在人才的重要性日益凸顯、企業的競爭被歸結為人才的競爭的今天，很多企業把福利作為人才爭奪戰中的一個重要籌碼。然而在這場人才爭奪戰中，國企的行動卻相對遲緩，福利政策仍打滿過去的烙痕，恒久不變的面孔缺乏彈性。 　　作為大型國有企業，中外運（上海）集團有限公司的福利跟一般國有企業基本相同，其福利政策遵循“按勞分配，兼顧公平”的原則，福利水平“在同業中居于中等偏上”，福利項目也與一般國企基本相同，如獎金、養老金、公積金、休假、產假等等，還有福利分房。 　　政策真空。該公司前身是中外運上海分公司，去年5月組建集團公司。盡管用公司人事經理湯學海的話來說，公司有很多福利方案在醞釀之中，尚未最后定案，仍有雷聲大雨點小之嫌。公司有一項福利是分房，過去一直采用實物分房，去年起開始實行貨幣分房。但由于上海市政府關于貨幣分房的具體措施尚無規定，所以企業也沒有最后定案。難以想象的是，在這種情況下，舊的方案不再實行，新的方案又遲遲不露面，真空期的企業福利如何執行？在機制靈活的私營企業和按市場規范行事的外資企業中，如果也有這種情況出現，恐怕難以頻頻成功地從國企挖走人才吧？ 　　缺乏彈性。按照公司政策，員工福利的高低取決于公司的效益，“如果超額完成國家的利潤指標，員工的福利就會相對豐富。”但是，象很多其它國企一樣，公司的養老金、公積金都是封頂的（按市里規定是不超過平均工資的3倍），這與“福利取決于效益”似乎有難以調和的矛盾。公司實行“以崗定薪”，福利也同樣因崗位不同而不同，職位高者福利也相對較高，例如補充公積金，按收入的百分比提取，職位不同，提取的百分比也不一樣。但這種提取比例多年不變，比例差距很小，缺乏靈活性。在福利項目上，也如眾多國企的情況一樣，公司上下基本一致，僅在數量上有些許的差別，無法在福利項目的安排上體現對不同人才的靈活性。 　　功能不清。從國營企業的福利政策和措施上來看，都對福利在企業發展中的功能模糊不清。它們體現不出現代企業管理中的概念：福利是塑造企業文化，增強企業凝聚力，從而培育核心競爭力的重要工具。他們只是簡單地將福利看成是員工薪水的一部分，只不過以另一種形式發放而已，因而福利的安排一成不變，缺乏多樣性和靈活性。湯學海強調，作為國企的苦衷之一是薪酬福利的上下差距不能太大。不能象外企和私企那樣讓高級干部和普通員工的收入差距拉的很大，來體現對人才和能力的重視。他提到公司有這么一條政策，對有特殊才能的人才，其收入和福利不受公司規定的限制。但是到目前為止，該政策從未實施過。是沒有遇到這樣的人才呢，還是壓根就只是個擺設？而且對這里的“特殊才能”也沒有具體界定，如何不受限制的具體規定也沒有。當前國內有一些公司在嘗試借鑒西方管理經驗，從人的管理向制度管理轉變，但如這般模糊不清的制度又如何能得到實施呢？