人力資源派遣其實并不是什么新鮮的玩意兒，發達國家80年代初期就早已盛行“合同工（Contract Worker）”的做法，在西方許多發達國家，長期雇員（Permanent Staff）是不簽合同的，臨時雇員（Temporary Staff）都是需要簽訂合同的，因此一些大公司由于突發項目或控制人數（Head Account）的要求，會使用合同制的臨時工。當同一崗位上出現長期和臨時雇員的時候，許多企業為了規避用工風險，往往采用外包給中介機構的方法，這便是我們所謂的“人事外包”而今天所用的Out-sourcing則是上世紀末新經濟時代流行起來的用語，直譯為“外部資源獲取”。 源起 人力資源派遣作為一種產業的興起，源自于上世紀末網絡經濟的騰飛導致勞動力成本的急劇上升，對于許多快速成長型的企業而言，急劇的擴張也隱含著快速的萎縮或倒閉，于是企業為了防止裁員風波，迅速采取“外包”模式，從而把勞動法律風險全部轉嫁到專業的人力資源服務機構上，由這些專業團隊來化解這類風險。這股潮流急劇蔓延，傳統產業也群起效仿，于是成為人力資源服務領域一道亮麗的風景線。 發展 這股風潮蔓延至中國大陸則是本世紀初大量跨國企業紛紛引入人力資源外包模式，從而導致國內的企業也“跟風”，加上許多人力資源公司為了獲取生意而竭力鼓吹，導致市場接受度持續上升，前景一片看好，人力資源派遣業由此形成雛形，而早先專業為外商代表機構提供服務的人力資源服務機構率先轉型引領潮流，眾多小公司風起云涌般出現。由于這一行入行門檻低，“認識誰（Know－whom）”比“知道什么（Know－what）”更加重要，筆者戲稱這是一門“人力資源關系產業”。 危機 正是基于上述原因，許多小機構通過各種人脈關系獲得了一些業務，但缺乏真正能做好該項業務的能力，于是導致人力資源派遣業危機四伏，一旦這些危機不能及時處理，將引發比較大的風險，甚至有可能導致社會的不穩定，必須引起政府部門和用人單位及人力資源派遣機構的極大重視。 危機一：勞動合同隨意終止 按照《勞動法》及《上海市勞動合同條例》中的有關規定，用人單位由于勞動者無過失而單方行使勞動合同解除權則必須按照法定要求及法定程序實施。但人力資源派遣公司則往往在勞動合同中與勞動者約定這樣一條：“在任何情況下如果實際用人單位不再需要聘請你，則本勞動合同終止”，于是實際用人單位可以以任何借口或理由“不再聘請勞動者”，而人力資源派遣機構可以很輕松地與勞動者以約定終止的方式消滅勞動法律關系而無須給予任何補償，實際用人單位的風險的確是被規避了，但勞動者的權益卻實實在在受到了傷害。 危機二：社會保險繳費基數任意確定相對而言極大部分人力資源派遣機構規模較小，可能政府部門監管的力度也較小，于是不少人力資源派遣機構則按最低繳費基數為勞動者繳納社會保險，而實際用人單位的工資總額中又不反映這部分勞動者的收入狀況，勞動者的切身利益再次受到傷害。 危機三：人力資源派遣機構抗風險能力較弱 除了一些規模較大的人力資源派遣機構外，大量的人力資源派遣機構相對規模較小，抗風險能力較弱，一旦發生因工或非因傷亡事故的話則根本無力承擔相應管理責任，于是一些小規模的人力資源派遣機構關門溜之大吉的現象屢有發生，而且這種情形有愈演愈烈之勢，在上海周邊地區已經發生類似事件，影響極其惡劣。 危機四：被派遣人力資源群體屬于勞動者中的“異類一族” 在大量實際用人單位中，被派遣的人力資源群體屬于“借來的勞動力”而不能享受實際用人單位正式職工一樣的福利包括培訓等待遇，不同工也就不同酬，而人力資源派遣機構則認為被派遣人力資源群體是被“出租”的對象，不是真正用人的主體而不愿進行任何投資，被派遣的人力資源群體成了真正為他人“謀利”的“工具”，成了名符其實的“異類勞動者一族”。 人力資源派遣業是一門新興的行業，目前市場正處在方興未艾階段，但由于法律法規的漏洞很多，困惑也很多，如何面對這一新興的人力資源業態，這將是一片立法執法部門大有作為的空間。（劉大衛）