作者：佚名 不是你不明白，而是這世界變化快！今天還是部門主管，明天就有可能因為公司的變革而成為“犧牲品”；今天還是拿高薪的“職場貴族”，明天也許就淪落為失業族。人在職場，往往身不由己，不是被知識淘汰，就是被職場淘汰，失業的危險信號總會頻頻閃爍。怎樣才能使自己始終穩如泰山而無被裁之虞呢？ 職業“迷茫族” 這類人大多出生于上世紀80年代，在他們的成長過程中，由于備受寵愛，甚至溺愛，心理較脆弱，很難承受由于挫折與失敗而帶來的壓力。步入職場，由于環境的改變，失去凡事以自我為中心的優勢，變得有些無所適從。其職業特質為“兩盲一定”，即未來發展方向盲目、專業選擇盲目、對個人價值的認同堅定。 工作時間：即將工作或工作不足兩年 案例：蘇林是前年畢業的大學生，本來找到一家不錯的單位，因為個性桀驁不馴，主管實在受不了，多次提出要他收斂一些，蘇強哪里會聽，3個月后就辭職了。他毫不諱言自己就是眼光高，不愿意從基層做起，更不愿意被別人“使喚”。他覺得自己還年輕，機會多的是，不找到順心的工作，寧可失業。就是這種想法，使得畢業已經兩年的小蘇依然沒有找到理想的工作。 專家點評：生于20世紀80年代的職場新人具有全新的職業觀念，追求自我價值的實現，拋棄傳統的成功標準，善于利用有效的職業競爭來實現自己的商業價值和生活價值，絕對的事業成功不再是最大吸引力。但是，對社會、對未來充滿太多的幻想，認為自己的能力超群，應該在跨國公司上班……凡此種種讓他們形成了過于急功近利的個性，出現職業短視行為,因而四處碰壁。 建議：解決問題的關鍵在于要有吃兩三年蘿卜干飯的決心，拋開急功近利的想法，不要盲目地為追求高薪或其它眼前利益而不停地跳槽，要學會吃苦耐勞，更要戒驕戒躁，并適時盤算自己的未來。比如，明確自己的專業特點及發展方向，尋找新的工作平衡點，學會為自己減壓，確定跳槽的標準等等。 企業觀點：坦率地講，現在最好的工作，還輪不到他們。這類年輕人對自己的職業生涯規劃大多呈現兩種極端的態度:一種是職業生涯規劃目標過于遠大，另一種則是完全沒有規劃。年輕人對自己有所期待固然是好事，但一定要有針對性地確立目標。相信以小蘇的個性,在任何一家公司都不會做長久。虛心、耐心、熱心、誠心，應該是職場新人必須具備的基本素質。 職場“打雜工” 他們是懷揣高學歷的職業白領，在跨出大學校門之前，都對未來充滿憧憬，可是許多所謂的“現實所迫”讓他們在初入職場時就走了彎路。換了很多職種行業，走到今天終于意識到，在青春逝去的同時，自己的身價也在不斷下跌。職業危機是他們必須邁過去的一道坎，否則職業生涯肯定進入死胡同。 工作時間：5年左右 案例：Jessie已經工作5年多了，先后做過保險代理人、市場銷售、廣告策劃，頻繁地更換工作使她感到不論是體力還是腦力都有些力不從心。最近她又有了新想法，希望從事人事工作。可是，簡歷投出去十幾份，有回音的卻不到5份，心里多少有些酸楚。 專家點評：Jessie的問題呈現的就是比較典型的“職場打雜”現象，即以往的工作經驗不能帶來什么競爭力。這類職業人因為平時工作業務繁忙而忽視了自身職業能力的提升，永遠不在一個專業領域里持續發展，頻繁更換工作使他們毫無專業競爭力可言，其結果就是使自己陷入失業困境。 建議：解決問題的關鍵是盡快盤整以往的“打雜經歷”，從中找出自己的專業競爭力，把以前的“打雜”通過后天打造變成“打專”。行業不同、職業不同，對人才的要求相差極大，要知道適合自己的才是最好的。 企業觀點：想獲得好職位、好薪水就要不斷提升自己，這是職場不變的法則。對于簡歷復雜的求職者，我們會比較謹慎，他的經歷越豐富，給我們的感覺就越不踏實、不穩定。每個人進入一個領域工作，從一片空白到完全掌握，甚至到游刃有余，至少需要兩至三年時間。如果求職者每次的工作經歷都只有一年左右，他的能力就很值得懷疑，用人單位或許還會對他的品德有看法。只有踏實做好當前的工作，不斷更新專業知識，才能積累自己的職業含金量。 崗位“癌癥患者” 公司由于并購、重組等原因，將簡單、重復性的崗位裁掉；或因為技術更新，一些臨時性的技術崗位或行政崗位也會被裁掉，那么直接受沖擊的就是那些在崗人員，他們成了被動的失業者，失去了“起死回生”的希望。 工作時間：2年至5年 案例：兩年前，張宏被公司派往上海辦事處，負責行政工作。這個職位本身在公司里就無足輕重，完全可以由別的職員兼任，而小張又沒有其它的特長和優勢。一年后，由于經營狀況不佳，公司決定撤消上海辦事處，小張立馬成了“閑人”。等到被裁掉，開始重新找工作時，他才真正意識到形勢的嚴峻?D?D自己又回到零起點。 專家點評：小張的問題出在個人職業氣質與專業崗位要求不符，兩者間不匹配，主要表現在：薪資上漲難、職位提升難、有跳槽倦怠癥(不敢輕易冒險跳槽)等。因為平時工作業務繁忙而忽視了自身職業能力的提升，最后被市場淘汰了，才知道已經陷入失業困境。 建議：解決問題的關鍵是先行挖掘自己的職業氣質、職業興趣、職業能力結構等方面的特點，找出職業潛力在哪個專業領域可以被最大限度地挖掘，然后明確自己適合什么樣的專業崗位，找到兩者之間的契合點，盡量保持專業經驗的可持續發展。處于低端崗位的職業人最關鍵的是要盡快找到適合自己的職業定位。 企業觀點：人找崗位，崗位也在找人。世上沒有一成不變的事物，企業變革隨時有可能發生。如果像小張這樣，跟不上企業變化的腳步，不能及時調整職業軌道，提升自己的綜合能力，迅速適應市場與崗位的需求，下一個淘汰的就是你。 昔日“職場貴族” 這個群體的典型特征是年齡在35-45歲之間，擁有高學歷，拿著高薪水，身在高位，然而，職業市場瞬息萬變，金領人士的地位也可能發生動搖。新一代高知人群的產生，海歸派的崛起，使得他們的高薪地位岌岌可危。因此，社會上有人稱他們為“過氣經理人”、“折價精英”。 工作時間：8年以上 案例：Johnny在一家公司做人事工作近10年了，從文員到人事助理，再到人事經理。公司合并前，他是一人獨攬人事大權，公司的人事工作全部是他一個人說了算，薪水也很高。公司被外資并購后，新來了一位HR總監，是留洋的MBA，接著公司又招聘了一位新的人事主管，他成了這位新主管的手下。曾經想過跳槽，但考慮到自己好像已經失去了與年輕一代競爭的能力，弄不好飯碗不保，索性就這樣熬下去。 專家點評：Johnny的問題出在缺少能讓自己可持續發展的職業規劃，沒有及時更新自己的專業知識系統，從而造成知識折舊、人才折價。職場對人才職業競爭力的要求在不斷提高，即便是處在高端地位的金領，如果不能應對市場的要求，及時更新自己的知識結構、管理能力，提高職業應變能力，增強自己的全局觀念和相關的閱歷、素質的話，也會在嚴酷的競爭中被無情淘汰。 建議：解決問題的關鍵是要盤點自己現有的職業含金量，找準可持續發展的職業通道，適時考慮職業發展的變通性。如可轉做人力資源顧問，在原有執行經驗的基礎上再積累一定的研究經驗，學習一些最新的人事管理知識與技能，向HR總監職位邁進。另外，還應考慮職業經歷的連貫性，做適時的職業定位和經歷盤點，尋找最適合未來職業可持續發展的空間，保持并提升自己的身價。 企業觀點：像Johnny這樣的員工，在人才市場里很容易找到，他所擁有的除了經驗和一些已經陳舊的專業知識外，其余沒有任何競爭力可言。企業要發展，需要掌握最新專業知識的人才，而Johnny恰恰忽視了提升自己專業知識與能力這一點，這勢必會影響他的職業競爭力，如果可以選擇的話，我寧愿用高薪聘請擁有國際職業資格證書的專業人才替代他的工作。(點評專家:可銳公司首席職業顧問卞秉彬及和寶國際控股有限公司總經理陳偉堅)