摘要: 國以人興，企以人旺。國家提出了人才興國戰略，企業也提出了人才興企舉措。人才問題成為時代的熱門話題。轉軌時期的國有企業，人才問題尤為突出： 　　現狀是人才流失嚴重，大批優秀人才流向非國有企業，據北京市對工業系統150戶大中型企業調查，國有企業1982年以后分到的本科以上人員流失率高達64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業；據統計，近幾年國企技術工人流失及轉行的超過３５%，人才問題已成為影響國有企業競爭力和可持續發展的主要因素。 　　國有企業人才存量不足，危機凸顯。 從局部看，我國在企業從事研究的工程技術人員不足總量的40%，而發達國家已達到了80%；四川８００萬職工中，高級技工僅１０６４人；以煤炭行業為例，調查顯示，在完全綜合機械化采煤的企業中，擁有大本以上學歷的人才僅占職工總數的2.93%,純炮采的企業為1.95%;筆者所在的企業是四川采煤機械化程度最高的企業, 有大本學歷的人才僅占職工總數的1%,占專業技術人員總數的8.8%,其中有大多數是非工程技術人員。因此，人才資源危機，特別是中高級管理人才流失所造成的危機是困擾國企的主要危機，據零點研究集團調查，59.8%的國企面臨人才資源危機,35.1%的國企認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。 　　國企人才流失的根本原因一是舊的體制下對人才認知錯位，重表面不重實質，只把當官的才看著是人才，其它員工只當成是工具而不是可開發的資源；二是對黨管干部認識偏差造成企業用人權錯位，企業人為分為黨政兩塊牌子兩套班子，黨委管組織人事（干部），行政管工人，經理沒有用人權；三是論資排輩的用人機制壓抑了人才的成長欲望，什么都講資歷，不講能力，講文憑不講水平；四是國企缺乏人性管理，長官意識濃，關心尊重愛護人才工作做得不夠。 　　對策一是要根據市場價位確定人才價值，要給人才科學合理地賦值論價；二是按照現代企業制度和市場規則要求配置使用人才資源，經營者要實行市場化配置，其它人才也要在內部和外部兩個市場中選聘，企業黨政合一，不搞“兩張皮”；三是建立科學的人力資源管理系統，人力資源管理要成為企業的戰略伙伴，發揮核心作用；四是建立人才激勵長效機制，關鍵是把人才短期利益與長期利益、個人利益與企業利益有機結合；五是建立科學的績效考評體系，用收入差別反映能力和貢獻差別；六是加強企業文化建設，建設和諧團隊，為人才提供良好的工作、生活和文化環境。 　　在知識經濟社會里，人才是生產力儲要素中最重要的戰略性資源。國與國的競爭主要體現在經濟上的競爭，經濟上的競爭實際上就是企業間的競爭，企業競爭根本上是人才的競爭。由于體制和機制的原因，國有企業從人才的黃埔軍校變成了非國有企業免費的人才培育基地，人才問題已成為影響國有企業競爭力和可持續發展的主要因素。 　�。薄�國有企業人才流失嚴重 　　隨著國家宏觀經結構的大力調整，非公有制經濟快速發展，人才爭奪戰愈演愈烈，使國有企業成為這場戰爭中的唯一輸家。據統計，自1998年以來，僅中央企業流失的各類人才就占同期招收的大中專學生的30%以上；僅沈陽金杯在低谷時一年流失人才200多人；大型國有企業北人集團1990年至2001年間，分來的學生兩三年后走了一半；據北京市對工業系統150戶大中型企業調查，國有企業1982年以后分到的本科以上人員流失率高達64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業；據統計，近幾年國企技術工人流失及轉行的超過３５％；筆者所在的企業近十年人才總量基本上是負增長，最關鍵的還在于走的都是企業的骨干人才，包括中高級管理人才，來的都是新手，造成企業人才斷檔脫節，企業創新能力降低，發展速度低于其它非國有企業。 　　２　國有企業人才存量不足，危機凸顯 　　從全局看，發達國家科技對經濟增長的貢獻率達到70-80%，我國不足30%；我國每10萬勞動力中有從事研究和開發的科學家和工程師僅84人，只相當于中等發達國家的1/5和發達國家的1/9； 從局部看，我國在企業從事研究的工程技術人員不足總量的40%，而發達國家已達到了80%；四川８００萬職工中，高級技工僅１０６４人；以煤炭行業為例，調查顯示，在完全綜合機械化采煤的企業中，擁有大本以上學歷的人才僅占職工總數的2.93%,純炮采的企業為1.95%;筆者所在的企業是四川采煤機械化程度最高的企業, 有大本學歷的人才僅占職工總數的1%,占專業技術人員總數的8.8%,其中有大多數是非工程技術人員。因此，人才資源危機，特別是中高級管理人才流失所造成的危機是困擾國企的主要危機，據零點研究集團調查，59.8%的國企面臨人才資源危機,35.1%的國企認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。目前，由于煤炭供應緊張，市場價格逐步趨于正常，煤炭生產發展快速，國家對煤炭開采從壟斷走向開放，非煤行業、民營企業大量進入煤炭開采行業，本來就感到人才奇缺的煤炭企業面臨新一輪的人才爭奪。 　�。场�國有企業人才流失，流失的不僅是人才 　　國有企業的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產。國企人才流失，是最大的財務損失，是最強競爭力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競爭力減弱，增強競爭對手的實力；流失的無形資產包括管理經驗、專利技術、技術情報和企業形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌” 效應更會使企業人心渙散。我們集團去年被省內一知名民營企業挖走一位煤礦的總工程師，今年集團公司生產部長又被挖走，不久又帶走了幾名技術骨干，這些人都僅在40歲左右，正是干事業出成果的年齡，企業多年的培養付諸東流，與企業多年的情感煙消云散，給我們留下的只有沉甸甸的思考。 　　４　國企人才流失的根本原因 　　分配制度缺陷造成利益失衡。長期以來，國有企業收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。在計劃經濟時代，國企收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業效益和給企業的貢獻沒有或關系不大；進入市場經濟，國有企業機制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無遺，適應緩慢、效益和效率低下造成企業經營困難，職工收入偏低，根本無法與其它企業競爭。現在，國有企業工資指標仍由勞動部門下達，企業無權決定人工成本多少;對企業經營者激勵與約束機制不健全，從某種程度上是激勵不足，約束有余。比如諸時健，他的收入與他對紅塔、對國家的貢獻相匹配嗎？如果比較匹配他會晚節不保嗎？全心全意依靠職工辦企業沒有錯，但企業成敗興衰經營者起決定作用。如何客觀評價企業家的價值，是國企能否再創輝煌的關鍵�？偟恼f來，國有企業普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，人才收入水平在內不公平，在外沒有競爭力，人就會往高處走。在一個還沒有進入小康生活的時代，人才不能只靠精神和信仰生活，他們去追求一種更高物質生活水平的環境也是在情理之中。 　　４．１舊的體制下對人才認知錯位。在國企中，“官本位” 思想嚴重，只有當官的才是人才，只要認為是人才的就任命到黨務或行政領導崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。結果是大家為了體現和實現個人價值，拼命往當官這條獨木橋上擠，也就有了任人唯親、買官賣官的現象發生，使部分人掉到橋下被水所淹。重要的是這種行為和這些現象挫傷了廣大人才學技術鉆業務的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經營關系上而不是用于本職工作中，即使這樣也只有少數人能夠心想事成，企業里有相當部分人真正的人才就有失落和懷才不遇之感。自然一旦時機成熟這部分人就會到能夠施展才華實現報負的地方去。另外，對人才標準認知上的錯誤，也是人才流失的主要原因。過去我們習慣上將人才定義為“好人”，即聽話、穩重、老實、肯干、能吃苦，政治第一，這就被部分富有存府而缺乏開拓創新思維，有組織觀念卻不能獨立特行，能苦干不會巧干，會說空話不干實事不敢承擔風險的小人鉆空子得了勢，最后只能成為政治家卻成不了企業家。而部分有技術、有能力、有創新思維、有開拓意識和冒險精神的人則受到冷落，這就是國有企業重在表現而非國有企業重在能力的結果。實際上非公有經濟快速發展的原因之一是很好地運用了小平同志的“貓論”，搶奪了大量國有企業使用和未用的人才。 　�。矗�２對黨管干部認識偏差造成企業用人權錯位。共產黨是執政黨，強調黨管干部是對黨對國家對人民對干部本身負責的體現。但企業是經濟組織，國企的基本任務是實現國有資產的保殖增殖，依法經營、照章納稅，促進就業，推動經濟發展。但現在國企中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能行成合力的少，兩張皮現象多。你說要以黨委為核心，我說要以經濟建設（行政）為中心，怎么能和諧？黨委管了人事權，經理層如何來實現經營目標？黨委說思想政治工作重要，行政要以實現最大利潤為目標，表現在你用你的人，我用我的人，該用的用了，不該用的也用了，長官意志多，個人好惡決定了人才的去留升降；黨政人員工作責任、工作量大小、工作復雜性、工作對實現企業目標的影響都不一樣，收入卻一樣，員工心態失衡，人為造成企業兩張皮，增加內部不和諧因素；真正的人才就會此處不留人自找留人處。 　�。矗�３論資排輩的用人機制壓抑了人才的成長欲望。國有企業用人、評職稱、薪酬分配，包括福利大都是重資歷輕貢獻、重學歷輕能力，使部分有能力、有突出貢獻的年輕人和能工巧匠無用武之地，挫傷了他們的積極性和創造熱情。干部能上能下基本上是一句空話，績效考核不健全甚至走過場，形同虛設，除非犯了錯誤一般都是平級調動。關系網、人情關破不了，年輕人要上只有等上級的自然減員（死亡、退休、調離），很多人看不到希望只好失望而去。 　　４．４缺乏人性管理也是國企人才流失的主要原因。國有企業是國家所有，國企員工往往只有奉獻和服從的義務。企業里政治氣氛太濃，一般知識分子血氣方剛，剛直不阿，很難適應這種氛圍。經營者的管理方式粗放簡單，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服從你就要服從。否則就會穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在國有企業，實行年休假的不多見，領導與人才談心交心的時間也不多，關心人才個人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私營、民營和“三資” 企業這些工作卻做的更好。中國人素有“士為知己者死”的傳統，但很多管理者卻做不了“知己”。以人為本和人力資源管理的概念從西方引進幾十年了我們都沒學好，真有點悲哀。 　　國企人才流失是一個全局性問題，根本上說是管理體制的弊端造成的，經營者只對任命者負責，不能全心全意對員工和企業負責，更不會盡心盡力對資產負責，他們考慮的相對多的是個人利益和短期利益，淡化了企業經營管理者的風險和責任意識，易造成經營的短期行為。要改變這種局面，必須真正建立現代企業制度，徹底引入市場機制。 　�。怠�國企人才資源的開發利用 　�。担�１根據市場價位確定人才價值。合理的薪酬是對人才最客觀的評價和關注人才基本需要。市場經濟要求對經濟活動中的一切資源投入進行經濟計量和貨幣反映，人才的薪酬水平就是對勞動力的賦值論價，因此應體現市場交易的公平原則。要對人才的綜合能力與實際貢獻按質定價，確保收入水平與市場平均水平基本一致，與人才實際貢獻匹配。充分運用薪酬的市場調劑功能，主動引導人才資源流向，站領人才爭奪制高點。 　　５．２按照現代企業制度和市場規則要求配置使用人才資源。企業經營者應在職業經理人員中公開選拔，不能由政府任命，真正做到政企分開；企業應從“三個有利于” 出發，真正以經濟而不是以政治為中心，根據生產經營需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設置部門和配備人才；企業黨委及其它群團組織以參加地方相應組織的活動為主，人員以兼職為主,這并不是削弱或不要黨的領導, 相反是把加強黨的領導監督落在了實處；要充分有效利用企業人才資源，發揮好人力資源部門實現企業戰略目標伙伴作用，讓企業董事會、監事會、股東及經理層依法獨立行使權利，營造企業寬松和諧的生產經營環境和人才工作、成長環境；企業應建立起科學的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用，讓優秀人才脫穎而出。 　�。担�３建立科學的人力資源管理系統。人力資源管理部門要徹底轉變觀念、轉換職能，從過去人事管理事務性工作轉變到培養、使用好人才資源，努力將人才資源轉變為人才資本，當好伯樂。首先，應做好人才職業生涯設計，幫助指導人才健康成長；其次要為企業提供足量優秀人才，滿足企業生產和發展需要；要使用好人才，把每個人都用到最能發揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的發展空間和施展才華的舞臺，營造成就事業的優良環境；要建立長效的人才培養機制，抓好人才隊伍梯隊建設，防止人才斷層出現，建立起人才危機預防和應急機制；加強與人才的雙向溝通、信息反潰、情感交流等基礎工作，把情感留人工作做細做實。 　�。担�４建立人才激勵長效機制。要真正吸引和留住人才，短期激勵有局限性，長期激勵才是企業人才戰略的重點。要把員工福利作為長效激勵的主要內容，使人才感到企業不僅關心員工工作，更關心員工生活，增強員工的歸屬感，這是企業拴心留人的重要手段。企業應制定人才補充養老和補充醫療計劃，建立住房公積金制度，解除人才后顧之憂；對特殊人才實行企業年金獎勵，即按人才層次每在企業工作一年給予一定的獎金，由企業專戶管理，人才為企業服務期滿，企業一次性支付給員工，員工提前終止合同，企業給予的年金不予支付，給人才帶上“金手鐲”；為人才購房購車提供貸款或貸款擔保支持，滿足人才追求高品質生活的需要，同時也為人才努力服務企業提供動力。 　�。担�５建立科學的績效考評體系。如果沒有科學的績效考評機制，就不能充分體現人才個體差異�？冃гu估是對人才獎勵使用的基本依據，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達到激勵目標�？冃Э荚u指標不宜太多，多了讓人無所適從，只要幾個可量化的關鍵性指標，充分反映人才能力與實際貢獻。 　　5．6加強企業文化建。企業文化建設是人力資源管理的重要內容，是增強企業凝聚力的重要手段。要不斷對員工進行愛崗敬業無私奉獻和團結協作精神教育，營造員工和企業的利益共同體。要努力建設和諧團隊，整合企業人才資源，使企業文化成為人才資源向人才資本轉化的加速器。 　　總之，人才是企業最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發展觀，重要的是對企業實行人性化管理，少點命令與服從，少點空洞的說教與空話，少點教條與框框，多些關愛，多辦實事，多些創新，讓人才個人價值伴隨著企業的成功得到實現和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業工作，我們的管理就算達到了最高目標。