從1998年高校擴招至今，大學生就業已經成為全社會關注的問題，進入2005年，全國高校又將有300多萬名畢業生面臨就業，其中167萬考研大軍再創新高，國家公務員招考比例上升為37：1……數字背后，隱藏著這樣一個信息：2005年大學畢業生就業形勢依然嚴峻，就業壓力依然存在。 　　大學生就業中存在的相關癥結，從而緩解就業壓力帶來的負面影響。 　　用人單位喜歡復合型人才 　　提起應聘，大學生們有說不完的委屈話，他們感覺招聘單位在聘用他們時，有時是故意挑剔、找毛病，而招聘單位卻對記者說，很難找到一個合適的人選。那么，作為用人單位，他們到底需要什么樣的大學生呢?t在招聘會現場，記者和用人單位做了面對面的采訪。 　　中國平安保險股份有限公司陜西分公司的徐春接受采訪時說，當今企業在招聘中最理想的人才就是專業成績出色、能力過硬、社會經驗豐富，還需要綜合素質可能高一些，比如說，像知識儲備、策劃水平、社交能力、形象氣質乃至紀律觀念等等都是企業所看重的。所以說，企業歡迎復合型人才。 　　一家外資企業的經理在記者采訪時說：“我們要求全面發展的復合型人才，既要能勝任我們公司的工作，還要是個‘多面手’。我們看重的是應聘者的能力，只要其社會經驗豐富，企業團隊意識強，就是理論水平差點也沒有關系。這就是我所要說的，我們就需要這樣的大學生。” 　　記者先后在8家招聘單位的采訪中得知，企業需要的大學生是復合型人才的大學生，都愿意為這些大學生提供一個展現才華、展示能力的平臺，也都愿意不惜重金去尋找。但8家招聘單位在和記者的交流中卻斬射出了一個信息，那就是應聘的大學生，應更多了解招聘單位的情況，熟悉招聘單位招聘用途，以便多給自己一次選擇的機會，這樣不但不誤己也不會給招聘單位空添不必要的麻煩。 　　用人單位眼中的大學生　“出身”其實不重要 　　記者：當大學生跨出校門時也就意味著價值將被重置，而考量其價值的力量來自市場。可以說，用人單位手里拿著畢業生的市場尺度。一個事實不容忽視，當今是用人單位而不是大學校長們在重塑社會的用人觀和人才觀。從這個角度看，怎樣的大學生更能得到市場接受?t 　　閆清閣??陜西奧通科技有限公司總經理??：能考上名牌大學表現出一個學生的智慧水平，這一點需要被認可，但不意味著在實際工作中就能勝任，這個結論也是在歷年來招錄畢業生中得出的。事實上，專業和學校都是次要的，企業比較看重的是一個人是否聰敏，對工作和求知是否充滿熱情，能否適應企業文化。無論是“對口專業”、“名牌大學”還是“出色的工作經驗”，最終都要去和薪水尋求對稱。對稱不起來，用人單位遲早會讓打鋪蓋卷，因而反映到現實中只有一句話，讓工作業績說話。 　　李書印??交大生物醫學工程專業博士、近視回歸鏡發明人??：專業?t學校?t職業經歷?t都重要又都不重要，真正的水平還是要在工作中表現。一個人在公司有什么工作成果，是蒙不了人的。一定意義上，“第二身份”系出名門的，就等于長了張漂亮點的臉，不能一錘定音，招聘并不是一日定終生，越漸靈活的用人體制下，企業一環扣一環的生產流水線是檢驗人才能力的“產品檢驗關卡”。 　　證書不等于高薪 　　記者：目前在大學生中普遍存在這樣的擔憂，進入工作崗位后，以往所學的專業用不上，在他們看來，似乎就很難施展才能，畢竟薪酬高低是以大學生的實際業績來定奪的。現實中，這樣的幾率是不是很大，如果失去專業，會不會影響到大學生在企業的發展?t 　　李書印：從現實層面說，跨國大企業更愿意致力于把一個可造之才培養成合乎企業需要的員工，他們并不看重專業，如果不是崗位特別要求，一般首選專業的多是還處在成長期的企業，他們希望馬上錄用上就能切合企業需求。我個人就不愿意受專業限制，最早從事近視回歸鏡研發時，所學的專業是機械制造，轉入生物醫學方向深造也是幾年前的事情，因為做進一步研究需要掌握更多專業背景。很大程度上，專業和證書僅僅是一個客觀說明，不能作為選擇崗位的前提，更不能用來佐證持有者的能力。 　　閆清閣：同學歷和專業相類似，許多大學生在應聘時竭力描述曾有過的工作經驗，不過對企業來說，更關注其發展潛力，有工作經驗不一定就能增長多大的見識和長進，從長遠看，企業會更看重這個人可塑性大小，當然這和他所受的教育背景和聰敏有直接聯系。 　　“留不住人錯不在用人單位” 　　記者：似乎很多用人單位都在抱怨，原因是招錄進大學生后，時間不長就有人決意退出，這究竟是什么原因，是用人單位不善于使用人才，還是薪酬過低?t 　　閆清閣：首先要說，留不住人錯不在用人單位，現在市場通行一句話，大意是滿3月和1年期是道檻，指的就是大學生跳槽，類似情況多數用人單位都會遭遇到。形成原因是部分學生對自我定位不準確，不滿足于現狀，加上剛進入社會，還不能適應規律性的工作，比較散漫，一旦現實和所想發生偏差，或是不能很快取得業績，他們往往會選擇放棄。 　　李書印：客觀上講，現在的企業在管理上和用人機制上，已經有了較大改觀，特別是更重視對員工素質的培訓，也舍得投入。大學生進入用人單位后，至少一年時間里，處于培訓期，對企業來說就是一種付出，甘愿付出的背后，是用人單位對所選人才寄予一定期望，如果不能客觀對待，既傷害了用人單位對大學生的信心，勢必也給自我職業生涯增加了曲折。 　　女大學生求職要過五關 　　地域關。非理性的地域偏好和個人因素，無形中縮小了女大學生的就業區域。受地域影響，不少省內大學生在入學時就被家長灌輸：找工作除了西安別的不要考慮。 　　身份關。畢業院校、生源素質、戶口問題等一系列被物化的指標都與身份有關。非名牌大學畢業的學生被指“出身不好”，即使是研究生，也會被細究本科母校所在。 　　面試關。其實從遞簡歷開始，困窘已經到來，這也就不難理解部分女大學生拍寫真作為簡歷封面。女大學生除過要擔心外在形象，還時常會遇到隱私盤問，諸如有無男友，會不會飲酒、交際等等。 　　年齡關。就業還是深造，大多女生都面臨這樣的兩難選擇。繼續考研深造，學歷高了，年歲也“高了”，比較優勢再度喪失。更有用人單位認為，女研究生畢業時多數在24至30歲之間，正值婚育高峰，機會成本太大，寧要素質稍差的男生。 　　心理關。社會上關于“女生就業難”的說法也束縛了部分女生。不少女生在工作信息的收集、爭取機會等方面，顯得比較被動。這種情緒已經開始向低年級女生延伸，不少女大學生在大三甚至大二就開始琢磨工作的事。 　　大學生首月工資變遷 　　1955年，一位大學畢業生領到的第一筆工資是56元整，50年后的今天，這個數字翻了幾十倍，達到數百元甚至幾千元不等。 　　從上世紀50年代到70年代，中國分配到各企事業單位的10多萬大學生的工資基本都是相差無幾，一般第一個月都在行政21級到23級之間，十年甚至幾十年都沒有明顯變動。當時國家機關工作人員的月工資在30至60元之間，那時的大學生屬于真正的高收入階層。 　　1984年國家開始上調工資，到80年代中后期，大學生的工資也水漲船高，幅度比較可觀。從1996年開始特別是1998年以后，大學生包分配制度逐漸被市場打破，大學生工資低的不足500元，高的達到4000元甚至近萬元。