國(guó)內(nèi)的一項(xiàng)關(guān)于跳槽的調(diào)查中顯示，引發(fā)員工跳槽最主要的五個(gè)因素分別是：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不贊賞下級(jí)引發(fā)跳槽率為71.6%，提薪制度為68.4%，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不能合理征求下級(jí)意見(jiàn)為67.4%，福利制度為62.8%，受訓(xùn)機(jī)會(huì)為55%。 　　從企業(yè)角度說(shuō)，留住員工幾乎就等于創(chuàng)造了價(jià)值。美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)一項(xiàng)報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一項(xiàng)報(bào)告表明，在管理銷售崗位雇員的流動(dòng)成本可高達(dá)離職雇員人年薪酬的200%～250%。 　　國(guó)內(nèi)專業(yè)人士認(rèn)為，這些估計(jì)還是保守的，因?yàn)樗鼪](méi)有完全計(jì)算企業(yè)雇員的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率以及培訓(xùn)等方面的投入。 　　在員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度越來(lái)越低的情況下，象以前一樣靠幾句簡(jiǎn)單的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)、靠道德輿論來(lái)約束員工顯然早已行不通了。面對(duì)核心員工跳槽危機(jī)，企業(yè)采取各種行之有效的措施，最大限度地減少員工的流失。 　　在北京建筑業(yè)人力資源協(xié)會(huì)的一項(xiàng)關(guān)于人才流動(dòng)原因的調(diào)查中， 20.5%的被訪者認(rèn)為最能留住人才的企業(yè)，應(yīng)該“有一套合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠人盡其才”；19.3%的被訪者認(rèn)為“將員工置于最適合的崗位，以發(fā)揮他們的才能”；16.9%的被訪者認(rèn)為應(yīng)該“給員工較高的薪水”；16.3%的被訪者認(rèn)為“制定合理的薪金制度”更加重要。 　　事實(shí)上也是如此，越來(lái)越多的企業(yè)走了一條靠制度規(guī)范留人的路線，在約定服務(wù)期、商業(yè)保密協(xié)議、股份期權(quán)等“組合拳”面前，有效地穩(wěn)定了企業(yè)人才隊(duì)伍，年底的跳槽高峰對(duì)這類企業(yè)沖擊最小。 　　相比之下，另一些企業(yè)則取守勢(shì)，出“下策”。他們或是在聘用合同中暗藏玄機(jī)，或是在員工跳槽時(shí)巧設(shè)關(guān)卡，甚至橫生枝節(jié)，百般阻攔。當(dāng)然，這些下策是不可取的，有的甚至是違法的，要相留住員工、留住人才，必須在合法的前提下，用企業(yè)文化、提供發(fā)展空間、良好的薪酬待遇等方式，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的情感和忠誠(chéng)。 　　一家國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的人力資源總監(jiān)說(shuō)，像拖付員工獎(jiǎng)金、補(bǔ)交培訓(xùn)費(fèi)這些留人方式都是不可取的，企業(yè)可以向職員公布公司來(lái)年的培訓(xùn)計(jì)劃，送杰出員工到國(guó)外學(xué)習(xí)；或者以年底雙薪、年終獎(jiǎng)金、升級(jí)漲薪等福利政策熱情挽留。有些成熟的大企業(yè)可以嘗試一些國(guó)外的用人機(jī)制，比如對(duì)核心員工和技術(shù)骨干分配期權(quán)、股權(quán)等。 　　更好地溝通是留人大法 　　在人才預(yù)備跳槽時(shí)，企業(yè)采用哪些挽留方法會(huì)比較有效呢？調(diào)查發(fā)現(xiàn)：更好地溝通了解情況有48.6%的中選率，提供更多福利有7.5%的中選率，加薪有6.4%的中選率，給予更多權(quán)利有2.7%的中選率。 　　許多大型跨國(guó)公司在人才預(yù)備跳槽時(shí)通常更多的會(huì)采用溝通、了解情況的方法來(lái)挽留員工。通過(guò)溝通、了解情況能夠更好的了解職員的內(nèi)心想法、知道其想跳槽的真正緣由并據(jù)此對(duì)癥下藥，找到真正解決問(wèn)題的辦法。現(xiàn)在，國(guó)內(nèi)也有一些公司開(kāi)始使用這種方法。 　　部分公司會(huì)選擇提供更多的福利、加薪、給予更多權(quán)利的辦法來(lái)挽留人才。 　　采取這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方法來(lái)挽留人才，有時(shí)會(huì)收到些許效果，但只限于對(duì)公司所提供待遇不很滿意的職員。如果公司提高欲跳槽職員的薪水、給予更豐富的福利，縮小與欲跳槽公司的差距，同時(shí)，職員又由于自己在這個(gè)公司工作開(kāi)展得順利、與同事合作的也很融洽，會(huì)選擇繼續(xù)留下。而如果不是薪水方面的問(wèn)題，卻是職員對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不看好、自己的能力沒(méi)有發(fā)揮的余地的話，職員還是會(huì)選擇離開(kāi)，讓自己有更廣闊的發(fā)展空間。 　　攻心為上不失為一條妙招 　　目前不少企業(yè)在年底用各種“紅包”來(lái)籠絡(luò)人心，大到給員工贈(zèng)送房子、汽車(chē)，小到健身卡、高級(jí)品牌護(hù)膚品、消費(fèi)券，還舉辦員工聯(lián)歡會(huì)、家屬聯(lián)誼會(huì)等各種活動(dòng)凝聚企業(yè)人氣。 　　經(jīng)濟(jì)賠償是主要懲戒方式 　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：?jiǎn)栴}出現(xiàn)后公司會(huì)采取的懲戒方式中經(jīng)濟(jì)賠償有68.5%的中選率，合同中限制有36.5%的中選率，準(zhǔn)備預(yù)備人選有7.8%的中選率，員工守則條款限制有3.5%的中選率。 　　對(duì)于一心想要跳槽的職員，公司即使盛情挽留也很難使他回頭，這時(shí)對(duì)于公司來(lái)說(shuō)只能盡可能地把損失降到最低才是可行的辦法。現(xiàn)在用人單位和職員都簽有工作合同，對(duì)于在合同期內(nèi)跳槽的員工，公司可以要求其賠償一定的經(jīng)濟(jì)費(fèi)用。同時(shí)此種方式較為容易操作，是大多數(shù)公司會(huì)采用的方式。 　　現(xiàn)今我們處于法治社會(huì)，任何事必將走向規(guī)范化處理的道路。有些公司會(huì)通過(guò)較為合理的方式——合同中及員工守則中對(duì)跳槽進(jìn)行限制或規(guī)定賠償金額。此種方法可以使工作雙方都了解跳槽會(huì)給各自所帶來(lái)的影響，并明確自己的責(zé)任和義務(wù)。這樣在真正發(fā)生此類事件的時(shí)候，雙方可以按章辦事、不用為究竟該如何賠償對(duì)方的損失而有所爭(zhēng)議。 　　跳槽大戰(zhàn)，角逐中造就的巨大市場(chǎng) 　　在這場(chǎng)看不見(jiàn)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中，一個(gè)因此而產(chǎn)生的行業(yè)卻在迅速地發(fā)展壯大，這就是——獵頭公司。不管是個(gè)人求職跳槽，還是企業(yè)求才招賢，都離不開(kāi)獵頭公司。新跳到一家合資企業(yè)做部門(mén)經(jīng)理的劉先生認(rèn)為，人頭攢動(dòng)的人才交流市場(chǎng)顯然并不適合中高層人才，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，跳槽的渠道更傾向于獵頭公司。 　　中國(guó)的獵頭行業(yè)出現(xiàn)不過(guò)10年時(shí)間，但卻增長(zhǎng)神速。目前我國(guó)的獵頭公司和從事獵頭服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)主要集中在北京、上海、深圳、廣州等城市。獵頭公司正逐漸成為企業(yè)求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的重要渠道。 　　根據(jù)國(guó)際慣例，獵頭公司向企業(yè)介紹一名人才收取的費(fèi)用是人才年薪的1／4到1／3，隨著高級(jí)管理人才和技術(shù)人才的年薪水準(zhǔn)逐年增長(zhǎng)，獵頭公司的利潤(rùn)也將越來(lái)越高。中國(guó)獵頭公司每年成百上千萬(wàn)的進(jìn)賬，令境內(nèi)外獵頭公司垂涎三尺。 　　最近在北京人才市場(chǎng)出現(xiàn)的場(chǎng)站針對(duì)中高級(jí)人才的“金領(lǐng)職場(chǎng)”高級(jí)人才招聘會(huì)更是找準(zhǔn)了普通招聘會(huì)與獵頭之間的市場(chǎng)縫隙，成為最具成長(zhǎng)力的一支生力軍。 　　哈佛大學(xué)對(duì)人力資源方面的研究顯示：當(dāng)國(guó)民生產(chǎn)總值持續(xù)幾年接近10%，社會(huì)對(duì)人才的需求就會(huì)激增。在比較成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，獵頭公司與企業(yè)的適當(dāng)比例為5：1000。企業(yè)為了競(jìng)爭(zhēng)，不惜重金求賢，形成產(chǎn)生獵頭的土壤，在這塊土壤中，誰(shuí)能笑得最好，只能用時(shí)間去證明。 (朱紅)