在各形各色的職業培訓充斥市場的今天，人們往往也對各種培訓的效果感到疑惑。習慣上，對于可能的培訓效果，大眾往往從課程內容、培訓形式、講師水平等角度加以考察、評價。然而，從職業心理學來看，培訓效果不僅受外在因素的影響，也在相當的程度上受內因即受訓者自身各方面因素的影響。中國有句老話：“師傅領進門，修行在個人�！蓖瑯拥膸煾担�同樣的教法，不同的學徒用功不同，領悟不同，造化也就不同。因此，在接受職業培訓、考察相關效果時，也必須從受訓者自身角度著手加以分析。 培訓是一個互動的雙向過程，而不是一個單方面授予的過程。受訓者自身的特性，如已有的知識結構，思維方式，接受和加工信息的方式，個性特點，處世方式，溝通方式，態度，信念，動機，自信心，認知風格、自我效能、人格等個性心理特點以及人口學因素等等，都會和培訓效果有關。有關專家對這些影響職業培訓效果的個體因素曾進行了一定的研究，所得到的有益結果是值得在培訓中加以借鑒的。 1.態度 帶領中國足球沖出亞洲的米盧有一句名言“態度決定一切”，足以說明人的態度，對訓練的關鍵作用。對于每個學員，參訓的態度不同將直接影響培訓的結果。馬斯洛曾說，心若改變，你的態度跟著改變； 態度改變，你的習慣跟著改變； 習慣改變，你的性格跟著改變； 性格改變，你的人生跟著改變。態度，是指員工對待外部事物和人與人之間關系的看法。胡適先生早已有言在先：“種下思想，收獲行動；種下行動，收獲習慣；種下習慣，收獲品德；種下品德，收獲命運。"種瓜得瓜，種豆得豆。有什么樣的行動，就有什么樣的結果。要想爭取新的結果，當然要先改變行動。沒有任何藥能夠"藥到病除"，行為依舊而結果翻新。因此，培訓一定要鼓勵學員改變行為。受訓者的態度和培訓后的任務績效之間存在著一定的相關。如果培訓方式不當，難以使受訓者對培訓內容產生積極的態度，從而影響培訓效果。Christine（1998）提出培訓者和受訓者之間如沒有果就培訓的期望結果達成某種一致或者某種契約的話，就不太可能實現培訓的預期結果。 2.信念 信念，表現為個體對事物或理論在情緒上的接納。培訓中，學員的信念是復雜多樣的，這些信念可能是對培訓導師、培訓任務和培訓同伴的，也可能是有關培訓整體聲譽的，還可能是各種各樣的社會信念，它們都可能對培訓效果產生影響。Jeffrey（1995）指出，對培訓的總體信念可以預測培訓有效性。 Jeffrey（1995）在對培訓總體信念是否會影響訓練前動機和訓練遷移效果的研究中，評估了四個組織層面（包括高層管理者、主管、同事和下屬）對學員的社會支持以及學員在工作環境中的任務限制對培訓前動機和培訓遷移效果的影響。研究中，967位經理和主管完成了一個14維度的問卷。LISREL結構方程分析表明，培訓的整體聲譽，內源動機和順從動機、組織承諾以及三種社會支持（下屬，主管和高管）可以預測培訓效果。另外，培訓前動機和下屬、同事、主管的支持，可以預測學員知覺到的培訓遷移。 如果培訓是以團隊為單位的，那么團隊領導者的信念比個體信念對培訓績效的影響更大。Michelle（2000）考察了領導信念和小組互動培訓如何作用于團隊成員的知識結構影響培訓效果。研究中，237個大學生分成79個組，每3人組成坦克排，通過網絡參加一個情境真實度低的坦克戰游戲。結果顯示，領導信念和小組交流過程影響團隊績效；而且，與常規情境相比，新異情境中的團隊信念和交流過程能更好地預測績效。 這些實證結果表明，信念可以影響個體的動機、個體在培訓中的知覺，并可能直接作用于個體的知識結構，影響培訓的遷移效果。對于培訓師而言，了解學員的背景，通過適宜的方法引導學員正確的培訓信念，將會對培訓起到事半功倍的作用。在培訓中，可以要求學員遵守培訓約定、承諾，并向學員介紹有關培訓方法的起源，以此強化學員對培訓的整體信念；還可以安排一些具體的信念引導任務，如專門設計的體驗“信任與不信任”的培訓活動中，引導學員突破個人的自我防御，嘗試對周圍的人包括培訓導師和其他學員建立起信任。 3.動機 動機作為激發或推動有機體去活動的特殊的內部狀態，會引導個體在培訓過程中的行為表現，從而影響培訓的效果。 Jane（1995）對143名企業被試進行的研究中發現：對計算機培訓的實際預期和樂觀的事先預期會對受訓者的學習、滿意度和訓練后反應產生影響。樂觀的事先預期會強化訓練的成果，而務實的事先預期則會加強訓練后的反應。Bruce（2001）在其理論模型中，除了驗證自我效能對培訓效果的調節作用之外，也驗證了受訓者的訓練前動機對工作卷入、組織承諾、工作環境的知覺和訓練反應以及知識獲得之間關系的影響。 在各類職業培訓中，培訓導師需要充分考慮到學員的內心需求，考察他們的受訓動機，針對他們的不同需求設計或調整培訓，才能產生更好的培訓效果。比如，自費和公費參加培訓的人，身為普通員工和位居管理層的受訓者，正事業興旺和剛受到職業挫折的受訓者，他們前來參加培訓的動機是不一樣的，相應的培訓內容、方法也應有所不同。培訓中常用的“分享”技術（要求學員與培訓導師和其他學員共同分享感受），就是了解受訓者內在需求的一種有益嘗試。培訓導師會在每項培訓任務中要求學員進行分享，這種及時性的分享幫助培訓導師更好了解學員在不同培訓階段的動機，從而實時地調整培訓策略。 4.自信心 Peter（1999）在培訓研究中發現，即時和延遲學習的效果均可由動機、自信心和學習策略所預測。培訓后工作行為的改變可以通過受訓者的學習自信心進行預測。 5.思維方式 思維方式，簡單地說就是使思想轉化為現實的手段和樣式，或者說是人們認識問題、解決問題的習慣性思想程序與方法。培訓從本質上講是思維和認知活動的互動體現。思維方式是一切文化的基礎，也是培訓和學習的基礎，思維差異也會影響培訓效果。各種文化群體有著人類共同的思維規律，人們彼此才能理解對方的思想，聽懂對方的表達。所謂“人同此心，心同此理”說的就是這個道理。“但是思維能力的全人類共同性不等于各民族想問題的方式都一樣，相反，它們之間可以表現出很大的差異”（葉蜚聲、徐通鏘，1997∶20），不同文化背景的人在思維方式及考慮問題的角度上差異則更大，因為不同民族、不同地區的人長期受其自身文化氛圍的影響，逐漸形成了各具特色的思維方式。甚至是同民族、同地區的人因家庭、教育、生活和人際交往等因素的影響，思維方式也有差異，這反映到培訓中可以發現，同一活動每個學員的反映不同，培訓師的同一態度可能有的學員能接受，有的學員則會抗拒，原因就是培訓師的表現是不是在學員的思維舒適區范圍內。每個人都習慣于自己的思維方式，往往在自己的思維范圍內又執著于自己是對的，正像英國哲學家穆勒（John Mill）在《論自由》一書中曾經說過的那樣：“認為人類的生存應當建立在某種或某些方式上是沒有道理的。如果一個人具有相當多的常識和經驗，他那能顯示自我存在的方式就是最好的，不是因為就其方式本身來說是最好的，而是因為那是他自己的方式。” 在許多類型的職業培訓中，培訓師在向學員傳授培訓理念時，經常會遇到來自受訓者思維方式的障礙。 Otterbach（2001）認為假設演繹思維水平高的個體可以在沒有支持的情況下提高問題解決的技能，而假設演繹思維水平低的個體在有支持的情況下才能提高問題解決的技能，因此必須給假設演繹思維水平低的個體提供足夠支持以保證他們從引導性的培訓中更多獲益。 培訓師可能會遇到學員直接或間接的態度抵制。這種情況下，培訓師不應簡單化地刻意安撫學員，以求而使培訓得以繼續，而是應該直面這種負面態度，挖掘背后潛藏的原因。因為影響自我突破的原因往往是潛意識的，這種潛意識難以從個體的表面行為中反映出來，但往往會通過個體的負面情緒暴露出來。只有直面這種負面態度，讓它背后的潛意識浮出水面，才可能找到解決的辦法，有效地改變學員的態度，推動培訓的繼續進行。培訓師應該善于了解學員，針對他們的特點引導其更好地投入培訓，從而使培訓達到預定的效果。 6.認知風格 認知風格會影響個體對培訓任務的理解和處理，從而影響到培訓的效果。Kurt等（1993）通過發展一個評價學習結果的分類表來引入一個培訓評估的理論模型。研究者提出了認知、技能和情感性的學習結果并推薦了潛在的評估測量方法，并將學習結果和相應的評估測量整合進分類表。Chou（2001）通過現場實驗比較了認知風格和培訓方法對于計算機學習者自我效能感和學習績效的影響，從而確定哪種培訓方法針對不同認知風格的學員會更有效。結果顯示：性別在培訓方法對績效和自我效能的影響中會起到顯著的調節作用，培訓方法和認知風格的交互作用在女性被試的身上體現得更為明顯。這些結果表明，當進行職業技術培訓時，要考慮到性別、訓練方法以及受訓者認知方式等個人因素對訓練的相關影響。 培訓導師除了針對學員不同的認知風格采取不同的方法進行引導、訓練之外，還需要打破學員在培訓過程中可能存在的固有認知障礙。因為學員的認知風格往往會與培訓意圖本身產生沖突，從而影響培訓目標的實現。例如，當訓練的目標是要突破自我，更多要求學員具有場獨立性的認知風格，就可能和學員本身固有的場依存性認知風格形成矛盾。這就需要通過特殊設計的任務解決活動幫助學員改變固有的認知風格。例如，要求學員嘗試以不同于以往和他人的方式解決問題，或要求學員嘗試扮演與自己平時形象不相符的角色。通過這樣的訓練，學員可以體驗使用不同的認知風格，從而更好地接受培訓理念，提高培訓效果。 7.自我效能 自我效能是指個人有關適應環境、完成某種活動的自我信念，主要是對自己從事某種工作所具有的能力以及對該工作可能做到的完善程度的一種主觀評價。它是一種期望，一種知覺，一種信念和一種控制感，并且這種認知反應隨著不同的活動、活動水平以及外界情境而發生變化（Bandura，1977）。Bandura（1994）認為，強烈的自我效能感可以在很多方面促進人們成就的實現，它的作用可以表現為以下幾個方面：決定人們為自己設定目標的高低，人們付諸努力的程度，在困難面前堅持時間的長短，以及人們對失敗的承受能力。Joe等人（1999）則認為，自我效能從屬于個體的人格評估或者對自身在特定任務上績效能力的信心。Peter（1999）、Chou（2000）和Bruce（2001）等已經研究了自我效能感對于培訓效果的影響。 Chou等人（2000）比較了網頁設計培訓中兩種培訓方法對學習者的自我效能感和學習績效的影響。該研究的被試為高中生，采用現場實驗的方式。結果發現，行為模擬的方法比指導性的方法更能提高受訓者的績效和在計算機應用上的自我效能感。但是自我效能感的來源會因性別而有差異：女性會更多地從指導性培訓方法中獲得自我效能感，而男性會更多地從行為模擬方法中獲得自我效能感。 Bruce等人（2001）提出一個理論模型，該模型假設，訓練前的自我效能和動機會調節工作卷入、組織承諾、工作環境知覺和訓練反應與知識獲得之間的關系，并且在不同培訓有效性水平上存在層級關系。Bruce在研究中通過系列分析證明了該模型假設。 當前職業培訓市場流行的“素質管理訓練”，實際上也是一種提高自我效能的訓練。培訓師通過各種各樣的方式（不同互動水平、不同仿真度的練習），去喚醒學員內心深處的自我效能感，這種喚醒是自我突破的必要前提。毋庸置疑，人在突破自我的過程中往往都會有不同程度的心理障礙，會在某些方面存在著自我效能感的不足。由于不同人的缺陷和自我效能的缺失程度有所不同，因此喚醒他們的方法也不盡相同。有的人曾經遭遇過生活、事業的不如意，訓練師需要通過鼓勵和認知調適，讓他們感受對自我的接納，從而獲得自我效能感的提高。對于這類學員采取的策略多是指導性的。也有的人外在強悍而內心空虛，雖有較好的物質生活，但內心深處卻有所缺失。這時訓練師需要在培訓中不斷質疑他們的生活定位，設計一些讓他們獨立完成的有挑戰意義的任務，或者為團隊成員做一些義務性的工作，體會艱辛，體會服務的意義，從而充實他們的內心世界，從生命意義的角度獲得更好的自我效能感。這基本上是一種行為體驗的策略。 8.努力程度成就心理效能 Gino等人（2001）曾探討四種問題選擇方法對于培訓和培訓結果的影響。其研究以一個控制空中交通的計算機培訓為背景，共有82名被試參加。在第一個方法中，按固定順序，由簡到難地給被試安排培訓問題。在另外三種方法中，分別根據受訓者心理努力程度、績效以及心理效率（結合了心理努力程度和績效兩者）的變化選擇適宜的培訓問題。在培訓之后，對培訓的遷移效果進行測評。結果表明，根據受訓者心理努力程度、績效和心理效率來選擇問題的培訓效果會更好，但這三個變量會由于培訓階段的不同而對培訓效果產生不同影響。 9. 人格特質 人格是指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格。人格會影響人對事物的理解，會影響人處理事物的方法，會影響人與他人溝通的方式，會影響人獨特的表現方式，不難理解，人格也會影響培訓的效果。人格特點會與情境因素產生交互作用，從而決定個體在培訓中的行為表現。前面提到Chou（2001）通過現場實驗比較了認知風格和培訓方法對于計算機學習者自我效能感和學習績效的影響，從而確定哪種培訓方法針對不同認知風格的學員會更有效。結果表明：人格特點和情境因素會共同影響培訓中的行為，當進行培訓時，要考慮到受訓者人格特點對訓練的相關影響。 10.人口學影響因素 對于個體的培訓效果而言，年齡（Elizabeth T. Hill, 2002）；性別（Chou, 1994; Elizabeth, 2002）；種族（Chris Dewberry, 2001）也是重要的影響因素。在研究中，這些變量更多地被作為控制變量，而不是自變量加以研究。這些研究成果對于培訓的指導意義在于，培訓當中應該充分考慮到個體的個性心理特點與人口學變量之間的交互作用對培訓過程的影響。這樣的交互作用會使培訓的過程更加復雜。 Elizabeth（2002）在研究中發現，年輕、受教育程度較高的女性比其他女性更容易受到培訓，意味著培訓產生一種對職業發展的良性循環效應。成年后接受培訓的女性傾向于更晚退休，這表明更知識化和更富于技能的女性職業生涯更長，有能力更長地留在職業社會中。 Chou（2001）發現，性別與學習風格和認知風格會產生交互作用，影響培訓方法對培訓效果的作用。研究中還發現，性別也可能直接調節培訓方法與培訓績效的關系。Elizabeth （2002）發現，一些女性表現出一種特有的“培訓軌跡”（training track），她們會不斷追隨培訓師，接受繼續培訓。 種族問題在西方的培訓研究中頗受重視。Chris（2001）發現，英格蘭地區少數民族（加勒比黑人、非洲黑人、亞洲人、其他非白種人）學員在律師必修培訓課程中的不及格率是白人的兩倍，為此考察了培訓績效評估過程中可能存在的種族偏見效應。研究比較了學員在幕后評分以及非幕后評分的項目中的表現，結果表明，在控制了其他一些因素之后，種族和績效表現之間的相關雖然顯著，但是很小。該研究還指出，研究不僅應關注培訓評估過程中可能存在的種族偏見，同樣應該關注不同種族群體自童年時期起不同的生活經驗對培訓表現的影響。 綜上所述，在具有不同個體特性的學習者身上，每一種訓練方法都可能產生不盡相同的效果；一個培訓的優劣，在相當程度上是針對具體受訓者而言的。因此，對于不同的受訓者，存在不同的“最佳”培訓方法。而培訓導師的重要作用之一，應該是最大程度地發揮“杠桿”的作用，找到使受訓者發生改變的支點，也就是要針對個體特性，尋找相應的方法，真正做到因材施教。只有這樣，才能產生更好的職業培訓的效果。