在激烈的市場競爭中，人才的重要性得到了社會的普遍認可。政府、企業、學校、機關都想方設法地爭奪人才、儲備人才；許多地方政府也制定了各種優惠政策以吸引人才、留住人才。神州大地上一場人才爭奪戰悄然興起。然而，究竟什么是人才?哪些人才最適合自己單位的性質?怎樣才能最有效地發揮人才的作用?諸如此類問題，并非每一個單位領導都清楚，也并非每一個人事管理干部都明白。在許多人的思想認識上，對人才的理解和鑒別還存在著問題，反映在人才的選拔和使用上就出現了一味地追求高學歷、高職稱、洋文憑的傾向，表現出輕里重外，輕土重洋，輕女重男的思想。本文就當前人才選拔和使用問題上表現出來的幾種認識誤區作一分析，希望能為糾正人才錄用中的偏差，實現人才資源的整體平衡和局部優化起點宣傳作用。 一、 高學歷就是高素質 一般來說，學歷是人才構成的一基本要素，被作為知識與能力的象征。在人們的觀念中，常常認為高學歷就等于高素質。然而這是一個認識誤區。學歷只能說明一個人的受教育程度，尤其是指一個人接受正規教育的時間長短。學歷并不代表著知識，更不代表著素質。知識的多少，特別是知識結構的優劣和運用知識的能力并不完全由受教育的程度來決定。個人的品質、個人的努力程度、個人的學習方法以及個人所處的生活環境和對環境的態度都是決定知識數量與知識質量的重要因素。我們不難發現在同一個班級畢業的大學生中，知識與能力的差異十分顯著；我們也經�？吹降蛯W歷的人知識與能力卻超過了高學歷的人；我們還知道科學家、文學家中不乏低學歷人員，杰出的領導人中也不都是碩士與博士，而碩士與博士中也有終身無建樹者。這些事實說明，學歷與能力、素質不能劃等號。高學歷的人并不都是高素質的人才，高素質的人才也并不都是高學歷的人。因此，我們在選拔和使用人才時，雖然要重視學歷，但切不可唯學歷，要全面、客觀、實際地考察一個人的才能，而不能簡單地將學歷高低與人才級別等同起來。 二、 高職稱代表高水平 為了區分一個人的技術等級，常用的方法是評定技術職務，也就是我們通常說的職稱。根據我國現行的職稱評審制度，職稱只能大致地反映一個人在某一技術崗位上的任職時間與任職表現，而且由于職稱實行的是單位評審和結構比例制度，特別是現行的職稱體制使職稱只能上不能下，于是職稱中知識與技術含量因人、因單位而有很大差別。清華、北大等名牌大學中的教授與�？圃盒Ｉ踔烈话惚究圃盒Ｖ械慕淌诓豢赏�日而語；重點學科中的教授與一般學科中的教授也不能相提并論；同一個學科中，相同職稱的人也存在著明顯的水平與能力差異。而且，職稱受技術崗位的限制十分嚴格，讓數學教授去教體育恐怕連助教也不如，讓物理教授去研究文學也是趕鴨子上架。其次，低職稱的人水平與能力均超過高職稱的人也大有人在。所以，在人才選拔與使用上，不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜，應當認真考察其實際能力與實際水平，更要辨明其職稱系列，避免張冠李戴，錯用人才。 三、 土文憑沒有洋文憑硬 隨著留學回國人員的增加，留學人員倍受用人單位的青睞。應該說重視留學人員是必要的，但總認為洋文憑比土文憑硬的觀點卻是片面的。 改革開放以后，我國政府為學習國外先進生產技術和管理技術，派出了大量的公費和自費留學生出國深造，他們當中絕大多數熱愛祖國、勤奮學習，不少人學成回國成了祖國建設中的骨干力量。與此同時，更多的有志青年在國內大學奮發學習，成了祖國建設各條戰線的生力軍。這兩支大軍當中都涌現出了許多杰出的優秀分子，都有在發展祖國科技、教育、文化、衛生、經濟、國防及其它各項事業中做出了突出貢獻的人。這兩個群體總體上不存在明顯的強弱差異，但卻各有特點。國外留學生，尤其是在發達國家求學的學生，他們可能更多地接觸到了國際一流的學者、一流的學習方法、一流的教學實驗設備和一流大學的學術氛圍。他們的所見、所思、所想可能與西方發達國家的學者們和企業家較為一致，當他們回國以后，在工作中就比較容易與國際慣例接軌，在經濟全球一體化的潮流中，更便于推進我國經濟與教育的國際化進程。而在國內培養的人才，他們對我國的國情更加了解，對祖國建設中的實際問題更能理解，切入更快。改革開放以來，我國的高等教育發展迅速，辦學條件和辦學水平與國際先進水平的差距越來越小，加上對外學術交流的擴大，在國內大學學習的學生同樣可以接受到較為先進的教學內容和教學方法，感受到國際先進的學術氣氛。因此國內培養的大學生不僅具有良好的知識基礎，同時也具有較強的國際意識，而且思想與情感更容易與工人、農民結合，在工作中能更快地取得成功。事實證明，國內大學培養的學生中不乏優秀分子，杰出人才中國內培養的比例也不在少數。所以"洋文憑"過硬還是"土文憑"過硬的問題沒有實際意義，用人過程中洋文憑比土文憑硬的觀點是站不住腳的。 四、女人才不如男人才強 雖然我黨的政策一貫強調要優先培養和選拔優秀婦女干部，大力主張男女平等。但是，受我國傳統思想的影響，我們的許多同志在實際用人中卻重男輕女。我們經常在人才招聘廣告中看到"男士優先"或"只錄用男性"的條件。我國的企事業單位，包括政府部門在選拔領導干部時，對婦女干部總是吹毛求疵，一般不大愿意讓婦女同志擔任正職領導職務。在不少同志的頭腦中，婦女的工作能力、知識水平、膽識膽略都不如男同志。他們認為軟弱、短見是婦女的通病。事實并非如此，縱覽古今中外，不乏女中豪杰、巾幗英雄。我國自古就有巾幗不讓須眉的說法。如今，在各條戰線上涌現出了大量的女模范，女英雄和女強人；科學家、藝術家、企業家、政治家中婦女的名字比比皆是；許多重大的發明創造和突出的工作業績都有婦女同志做出的。而且由于女性的特點，許多工作婦女做得比男人好，有些崗位女性比男性優越。事實表明，從整體上說，不存在女人才不如男人才的現象。祖國建設事業中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作為用人單位關鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。 四、 煮熟的鴨子飛不走，進籠的鳥兒可不喂 在對待人才的態度上，目前社會上普遍存在著一種錯誤傾向，那就是單位內部的人才即使本領再大，也難得到重視，而對外單位的人才卻百般欣賞。反之，當本單位的人才一旦提出調離時，才覺得該人才有用，于是卡住不放，而當外單位的人才調入本單位以后，似乎他們的光彩已經消失，同樣得不到重視。造成這種現象的主要原因是許多單位的領導人認為"煮熟的鴨子飛不走，進籠的鳥兒可不喂"。其實，這種對待人才的態度是對人才資源的極大浪費。愛惜人才、尊重人才，其核心是合理地使用人才，而不只是把人才當作花瓶來擺設。在對待人才的態度上，決不能搞里外之分，你我之別。要尊重外單位人才，更要愛惜本單位人才；要設法引進外單位人才，更要設法調動本單位人才的積極性，這樣才是真正的愛護人才、重視人才。 人才難得，人才可貴，然而正確地選擇人才，合理地使用人才，使人盡其才、才盡其用更加可貴。跳出選拔和使用人才的誤區，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應該是我國所有企事業單位的領導和政府機關、人事管理部門以及人才資本運營部門必須認真解決的問題。（譚光興、朱登明）