在企業(yè)管理中職業(yè)經(jīng)理人已成為企業(yè)里特殊的一個(gè)群體，他們往往在企業(yè)擔(dān)當(dāng)重要的職務(wù)，其創(chuàng)造性與破壞性、業(yè)績與風(fēng)險(xiǎn)、穩(wěn)定性與風(fēng)險(xiǎn)性等一系列問題是很多企業(yè)所要直面的。因此企業(yè)一定要十分重視挑選以及使用職業(yè)經(jīng)理人的各個(gè)環(huán)節(jié)，這樣才能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，優(yōu)秀人才也才能在企業(yè)里留下來，為企業(yè)發(fā)揮作用。 　　一、招聘誤區(qū) 　　現(xiàn)在一些自我標(biāo)榜為職業(yè)經(jīng)理人、或者政府等組織考證獲取職業(yè)經(jīng)理人證書人的未必真正是職業(yè)經(jīng)理人。因?yàn)槟芊Q之為職業(yè)經(jīng)理人在職業(yè)方面應(yīng)該具備市場化、寬廣度、優(yōu)良的職業(yè)背景、業(yè)績證明、能力證明的人。有些企業(yè)在招聘職業(yè)經(jīng)理人常出現(xiàn)如下誤區(qū)： 　　1、重職務(wù)輕技能 　　有些人簡歷上名片上寫的是CEO、總監(jiān)之類，但由于其原來所在公司規(guī)模很小、業(yè)務(wù)小、市場化程度低等，不可以稱之為職業(yè)經(jīng)理人，關(guān)鍵是看其技能如何。如溝通能力、管理幅度、思維模型、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)理念等。因此我為企業(yè)招聘時(shí)一般通過實(shí)際答辯、演練、測試等方式以了解其綜合技能，從而得出起獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)營管理技能； 　　2、重背景輕業(yè)績 　　有些人持有MBA證書、海外留學(xué)背景、大公司經(jīng)理等經(jīng)歷，卻未必是職業(yè)經(jīng)理人。有些人年紀(jì)較輕直接從學(xué)校出來、有些人做經(jīng)理時(shí)間很短。我面試時(shí)，比較關(guān)注該應(yīng)聘者以往的企業(yè)業(yè)績，如能否證明其在原來單位創(chuàng)造的價(jià)值、能否證明其原單位的職業(yè)提升或者變動的職業(yè)軌跡、能否證明其原來單位的資歷、閱歷、經(jīng)歷的動態(tài)變化； 　　3、重表現(xiàn)輕實(shí)現(xiàn) 　　有些人對自己的過去津津樂道以提高其身價(jià)，水分很大。如我們在為客戶挑選人選時(shí)曾碰到過一個(gè)應(yīng)聘者說其在三家著名企業(yè)工作并擔(dān)任重要的經(jīng)理職位，我們調(diào)查的結(jié)果卻是：第一家是著名企業(yè)的代理商、在第二家著名企業(yè)試用期被炒、到第三家知名公司的一個(gè)關(guān)聯(lián)企業(yè)里做又有劣跡記錄。這種沒有職業(yè)信用、職業(yè)素養(yǎng)在企業(yè)里混個(gè)“眼熟”的人怎么可以以職業(yè)經(jīng)理人相稱呢？ 　　二、案例 　　我們曾為一家銷售型企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理設(shè)計(jì)如下方案： 　　第一步，用利益、權(quán)力、責(zé)任三者結(jié)合而成招聘信息發(fā)布，并以招投標(biāo)方式吸引賢能之士應(yīng)征，報(bào)名者甚眾，然后不是逐個(gè)面試，而是通過“賽馬”方式分組集中面試，綜合評估后擇優(yōu)多人勝出； 　　第二步，根據(jù)其簡歷資歷等諸多方面進(jìn)行外訪核實(shí)，再輔以個(gè)性、能力等多方面測試，因職業(yè)信用不通過或者不符合企業(yè)管理特質(zhì)者一律取消錄用資格，遂又去之近半。 　　第三步，所剩余者進(jìn)入復(fù)試程序，主要以其信仰、價(jià)值觀為主要考量，并以情景模擬測試確認(rèn)其實(shí)際能力水準(zhǔn)，其仁、忍、能、廉、律、精等字訣躍然紙上，優(yōu)劣立判，去之又多。 　　第四步，所剩者以企業(yè)高層一起深度溝通，主要內(nèi)容涉及招聘動機(jī)、假如其錄用者的利益保障，并介紹企業(yè)文化、企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、目前所存在深層次問題及對其錄用后期盼等， 　　第五步，為其施展才能提供企業(yè)的配置資源（如審批權(quán)、執(zhí)行權(quán)等諸多要素），讓其準(zhǔn)備數(shù)日形成“施政報(bào)告”，內(nèi)容包括其自我評價(jià)、對企業(yè)認(rèn)知、擬達(dá)成目標(biāo)及采取應(yīng)對措施等，并有自我承諾，單位小范圍人士參加，均可質(zhì)詢探究并給以評估，最終勝者為錄用者。 　　第七步，錄用伊始，企業(yè)HR出面為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，詳細(xì)與之溝通，并形成文檔雙方簽約認(rèn)可，信之，從而使其甫一上任便驟增信心、有長遠(yuǎn)打算并可持續(xù)為企業(yè)合作之念；再之企業(yè)則與其簽定合同，條款多至三百有余，內(nèi)容除了涉及一般所涉的薪資、工作內(nèi)容等外，更涉及其職業(yè)生涯軌跡、培訓(xùn)要求、責(zé)權(quán)規(guī)定、言行規(guī)范及種種涉及其職務(wù)行為的要求及發(fā)生以外狀態(tài)的處理依據(jù)，雙方以次為據(jù)雙悅。 　　第八步，試用開始，聽其言、觀其行，企業(yè)與他各行其是履行各自權(quán)利與義務(wù)，如激勵(lì)與監(jiān)控、業(yè)績兌現(xiàn)與發(fā)展要求等。雙方由此少了猜疑多了信任，少了模糊多了清晰，少了隨意對了約束，少了爭議多了求和……從而使每一位職業(yè)經(jīng)理覺得企業(yè)構(gòu)筑了透明的公開的有約束與激勵(lì)的發(fā)展平臺，與企業(yè)關(guān)系與契約及事業(yè)關(guān)系。考慮各種動態(tài)因素及不同期限的變化因子，雙方在信任的合作基礎(chǔ)上開展雙贏活動。