到獲得重視 　　在最佳雇主中，“雇用”所包含的內容比通常人們所期待的，如公平的報酬、職業發展機會、受到重視的員工利益等等更廣、更深。我們的研究顯示，盡管上述內容的確重要，并且相對其他企業，最佳雇主中有更多的員工對它們感到滿意，然而，最佳雇主還更進一步，主動營造歸屬感和家庭氛圍，并讓每個人感到自己受到尊重和重視。 　　最佳雇主的管理層會經常詢問員工的觀點——39%的員工談到每天或每周，管理層會征詢他們的意見，而其他公司中只有21%的員工這樣認為。此外，最佳雇主的員工也會更為經常地因為自己的成就而得到表彰——25%的員工說他們每天或每周都會受到表揚，而其他公司中持此觀點的員工只有17%. 　　如果企業面臨嚴重的人才短缺、人才留用和人員流失挑戰，那么最佳雇主將會通過傾聽員工心聲，并努力滿足員工需求的方法解決這個問題。 　　最佳雇主還投資進行員工培養，尤其是關鍵人才的培養。最佳雇主鼓勵員工發展，實現自己的夢想。 　　不遺余力地關注人才 　　除了營建能夠讓員工實現出色業績的文化和氛圍外，最佳雇主更為關注建立系統的體制，以支持員工的學習和發展。此外，最佳雇主在發展領導人才方面的舉措也優于其他公司。例如，在最佳雇主中，我們經常容易看到： 　　導師計劃（最佳雇主：80%，其他公司：37%）、輪崗委派（最佳雇主：80%，其他公司：62%），根據領導層的發展需求指派工作（最佳雇主：90%，其他公司：62%） 　　由領導層和/或企業發展團隊主要負責制訂領導力發展計劃。 　　在其他公司，這一工作大多由人力資源部承擔 　　人才評估流程是最優先考慮的事宜（最佳雇主：100%，其他公司：61%） 　　對人才和領導力的強烈關注使最佳雇主在吸引和留用人才方面處于優勢地位，他們的高績效員工的流失率也更低。 　　所有的最佳雇主都擁有正式的領導力發展流程，他們通常會綜合運用多種方式。 　　最佳雇主用來發展中層管理人員的最常用措施為： 　　最佳雇主不僅制訂并實施這些發展計劃，他們還通過正式的績效管理流程讓管理層負責人才的培養。其他公司中有此措施的只占64%. 　　文化差異 　　相比其他公司，最佳雇主創造的工作環境截然不同。在某些領域，如學習和發展，這得益于他們所實施的計劃，但是，在向員工溝通計劃的意義方面，最佳雇主更勝一籌。這使得員工更加相信，自己獲得的報酬公平合理，并清楚企業為他們提供了哪些發展機會。此外，最佳雇主更善于將無形的因素融入工作環境，如確保領導層與員工保持更密切的溝通，或讓經理們能夠更為經常地向員工提供反饋和征詢意見。自然，這種鼓舞士氣的做法使得員工對企業的看法更為積極、正面，并促進企業在利益相關者中享有良好的聲譽。 　　最佳雇主的員工認為自己的公司比其他公司更行動迅速、更具靈活性、更關注重點。例如： 　　最佳雇主中認為自己的公司更為決斷的員工比其他公司多21%； 　　最佳雇主中認為自己的公司更注重結果和客戶的員工比其他公司多21%； 　　最佳雇主中認為自己的公司更具靈活性的員工比其他公司多19%； 　　最佳雇主中認為自己的公司更具創新性的員工比其他公司多19%； 　　同時，最佳雇主中認為自己的公司存在官僚主義和等級制度的員工也較少。 　　最佳雇主擁有更好的經營業績 　　最佳雇主對員工的投入產生了明顯的回報。與其他參與研究的公司相比，他們在許多財務指標上均展現出更加出色的經營業績。 　　最佳雇主的平均年收入增長更加迅速。2003年至2004年，最佳雇主的收入增長比其他公司高出66%，這一數字令人吃驚。在過去一年，最佳雇主中員工人數的增長也比其他公司高出許多。對應的，最佳雇主的員工為公司創造的價值也遠遠超過了其他公司。（王晨）